非人部門經理的人力資源管理 培訓大綱
講師：吳接群 瀏覽次數：2543
課(ke)程描述INTRODUCTION
非人部門經理(li)的人力資源管(guan)理(li) 培(pei)訓大綱
培訓講師：吳接群
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人部門經理的人力資源管理 培訓大綱
課程背景：
現代企業(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)的(de)實(shi)踐證明(ming)，人力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)(li)能力(li)是(shi)優秀(xiu)直(zhi)線經(jing)理(li)(li)人必(bi)備的(de)素(su)質。據統計，如果直(zhi)線經(jing)理(li)(li)都具(ju)備一定的(de)人力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)(li)專(zhuan)業(ye)(ye)知識，企業(ye)(ye)的(de)綜合效益將提高30％！直(zhi)線經(jing)理(li)(li)應(ying)該(gai)是(shi)第一人力(li)資源(yuan)經(jing)理(li)(li)，因為他們擔負著下屬的(de)日(ri)常(chang)管(guan)理(li)(li)、培(pei)育(yu)、考核、激勵、保留等職責，對(dui)于如何使直(zhi)線經(jing)理(li)(li)具(ju)備應(ying)有(you)的(de)心態和(he)人力(li)資源(yuan)管(guan)理(li)(li)技能的(de)，許多人仍存在以下困惑：
.如何怎(zen)樣(yang)提(ti)高員(yuan)工的(de)績效
.如(ru)何激發員(yuan)工的(de)工作的(de)主(zhu)動性
.面對(dui)人才流失，困惑于無法用更好的方法挽留
.如(ru)何根據業務選擇適合(he)崗位的人才？
本(ben)課(ke)程以問題(ti)和實(shi)操為導向，通過介紹人(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)(li)理(li)(li)念(nian)和管(guan)理(li)(li)工(gong)具，促(cu)進直線經理(li)(li)建(jian)立新的人(ren)(ren)力(li)資(zi)源觀念(nian)，確保(bao)其學以致用，幫助企業迅速構建(jian)高績效的團隊。
課程收益：
對(dui)工作中存(cun)在的選(xuan)人(ren)、育人(ren)、用(yong)人(ren)和留人(ren)挑戰提(ti)供有效的指引(yin)，從(cong)而(er)提(ti)升核心人(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)技(ji)能。促進(jin)直(zhi)線經(jing)(jing)理(li)(li)樹立正確(que)的人(ren)力資源(yuan)管理(li)(li)觀念，讓每位(wei)經(jing)(jing)理(li)(li)明白：任何(he)一位(wei)經(jing)(jing)理(li)(li)首先是該部門的人(ren)力資源(yuan)經(jing)(jing)理(li)(li)；
.“選(xuan)”：以實戰性的案(an)例，角色扮演的方式，幫助學員練(lian)習(xi)找到組織需要的人才
.“用”：幫(bang)助(zhu)部門(men)管理(li)者(zhe)利用管理(li)工(gong)具(ju)和績效評(ping)估來管理(li)好員工(gong)
.“育”：能熟(shu)練運(yun)用各種激勵工(gong)具(ju)激勵下屬，同時(shi)掌握通用培(pei)訓技巧
.“留(liu)(liu)”：準確判斷員(yuan)工(gong)的意圖，更(geng)好的結合HR的幫助(zhu)挽留(liu)(liu)員(yuan)工(gong)。
課程時間： 2天，6小時/天
課程對象： 部門經理級別管理人員：人力資源管理人員、新晉業務經理等
課程方式：培訓采取課堂集中培訓的形式進行通過課堂講述、短片播放、圖片展示、案例研討等方式結合ORID的深度會談、情景演練、團隊游戲互動使學員充分牢固掌握課堂所學知識課程呈現
課程大綱(gang)
問題(ti)導入：人力資源部到底在干嘛？
第(di)一講：企業中人力資源管理的重要性
一、每個管(guan)理者(zhe)都是HR經理
討論：人力資源管理是(shi)管人還是(shi)管事？
1. 什么是人力資(zi)源管理？
2. 人(ren)力(li)資源管理的六大模塊(kuai)
3. 新環境下的人力資源管理角(jiao)色與責(ze)任
4. 部門經理在(zai)人力資源管理過(guo)程中的(de)角(jiao)色與(yu)責(ze)任
案例：以績效考(kao)核(he)為例，非人(ren)部門的人(ren)力資源管理缺失造(zao)成的影響
5. 如(ru)何讓將非人(ren)部門和HR部門緊密(mi)合作
討論(lun)：用(yong)人部門(men)需要教會HR什么(me)內容？
二、重視HR管理，非人部門管理都事半(ban)功倍
討論：員(yuan)工(gong)積極性為(wei)什么總調(diao)動(dong)不起來(lai)？
1. 哪個角色最知道(dao)部門需要什(shen)么人才
2. 員工關系和部門(men)凝聚(ju)力的建設
3. 部門管理者做(zuo)人力管理的難點
案例：羅永(yong)浩的人(ren)才地圖(tu)和吃飯(fan)文化帶(dai)來的啟示
三、人力資源(yuan)管理中(zhong)非人部門與HR部門的(de)職責分擔(dan)
1. 選人
2. 用人
3. 育人
4. 留人
第二講：人(ren)力資(zi)源規劃
一(yi)、人力(li)資(zi)源(yuan)規劃就是(shi)編制“四定方案”
1. 部門目標設(she)定中的人才規劃與供求預測技術
2. 部門人才管理和培(pei)養(yang)目標的設定(ding)方法
3. 如(ru)何配合企業進行好人才規劃(hua)和計劃(hua)管理工作
4. 部門人(ren)力資源規劃(hua)的(de)操作程(cheng)序(xu)與方(fang)法(fa)
二(er)、用人部門(men)定崗、定責
案例：營銷系統(tong)中的(de)銷售與(yu)市場崗位的(de)統(tong)一(yi)與(yu)分工
1. 如何進(jin)行部(bu)門職能(neng)分解？
2. 如何確定崗位職能(neng)分解？
3. 崗(gang)位(wei)設置和部門職(zhi)能(neng)分解技(ji)術和方法：AMPES工具
4. 如何解決各個崗位之間職能重疊、遺(yi)漏、交叉、打架、推逶的老大難問題？
5. 部(bu)門和(he)崗位職能的診(zhen)斷(duan)和(he)分析
討論(lun)：員工是否可以一人多崗
三(san)、用(yong)人部門定編(bian)
1. 崗(gang)位(wei)的(de)正確含(han)義，崗(gang)位(wei)是如(ru)何產(chan)生的(de)
2. 成功的(de)崗位(wei)設計(ji)要訣
3. 如何進行(xing)崗位定編和用工(gong)分析
4. 崗位分(fen)析方法和步驟
案例：企業崗位設計分析(xi)
5. 《崗位說明書(shu)》的內容和如何撰(zhuan)寫
案例：某職位(wei)崗位(wei)職責的模板
四、用(yong)人部門定員
1. 如(ru)何結合組織(zhi)戰略進行人力資源(yuan)規劃？
2. 定崗(gang)定編(bian)后的人員配置
3. 人力有效配置的常見問(wen)題
4. 人員的編制(zhi)技巧
案(an)例(li)分析：某公司的(de)(de)需求規(gui)劃(hua)是怎么(me)來的(de)(de)
第三(san)講：招聘(pin)與面試
一、彌補人(ren)員缺(que)口的渠(qu)道
案例：盲目招聘帶來(lai)的慘痛教訓(xun)
1. HR部門(men)招(zhao)聘的流(liu)程與(yu)招(zhao)聘渠道
2. 非人(ren)部門(men)要充分(fen)了解行業人(ren)才
二、用(yong)5W2H七問(wen)分析法(fa)鎖定招聘目標
1.WHY：崗(gang)位(wei)招(zhao)聘的必要(yao)性評估
2.WHAT：崗(gang)位素質模型、崗(gang)位說明書(shu)確定(ding)
3.WHO：怎樣高效與人力資源部(bu)合(he)作
4.WHEN：科學的制定招聘時(shi)間
5.WHERE：確定崗位的常駐(zhu)地點
6.HOW：甄選招(zhao)聘渠道(dao)
7.HOW MUCH：招聘預算(suan)確(que)定
練習(xi)：用七問分析法給招(zhao)聘(pin)崗(gang)位人(ren)才畫(hua)像
三(san)、人才池與(yu)人才地圖(tu)的積累
1. 直接競爭對手的人才地圖(tu)收集
2. 同行業(ye)的(de)人才群收集
3. 周邊行業的人才通用性確(que)定(ding)
4. 可用人(ren)才(cai) 聚集(ji)礦(kuang)脈在(zai)哪(na)里
案例分析(xi)：某醫(yi)療大數據公司給特殊軟件人才mapping案例
四(si)、根據目標人才群的訴(su)求，設(she)計好招聘利(li)益
1. 非人部門招聘的核心利益是什么(me)？
2. 不(bu)同人才(cai)換工作考慮的(de)利益是(shi)什么(me)？
3. 如(ru)何讓HR部(bu)門(men)招聘利益合理化？
五、分層面試(shi)環(huan)節設計
1. 筆(bi)試(shi)及初(chu)面的面試(shi)官選擇與面試(shi)內容
2. 二面的面試(shi)官要求與面試(shi)內容(rong)要求
3. 不(bu)同層次面(mian)試者的面(mian)試環節靈活(huo)設定
4. 面試(shi)中的顯(xian)性(xing)勝(sheng)任力(li)、配(pei)合度、素質元(yuan)素、薪酬談判等環(huan)節新思路
六、高效(xiao)面試人(ren)才(cai)識別技巧(qiao)
1. STAR行為面試(shi)法
1）STAR行為(wei)面試法(fa)的(de)概念和應(ying)用(yong)
2）如(ru)何用(yong)STAR行(xing)為面(mian)試方法進行(xing)提問
3）STAR行為面試如何對(dui)應聘者的(de)經歷(li)分析
4）STAR行為(wei)面試如何對應(ying)聘者工(gong)作能(neng)力進(jin)行考評
5）在(zai)面試過程中觀察(cha)與鑒別(bie)
2. 共情面試法為用人部門帶來的好處
3. 開(kai)放式問(wen)題(ti)與(yu)封(feng)閉式問(wen)題(ti)的配合使用(yong)
4. 面試中(zhong)的經典問題腳本準(zhun)備
5. 面試(shi)官培訓
視頻案例：馬云與王健(jian)林兩位大咖的(de)(de)開放、封閉問題的(de)(de)決戰帶來的(de)(de)啟示
情景(jing)演(yan)練(lian)：STAR面試法演(yan)練(lian)
第四講：非人(ren)部門的管(guan)理(li)實務
一(yi)、管(guan)理(li)的(de)常識
1. 管理(li)的理(li)解(jie)
2. 管理解決的三個效率
3. 如何讓管理有效(xiao)
1）創造良(liang)好的工作環境
2）引導員工(gong)向前看(kan)，少問為什么(me)，多問怎么(me)做
3）調用資源幫助(zhu)員工達(da)成目標
4）DISC員工類型(xing)的應(ying)對之策
二(er)、有效管理(li)的工具
1. 給下屬(shu)布置明確的工作任務：5W2H
2. OJT—on the job training工作中的隨時指(zhi)導
3. 充(chong)分(fen)利用業(ye)務會議，“群(qun)策群(qun)力”
4. PDCA
案例討論：經理的(de)OJT教練(lian)技巧口訣
三、教練技術工具
1. GROW教(jiao)練法
演練：如何(he)用教練技(ji)術的方式(shi)與下屬進(jin)行(xing)溝(gou)通
四、讓員工(gong)變優秀的職業習慣(guan)
1. 工具之一：時間(jian)管(guan)理
2. 工具之(zhi)二：目標管理
第五講(jiang)：目標管理(li)與績效管理(li)
一、目標(biao)的(de)制定
二(er)、目標的設(she)計(ji)與分解
1. 如何將企業KPI分解到(dao)崗位
2. KPI價(jia)值(zhi)樹(shu)分解方式
3. 企業目標系統(tong)圖
4. KPI目標值的制定(ding)
5. 時(shi)間維度(du)分解
三、如何設計績效考核表(biao)
1. 績(ji)效考核指標如何定義
2. 考核指標定義應(ying)避免的錯誤
3. 如何確(que)定KPI的(de)目(mu)標值(zhi)
四、如何(he)確定績效考(kao)核指標的(de)權重(zhong)及評分標準
1. 如何確定績(ji)效考核指標的權重
五(wu)、績(ji)效輔(fu)導與反(fan)饋
1. 員工績效問題(ti)診斷(duan)
2. 績效(xiao)輔導角(jiao)色(se)扮演：ORID深度會(hui)談法
1）傾聽
2）同理心
演練：績效輔導角色扮(ban)演案例演練，導師點評
3. 績效反饋面談的時機、流程
練習：王經理的(de)績效面談
4. 績效面(mian)談中(zhong)避(bi)免的角色
5. 績效反饋面談(tan)的注意事(shi)項(xiang)
第六講：人(ren)才培(pei)養與人(ren)才保(bao)留
一(yi)、人才培養機(ji)制
部門經理在(zai)人才培養中(zhong)角色(se)與責任——導師制
1. 培(pei)育下屬的(de)思(si)想障礙
1）沒有時間
2）自己(ji)做比較快
3）死活(huo)都教不(bu)會(hui)
4）教(jiao)了徒弟餓師父
5）有空(kong)就培(pei)訓，沒空(kong)就不培(pei)訓
2. 培訓結果如(ru)何轉(zhuan)化
1）撰(zhuan)寫培(pei)訓心得
2）召開(kai)培訓座(zuo)談
3）制定行動計
4）跟蹤與輔導
5）成果認定與(yu)發(fa)表
6）繼續改(gai)進與提高
3. 培訓(xun)需求挖掘與創新
1）組(zu)織分析：問(wen)題業務、發展要(yao)求、人才(cai)技能儲(chu)備(bei)
2）人員(yuan)分析：效率不高(gao)、技術問題、工作(zuo)勝任(ren)度問題、發展要求(qiu)
3）任務分析：新(xin)項(xiang)目、新(xin)業(ye)務、新(xin)方法等
4）基于(yu)目(mu)標的分析
4. 部(bu)門內部(bu)培訓師的打造
二、人才激勵
1. 人為什(shen)么工作
2. 不(bu)滿(man)足需求而(er)是引導需求
3. 激勵不發(fa)揮作用的情況
4. 授權(quan)與(yu)信任(ren)是(shi)*的激勵
5. 成本(ben)*而且最有效的四種激勵(li)措施
6. 預防核心人(ren)才(cai)流(liu)失的人(ren)才(cai)盤點機制
7. 工(gong)作精細化是弱化員(yuan)工(gong)流(liu)動性的重要手段
8. 員工的職(zhi)業生(sheng)涯(ya)規劃
三、不勝(sheng)任員工，該走怎樣(yang)的淘汰程序
1. 不(bu)勝任員工給予什么(me)樣的(de)機會(hui)
2. 不勝(sheng)任工作認定的定量化與(yu)定性(xing)化處理(li)
3. 不勝任工作認定的(de)證據化(hua)、流程化(hua)、表單化(hua)管理
案例：某公司部門經(jing)理(li)對不勝任員工辭(ci)退引起的勞務(wu)糾紛
四(si)、員工離(li)職管理
案例(li)分析(xi)：員工(gong)在不(bu)同月份、不(bu)同司齡、不(bu)同職(zhi)位的離職(zhi)特征(zheng)分析(xi)
1. 員工(gong)辭(ci)職原因之(zhi)“三大經典(dian)理由”
案例討論：為什(shen)么技術人(ren)員離職
2. 員工主動辭職的真相：“主管問題”
3. 員工跳槽前的珠絲馬跡(ji)、征(zheng)兆判斷技巧
4. 體(ti)面辭(ci)退員(yuan)工的“十二字(zi)口訣”
5. 直線經理如何(he)配(pei)合HR進行辭退(tui)面談的內容
練習：離職(zhi)面談(tan)大PK
6. 辭退員工(gong)的面(mian)談技(ji)巧(qiao)
7. 離職面(mian)談(tan)的意義和原則
8. 離(li)職(zhi)員工的管理要(yao)義是離(li)職(zhi)不離(li)心(xin)
案例(li)：騰訊離職員工管理(li)
非人部門經理的人力資源管理 培訓大綱
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/225048.html
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