明明是看好的(de)(de)(de)人(ren)才，提拔(ba)之后就(jiu)感覺看錯了，人(ren)各方面能力似(si)乎(hu)都跟不(bu)上需求。招(zhao)聘(pin)時發現是個人(ren)才，對(dui)其抱有(you)很高的(de)(de)(de)期望，入職以(yi)后，發現與預期差距很大。還(huan)有(you)就(jiu)是企(qi)(qi)業(ye)里越(yue)有(you)水平的(de)(de)(de)人(ren)才越(yue)留不(bu)住，有(you)了本事(shi)就(jiu)跳槽。有(you)的(de)(de)(de)時候關鍵崗(gang)位招(zhao)人(ren)很難，招(zhao)聘(pin)周期很長，難度也很大。招(zhao)來的(de)(de)(de)空降兵適應(ying)性(xing)差，融入不(bu)了又離開。還(huan)有(you)一些現象就(jiu)是企(qi)(qi)業(ye)現有(you)的(de)(de)(de)人(ren)員跟不(bu)上企(qi)(qi)業(ye)發展的(de)(de)(de)步伐，企(qi)(qi)業(ye)決策(ce)者很多運營(ying)想法(fa)無法(fa)實現。
以上痛點，你的(de)(de)(de)(de)企(qi)業(ye)存(cun)在(zai)嗎？這(zhe)些(xie)問題(ti)的(de)(de)(de)(de)根源(yuan)是(shi)(shi)因為企(qi)業(ye)沒有(you)建(jian)立人(ren)才體(ti)系，因此崗(gang)位勝任力模型(xing)就(jiu)不是(shi)(shi)很(hen)清(qing)晰，也(ye)不知道適合自己企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)人(ren)才地圖到(dao)底(di)(di)是(shi)(shi)什么(me)標(biao)準，在(zai)干部的(de)(de)(de)(de)繼任以及選(xuan)拔上的(de)(de)(de)(de)培養也(ye)缺乏。關(guan)鍵員(yuan)工的(de)(de)(de)(de)晉升路徑也(ye)不是(shi)(shi)很(hen)明確(que)，讓員(yuan)工看(kan)不到(dao)發展的(de)(de)(de)(de)希望。在(zai)招聘外部人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)(de)時候，又沒有(you)專業(ye)方(fang)法做(zuo)到(dao)精準的(de)(de)(de)(de)選(xuan)擇(ze)。這(zhe)些(xie)企(qi)業(ye)管理體(ti)系短(duan)板(ban)，就(jiu)導致企(qi)業(ye)一系列在(zai)人(ren)才方(fang)面(mian)的(de)(de)(de)(de)痛點。有(you)這(zhe)些(xie)問題(ti)的(de)(de)(de)(de)存(cun)在(zai)，企(qi)業(ye)很(hen)難發展好，想(xiang)要(yao)徹底(di)(di)的(de)(de)(de)(de)解決，就(jiu)要(yao)系統建(jian)立企(qi)業(ye)人(ren)才體(ti)系。
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