在(zai)企業管(guan)理(li)咨詢(xun)的(de)過程(cheng)中，接觸(chu)到大量的(de)企業，發(fa)現很多企業的(de)培(pei)訓需(xu)求都(dou)不明(ming)確(que)，不知(zhi)道從(cong)何(he)處提取培(pei)訓需(xu)求，下(xia)面就如何(he)識別企業的(de)培(pei)訓需(xu)求結合筆者的(de)管(guan)理(li)實踐(jian)經驗和管(guan)理(li)咨詢(xun)經驗談一下(xia)自己的(de)看法，供大家參考：
1、根據公司的發展戰略確定培訓需求提煉相應的課程
培訓需求的確定，必須考慮與公司發展戰略目標相對應，因為培訓的目的就是為了實現公司的戰略目標，為公司的業務服務的，而不是脫離戰略目標，只為培訓而培訓。根據公司戰略確定的培訓需求80%的中小企業不太重視。
2、根據崗位勝任要求確定培訓需求提煉相應的課程
這種培訓需求大部分公司比較重視，但遺憾的是大部分公司缺乏對崗位勝任能力的細化，所以培訓也很難做到位。
3、根據員工績效考核情況確定培訓需求提煉相應的課程
這部分的培訓需求有的公司比較重視，有的公司根本就不重視，把績效考核當作例行公事，更談不上績效結果的應用了。
4、根據員工的職業發展通道確定培訓需求提煉相應的課程
這部分的培訓需求幾乎95%的企業都欠缺或者說重視但不知道如何提煉，所以給員工的培訓失去了方向，員工也覺得自己年年一樣，沒有長進，積極性受挫，企業也缺乏后備人才，當員工離職了才發現竟然沒人可替代，嚴重影響公司的品質和業績。
5、根據政策變化的情況確定培訓需求：比如政策法律變更提煉相應的課程
這部分都比較重視。一般通過外培的形式。
6、根據突發事件、緊急情況確定培訓需求：如工作事故發生等提煉相應的課程
有的企業重視，有的企業不重視，一陣風過了，就完事了，缺乏反思和對員工的教育。
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