“三分之(zhi)二的(de)(de)職場(chang)人士在求職過程(cheng)中最(zui)(zui)終放棄工(gong)(gong)作(zuo)機會。”在這個勞動力(li)導(dao)向(xiang)的(de)(de)市(shi)場(chang)中，對于雇員(yuan)來(lai)講，薪金已不(bu)再(zai)是留(liu)住(zhu)他(ta)們的(de)(de)*動力(li)；而對于雇主來(lai)講，如何在人才短缺的(de)(de)市(shi)場(chang)中留(liu)住(zhu)潛力(li)股員(yuan)工(gong)(gong)、有效地將企(qi)業的(de)(de)魅(mei)力(li)展示在員(yuan)工(gong)(gong)面前，仍是他(ta)們最(zui)(zui)急需要攻克的(de)(de)難(nan)點。
在2013翰德(de)薪酬與招聘(pin)(pin)工作(zuo)洞察報告中，翰德(de)就人才短缺市(shi)場(chang)中求職(zhi)者中途退出(chu)招聘(pin)(pin)工作(zuo)流程的(de)現象不斷加劇（甚至簽(qian)訂(ding)合(he)約之后(hou)退出(chu)）這(zhe)一令人擔(dan)憂(you)的(de)問題，征求了他們(men)的(de)看法(fa)。
翰德認(ren)為，雇主是可(ke)以通過行動，來改變(bian)求職者中途(tu)退出這一現象的(de)。而在尋(xun)求*人才的(de)過程中更好地裝(zhuang)備自(zi)己，是雇主扭(niu)轉求職者中途(tu)退出這一趨(qu)勢(shi)的(de)*途(tu)徑。
下面的調查報告中具體(ti)向企業展示了在制定薪酬時需(xu)要(yao)考慮的關鍵因素，以及翰德如何使招聘工(gong)作過(guo)程效率*化，減少求(qiu)職者退出數，確保較高(gao)的最優雇(gu)傭人員。
企業傷不起：求職者招聘(pin)工作中途退出(chu)
一輪輪的面試，一次次的淘汰，企業辛苦招(zhao)進來的人才，卻在(zai)報道那天不見人影，這(zhe)對于企業來講，無(wu)疑是傷心一幕。
而求職者在招聘工作過程中中途退出還具有相當高(gao)的風(feng)險。
首(shou)(shou)先(xian)、求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者的(de)(de)(de)(de)中(zhong)途退(tui)出(chu)(chu)使得(de)雇(gu)主(zhu)(zhu)在(zai)(zai)中(zhong)國人才短(duan)缺(que)的(de)(de)(de)(de)市場中(zhong)越來(lai)越處于弱勢地位。翰德(de)的(de)(de)(de)(de)調查(cha)顯示(shi)，五分(fen)之(zhi)(zhi)一(yi)(yi)（19.3%）的(de)(de)(de)(de)雇(gu)主(zhu)(zhu)在(zai)(zai)過(guo)去(qu)一(yi)(yi)年(nian)中(zhong)經歷過(guo)求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者中(zhong)途退(tui)出(chu)(chu)申(shen)請(qing)的(de)(de)(de)(de)情況(kuang)，退(tui)出(chu)(chu)求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者的(de)(de)(de)(de)比(bi)例約為(wei)總求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)申(shen)請(qing)的(de)(de)(de)(de)四分(fen)之(zhi)(zhi)一(yi)(yi)到(dao)(dao)一(yi)(yi)半(ban)（26%50%）。五分(fen)之(zhi)(zhi)一(yi)(yi)（21.2%）的(de)(de)(de)(de)雇(gu)主(zhu)(zhu)表示(shi)求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者一(yi)(yi)般(ban)在(zai)(zai)投遞申(shen)請(qing)后(hou)的(de)(de)(de)(de)首(shou)(shou)次面試期間退(tui)出(chu)(chu)。三分(fen)之(zhi)(zhi)二(er)（69.4%）的(de)(de)(de)(de)雇(gu)主(zhu)(zhu)遇(yu)到(dao)(dao)過(guo)求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者在(zai)(zai)收到(dao)(dao)工作(zuo)(zuo)邀請(qing)后(hou)選擇放棄的(de)(de)(de)(de)情況(kuang)。約40%的(de)(de)(de)(de)雇(gu)主(zhu)(zhu)稱中(zhong)途退(tui)出(chu)(chu)的(de)(de)(de)(de)求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者比(bi)例正在(zai)(zai)不斷上升約四分(fen)之(zhi)(zhi)三（74.9%）的(de)(de)(de)(de)雇(gu)主(zhu)(zhu)表示(shi)現在(zai)(zai)他(ta)們(men)預計求(qiu)(qiu)職(zhi)(zhi)(zhi)者會在(zai)(zai)招聘工作(zuo)(zuo)過(guo)程(cheng)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)某一(yi)(yi)階段退(tui)出(chu)(chu)。
而候選(xuan)人(ren)又(you)是出于(yu)什么動機，在(zai)招聘工作過程(cheng)中離開企(qi)業的(de)呢？
翰德的(de)調查報告顯示，導(dao)致求職者在(zai)拿到工(gong)作邀(yao)請(qing)之前退(tui)出(chu)的(de)原(yuan)(yuan)因，主要(yao)是(shi)因為薪酬未達到求職者的(de)預(yu)期，公(gong)(gong)司文化不適合自身發(fa)展，以及(ji)公(gong)(gong)司缺少(shao)預(yu)期的(de)職業發(fa)展機會；而導(dao)致求職者拿到工(gong)作邀(yao)請(qing)后退(tui)出(chu)的(de)原(yuan)(yuan)因，主要(yao)原(yuan)(yuan)因有(you)未達到求職者薪酬，其(qi)他公(gong)(gong)司給出(chu)了更(geng)好的(de)職位，以及(ji)公(gong)(gong)司缺少(shao)職業發(fa)展的(de)機會。
由此看來(lai)，薪(xin)酬雖然是吸引求(qiu)(qiu)職(zhi)者去留的(de)首要因素(su)，但是若想讓(rang)求(qiu)(qiu)職(zhi)者真正愿意留到企(qi)業，單純(chun)的(de)薪(xin)酬已(yi)經(jing)不(bu)能(neng)夠滿足他們的(de)要求(qiu)(qiu)了，廣闊(kuo)的(de)職(zhi)業發展(zhan)平臺、更好的(de)晉升機會都(dou)能(neng)夠影響求(qiu)(qiu)職(zhi)者最(zui)終(zhong)的(de)選擇(ze)。
其(qi)次、失(shi)去優秀的(de)求職者的(de)成本非常高昂。因(yin)為(wei)(wei)企業(ye)不僅浪費(fei)了之前招(zhao)聘工(gong)作過程中投(tou)入的(de)時(shi)間和精力，影(ying)響(xiang)了生(sheng)產力，員工(gong)士氣也會(hui)因(yin)為(wei)(wei)關鍵崗位(wei)的(de)空(kong)缺受到(dao)負面影(ying)響(xiang)。此外，招(zhao)聘工(gong)作時(shi)不得不“退而求其(qi)次”也可能會(hui)對企業(ye)帶來(lai)商(shang)業(ye)上的(de)風險。
坐(zuo)以待斃？袖(xiu)手旁觀？一味地(di)埋怨或許(xu)得(de)不到好的(de)(de)效果(guo)，在企(qi)(qi)業自(zi)身上尋找(zhao)原因(yin)才是正確的(de)(de)選擇。調(diao)查結果(guo)建(jian)議(yi)，雇主應首先關注精簡企(qi)(qi)業的(de)(de)招(zhao)聘工作(zuo)流程(cheng)。招(zhao)聘工作(zuo)流程(cheng)時間的(de)(de)長(chang)短(duan)，與(yu)企(qi)(qi)業留(liu)住員工的(de)(de)概率成反比；其次，雇主增加(jia)與(yu)求職者的(de)(de)溝通使其積極參與(yu)其中，包括(kuo)強調(diao)其職業發展機會，介(jie)紹公(gong)司文(wen)化(hua)，向(xiang)求職者展示崗位所面臨(lin)的(de)(de)機遇。再次，企(qi)(qi)業應該(gai)在薪(xin)酬、福利方面對有(you)潛(qian)力的(de)(de)求職者開(kai)誠布(bu)公(gong)。
企業逆襲：行動起來(lai)，三招(zhao)讓員工留在企業！
中國人(ren)才短缺的情況，使求(qiu)職者(zhe)處于(yu)更有利的位置。這是一個求(qiu)職者(zhe)為(wei)導向的人(ren)才市場，優秀的求(qiu)職者(zhe)人(ren)人(ren)爭搶，其選擇機(ji)會也(ye)多面對這樣的情況，企(qi)業需要積極(ji)行動起來，吸引人(ren)才，留(liu)住人(ren)才。
如何能夠在(zai)招(zhao)聘工(gong)作過程中留(liu)住企業想(xiang)要的(de)員工(gong)呢？翰德提出了企業逆襲的(de)三條金律：
第一(yi)、精簡招(zhao)聘工作流程(cheng)。
調查顯(xian)示，招聘工作(zuo)(zuo)周(zhou)(zhou)(zhou)期越長(chang)，求(qiu)(qiu)職者就越容易認為(wei)雇主無心留人(ren)，繼而脫離企(qi)(qi)業，尋求(qiu)(qiu)其(qi)他機會。多數受訪雇主（39.5%）稱(cheng)平均招聘工作(zuo)(zuo)流程（從通知招聘工作(zuo)(zuo)人(ren)員到(dao)最終與(yu)求(qiu)(qiu)職者簽訂合同）為(wei)68周(zhou)(zhou)(zhou)，還有三分之一的(de)雇主表示會長(chang)達(da)9周(zhou)(zhou)(zhou)或(huo)以上。大(da)部分員工還需給予其(qi)現雇主四周(zhou)(zhou)(zhou)時間(jian)交接工作(zuo)(zuo)，因(yin)此四分之三（75.1%）的(de)企(qi)(qi)業在新員工入職前需要等待10周(zhou)(zhou)(zhou)或(huo)更久(jiu)。
雇(gu)主可通(tong)過以下措施縮(suo)短招(zhao)聘工作流程：從一(yi)開始就給出求職者*且*的職位(wei)描述；遵守(shou)招(zhao)聘工作流程的時間表；及(ji)時審核候選名單(dan)。
第二、與求職者有效(xiao)溝通。
大(da)多(duo)數雇主在與未來員工(gong)溝通時可以做得更好。四(si)分之三（74.8%）的求(qiu)職者(zhe)(zhe)稱，就幫助(zhu)其了解潛在雇主而言(yan)，招聘(pin)工(gong)作(zuo)(zuo)流(liu)程(cheng)(cheng)給出的信(xin)息量“一般”。在認為招聘(pin)工(gong)作(zuo)(zuo)過(guo)程(cheng)(cheng)未能給出足夠(gou)信(xin)息的求(qiu)職者(zhe)(zhe)中，有76.9%最終退出。
翰德認(ren)為(wei)，雇(gu)主與(yu)求職者有效溝通能減少中途退出(chu)的求職人，加強其與(yu)企業的聯系。
在(zai)與求職(zhi)者(zhe)(zhe)進(jin)行有(you)(you)效(xiao)溝通方(fang)面，企(qi)業應做到：確保求職(zhi)者(zhe)(zhe)在(zai)面試時(shi)明(ming)確期待值。積(ji)極傳達(da)為(wei)本公(gong)(gong)司效(xiao)力的(de)(de)好處。準確描述崗位，包(bao)括優勢和具體面臨的(de)(de)挑戰。強調(diao)公(gong)(gong)司文(wen)化(hua)超過半(ban)數（54.1%）的(de)(de)求職(zhi)者(zhe)(zhe)表示合適的(de)(de)公(gong)(gong)司文(wen)化(hua)十分重要。建立有(you)(you)吸引力的(de)(de)公(gong)(gong)司網站。
第(di)三、在薪酬、福利方(fang)面向潛在的(de)候(hou)選者開誠(cheng)布公。
翰德的調查顯示，薪酬未(wei)達預期是求職者中(zhong)途(tu)退(tui)(tui)出的一大(da)關鍵因素。由(you)于此(ci)原因，51.7%的求職者在拿到工作邀(yao)請(qing)前退(tui)(tui)出和60.1%在之后退(tui)(tui)出。
雇主和招聘工作人員(yuan)可通過以下措施降低該風險：管(guan)理求職(zhi)(zhi)者(zhe)的期(qi)望值，明確職(zhi)(zhi)位的薪(xin)(xin)酬能在無法達成(cheng)共識時節(jie)約(yue)雙(shuang)方(fang)時間。不(bu)要(yao)將薪(xin)(xin)酬預(yu)期(qi)嚴(yan)重(zhong)超過企業(ye)預(yu)算的求職(zhi)(zhi)者(zhe)列入(ru)候選名單。確保給(gei)出的薪(xin)(xin)酬具(ju)有市(shi)場競(jing)爭力，并(bing)反映出該崗位對公司的重(zhong)要(yao)性。強調其他福利，如崗位輪換，借調機會(hui)，海外(wai)工作，快速晉升或更好的職(zhi)(zhi)位頭銜。盡可能給(gei)予(yu)求職(zhi)(zhi)者(zhe)有吸(xi)引力的條(tiao)件。
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