在長期的人才培訓(xun)與發展的工作中，我(wo)們(men)有(you)時會(hui)存在以(yi)下誤區，這(zhe)些誤區導致為您走進了(le)死胡同或者走了(le)很多彎路。
誤區(qu)一(yi)：“他(ta)/她與任職要求有很多(duo)差(cha)距(ju)，要不斷彌補這些差(cha)距(ju)”一(yi)直以(yi)來(lai)，我們所(suo)接收的教育和思想的灌輸(shu)就是“缺什(shen)(shen)么(me)，補什(shen)(shen)么(me)；差(cha)什(shen)(shen)么(me)，補什(shen)(shen)么(me)”。
事實真的(de)如(ru)此嗎(ma)？世界知名成功學研究(jiu)機(ji)構“蓋洛普”的(de)觀點(dian)是(shi)：“一(yi)個人(ren)(ren)(ren)的(de)成功，是(shi)發揮了自己(ji)的(de)天(tian)賦優勢(shi)，而(er)不(bu)是(shi)不(bu)斷彌(mi)補自己(ji)的(de)劣勢(shi)。”知識與(yu)技能(neng)相(xiang)當(dang)是(shi)容易培養的(de)，是(shi)人(ren)(ren)(ren)與(yu)人(ren)(ren)(ren)之(zhi)間可(ke)以轉(zhuan)(zhuan)移(yi)的(de)，但(dan)天(tian)賦優勢(shi)是(shi)很難(nan)培養的(de)，不(bu)能(neng)人(ren)(ren)(ren)與(yu)人(ren)(ren)(ren)之(zhi)間轉(zhuan)(zhuan)移(yi)的(de)。當(dang)目標錯了，可(ke)能(neng)是(shi)南轅北轍；當(dang)你的(de)注意力(li)焦點(dian)一(yi)直放在你的(de)不(bu)足之(zhi)處，甚至會讓你喪失信心(xin)。作為企業管(guan)理(li)者和(he)人(ren)(ren)(ren)力(li)資源管(guan)理(li)者，對于人(ren)(ren)(ren)才(cai)與(yu)任(ren)職要求的(de)差距(ju)，不(bu)需(xu)要什么都去彌(mi)補。有些東西，比如(ru)天(tian)賦等是(shi)很難(nan)培養的(de)。
誤(wu)區二(er)：“多(duo)(duo)培訓、多(duo)(duo)開課(ke)(ke)，一(yi)定(ding)有用”案例(li)如下：某企業開展技(ji)術(shu)支(zhi)持新員(yuan)工的(de)(de)(de)崗(gang)前培訓，課(ke)(ke)程(cheng)設計是淋漓盡致(zhi)。有些內(nei)容(rong)甚至(zhi)是大(da)學課(ke)(ke)程(cheng)中(zhong)的(de)(de)(de)內(nei)容(rong)，這些內(nei)容(rong)同樣納入了大(da)綱和考試之中(zhong)。大(da)量的(de)(de)(de)力(li)量、公式，對于新員(yuan)工來講有些不堪重(zhong)負(fu)。專家觀點：課(ke)(ke)程(cheng)的(de)(de)(de)設計要注意(yi)結構化。如果(guo)太散，是碎片化，則學習(xi)效果(guo)很差；第二(er)，抓重(zhong)點，與當(dang)期工作(zuo)任務關聯度不大(da)的(de)(de)(de)少(shao)培訓。
誤(wu)區三(san)：“倡導(dao)：干一行、愛(ai)一行”案(an)例如下(xia)：現象1：陳君，30幾歲(sui)了(le)，隨(sui)(sui)著企業(ye)發(fa)展壯(zhuang)大和領導(dao)的(de)(de)人(ren)才培(pei)養安排，很多崗(gang)位都做過了(le)。但每個崗(gang)位也就(jiu)那么1-2年(nian)的(de)(de)工(gong)作(zuo)經(jing)驗。很多事(shi)情都能干，但不(bu)專；當中高層管(guan)理干部吧，在(zai)(zai)管(guan)理能力、年(nian)限(xian)等多個方面(mian)有不(bu)足(zu)。專家觀點：“如果新(xin)崗(gang)位匹配該員工(gong)的(de)(de)性(xing)格、能力、價(jia)值觀、興(xing)趣等等要素，可以轉崗(gang)。27歲(sui)左右時不(bu)能隨(sui)(sui)便轉崗(gang)了(le)，必(bi)須做職(zhi)業(ye)定位。人(ren)才的(de)(de)發(fa)展，是(shi)(shi)基于由專到深再到廣(guang)的(de)(de)過程”誤(wu)區四：“改變他/她的(de)(de)性(xing)格”案(an)例如下(xia)：小張(zhang)，男性(xing)，24歲(sui)，參加工(gong)作(zuo)以及2年(nian)多了(le)，近期非常(chang)得(de)迷茫(mang)。他的(de)(de)基本背景如下(xia)，計算機(ji)專業(ye)畢業(ye)，本科。剛(gang)畢業(ye)時，第一份工(gong)作(zuo)是(shi)(shi)在(zai)(zai)一家公司做網(wang)管(guan)，工(gong)作(zuo)是(shi)(shi)基本勝任工(gong)作(zuo)的(de)(de)。但他發(fa)現自(zi)己的(de)(de)性(xing)格內(nei)向，溝通較差，這影(ying)響了(le)他的(de)(de)工(gong)作(zuo)績效(xiao)，這也是(shi)(shi)上級(ji)(ji)給(gei)他的(de)(de)評價(jia)。于是(shi)(shi)，上級(ji)(ji)特意(yi)安排他在(zai)(zai)網(wang)管(guan)的(de)(de)基礎之上增加行政外(wai)聯(lian)工(gong)作(zuo)，期望能改變他的(de)(de)性(xing)格。
但是，事(shi)與愿違，與居委會、工商(shang)年檢、環(huan)評等等工作(zuo)中，表(biao)現差強人意，公司最(zui)后(hou)不(bu)得(de)不(bu)更換(huan)人選。很(hen)多(duo)人會問：“性(xing)格(ge)是可以(yi)改變的(de)嗎(ma)？”專(zhuan)家觀(guan)點：“性(xing)格(ge)不(bu)能改變，只(zhi)能調整和提(ti)升。”但值(zhi)得(de)肯定的(de)是：工作(zuo)對性(xing)格(ge)能夠產生一(yi)定的(de)積(ji)極(ji)影響，舉例，一(yi)位研發工程師(shi)，你把(ba)他放到銷售團(tuan)隊中去，給銷售人員解釋產品與功能實現等，久(jiu)而久(jiu)之，他的(de)性(xing)格(ge)和思(si)想會更加開放些。但你要讓他扛(kang)著任務(wu)壓力，時(shi)刻想著怎么搞定客戶(hu)、賣(mai)貨(huo)與回款(kuan)，這(zhe)對研發工程師(shi)來(lai)說是存在困(kun)難的(de)。
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