2008年(nian)中國(guo)培訓業(ye)(ye)(ye)又將(jiang)進入(ru)新的發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)階段，眾多的國(guo)內企(qi)業(ye)(ye)(ye)慢慢跟上了培訓發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)的步伐，越來越多的企(qi)業(ye)(ye)(ye)開始重視企(qi)業(ye)(ye)(ye)培訓和(he)咨詢，借助外(wai)界的力量為企(qi)業(ye)(ye)(ye)買一份管(guan)理(li)保險(xian)，開始擬定培訓崗位，廣泛高薪聘請(qing)培訓主管(guan)、經理(li)、講師和(he)企(qi)業(ye)(ye)(ye)顧問(wen)。對培訓業(ye)(ye)(ye)的發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)(zhan)是一種認可，也證明培訓業(ye)(ye)(ye)升級(ji)的前兆。
企業(ye)(ye)重視培(pei)訓(xun)但(dan)又對(dui)(dui)培(pei)訓(xun)為(wei)企業(ye)(ye)真正的(de)(de)幫助不(bu)敢恭維，過(guo)去，眾(zhong)多咨詢公司(si)、講師及公司(si)內部的(de)(de)HR們都認為(wei)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)(de)能(neng)力(li)增(zeng)長必(bi)須要介入外(wai)界(jie)的(de)(de)力(li)量幫助就(jiu)是培(pei)訓(xun)和(he)(he)咨詢，由(you)于過(guo)分的(de)(de)強調“培(pei)訓(xun)”而忽視了更為(wei)廣義的(de)(de)“培(pei)養(yang)”和(he)(he)“發展”，只強調課(ke)堂的(de)(de)學習對(dui)(dui)員(yuan)工(gong)(gong)能(neng)力(li)和(he)(he)技能(neng)的(de)(de)增(zeng)長作用，卻沒(mei)有(you)及時宣傳、跟進(jin)、記錄和(he)(he)其他方式的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)養(yang)發展對(dui)(dui)于能(neng)力(li)模型的(de)(de)建設和(he)(he)分析(xi)。其實現(xian)在很多部門沒(mei)有(you)把“培(pei)訓(xun)”作為(wei)戰略實現(xian)和(he)(he)業(ye)(ye)績完(wan)成(cheng)的(de)(de)有(you)效(xiao)手段，其主要還在于年度(du)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)養(yang)培(pei)訓(xun)發展計劃(hua)的(de)(de)制(zhi)定和(he)(he)百分百的(de)(de)有(you)效(xiao)執行實施(shi)等(deng)方面。
企業內(nei)部培(pei)訓(xun)常見的問題和(he)情況
1. 傳(chuan)統的企業(ye)內部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)是HR主動找各部(bu)門(men)“征求(qiu)”培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)，而后制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃，導致中(zhong)間(jian)不斷的使(shi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃中(zhong)斷或者培(pei)(pei)訓(xun)(xun)效果(guo)不太理想。
原因分析：缺勤、狀態不佳、工作沒有時間、找理由或者真的沒有時間等理由搪塞；
真正原因：該主動的人（學員）沒主動，致使學員被動學習一方熱，應付了之，增加培訓成本和人力成本。
2.工作壓力過大、時間緊張、精力不足和主動意識較差導致培訓的投入不及產出。
3.學習(xi)無“用武”之(zhi)地，主管(guan)上(shang)司(si)沒有及時鼓勵(li)和進(jin)行職(zhi)業規劃、工(gong)作技(ji)能提升引導(dao)而導(dao)致人才(cai)流失或者“心死”。只關注Money而忽略職(zhi)業發(fa)展(zhan)，而缺乏學習(xi)進(jin)取(qu)動力。
4.企業HR應結(jie)合主管(guan)部門的用人(ren)要(yao)求和企業戰略目標發(fa)展而制定(ding)人(ren)才(cai)開(kai)發(fa)培養計劃：
5. 結合員(yuan)工(gong)(gong)自身的(de)培(pei)訓需求(qiu)規劃、主管對員(yuan)工(gong)(gong)的(de)崗位技(ji)能要求(qiu)、職業發(fa)展等需求(qiu)進行對其年度(du)學習(xi)申報；
6. 由于培(pei)訓成(cheng)本較(jiao)高，一般(ban)參訓人(ren)員(yuan)都(dou)是中層以上管(guan)理人(ren)員(yuan)和(he)特(te)殊崗位(wei)人(ren)員(yuan)，而忽略了(le)廣義上的全員(yuan)培(pei)養和(he)發(fa)展意(yi)識；
7. 由于HR更(geng)大(da)的工作壓力而忽略了企業內(nei)部人(ren)才(cai)開發(fa)模塊，導致人(ren)才(cai)流動也不乏其(qi)原因。
企業人才培(pei)養發展(zhan)的“721”法則。
70%的能力通過工作實踐中得來；
主管在日常工作中為員工尋找提高經驗和技能的工作和項目
向員工說明工作和項目中所能得到的知識和技能
鼓勵員工充分利用工作項目不斷學習
20%的能力通過自學得來；
主管在業績管理過程中，幫助員工了解自己應該做出的改進
與員工一起制定他的個人發展計劃
促使員工自己在日常工作中不斷自我提高
10%的能力通過課堂培訓得來；
利用集團培訓的平臺，為員工創造學習機會
軟技能的提高-往往是自己難以自動意識到的需求
集團提倡的工作方法-通過培訓能夠快速掌握的技能
專業工作知識和技能-自身環境無法提供的技能提高方法）
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