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如何運用情報防范戰略資源培訓

第一講：情報決勝企業戰略人脈資源的開拓與整合
一、問題導入：什么是一個人強大的根本？
是(shi)才華嗎(ma)？在這(zhe)個(ge)世(shi)界上(shang)的(de)(de)確存在太(tai)多(duo)的(de)(de)才華橫溢卻很失意的(de)(de)才子！是(shi)家(jia)庭背(bei)(bei)景嗎(ma)？劉(liu)禪的(de)(de)父親劉(liu)備(bei)是(shi)皇帝(di)（夠有(you)背(bei)(bei)景），但他(ta)仍然只是(shi)一(yi)個(ge)貽笑于后人的(de)(de)“扶(fu)不(bu)起(qi)的(de)(de)阿斗(dou)”！是(shi)職權(quan)嗎(ma)？歷史上(shang)有(you)太(tai)多(duo)的(de)(de)皇帝(di)最終淪為一(yi)個(ge)“空皇帝(di)”，甚(shen)至一(yi)個(ge)太(tai)監都(dou)可以(yi)欺負他(ta)們，相反(fan)，歷史上(shang)有(you)太(tai)多(duo)地位卑微的(de)(de)太(tai)監卻可以(yi)權(quan)傾朝(chao)野、獨掌(zhang)朝(chao)綱(gang)！這(zhe)其(qi)中最根本的(de)(de)原因是(shi)什么？

二、總裁在建立和維護人脈關系的過程中普遍存在的誤區
1、認為僅僅是真誠的“愛”的付出，長時間的感情積累是建立和維護人脈關系的根本
案例探討：《非誠勿擾》里真誠且有錢又有閑的秦奮為何在感情上遭遇慘敗？
2、認為簡單的投其所好（甚至包括性賄賂）是建立和維護人脈關系的根本
案例分享：郁悶的某廣告公司老板
3、認為商業(ye)賄賂、給回扣（包括送錢、送禮、請(qing)吃(chi)請(qing)喝）是(shi)建立和維護人脈關系的根本(ben)

三、牢固建立和維護與戰略核心人脈之間的關系的五大步驟
1、到底什么是人脈關系？人脈關系的本質是什么？
2、分析與講解：如何以“愛”為鏈接，以情報為指引，牢固建立和維護“戰略核心”人脈的五大步驟
3、案例分享：基辛格如何做人脈
4、分析與(yu)探(tan)討：我們該如何處(chu)理(li)與(yu)敵人（或者仇人）的關(guan)系？

四、總裁在人脈規劃上的誤區
1、人脈關系一切“隨緣”，沒有重點
分析與講解：人脈關系的分級管理（共7級）
2、輕易提升與某人的人脈關系等級
分析與探討：為什么好朋友不能在一起做生意？
人與人之間的實際關系等級和雙方能夠達到的關系等級是人脈關系出問題的根源
3、認為只要是“大人物”就是自己的重要人脈，只與比自己“強”的人建立和維護人脈關系
案例分享：劉邦如何選擇自己(ji)的人脈

五、在建立和維護戰略核心人脈關系的過程中的情報搜集方法
1、情報搜集的主要渠道
2、“情報員”的物色渠道與物色標準
3、在“情報(bao)員”物色、管(guan)理與培訓過(guo)程中常犯的錯誤

第二講：情報決勝企業戰略高級人才開發
六、如何運用情報預防戰略高級人才不能勝任工作風險
1、當前很多公司對人才的標準方面普遍存在的誤區
（1）唯以實績定人才
分析與探討：很多公司用人，包括獵頭公司挖人的過程中習慣“追漲殺跌”，堅持“唯以實績定人才”的用人方針。是不是過去有過驕人業績的人挖到本公司就一定可以在本公司創造同樣驕人的業績？是不是“敗軍之將”就一定不能重用？
分析與探討：競爭對手那里，由于業績不好而被開除的員工，你會不會安排到公司的重要崗位委以重任？
案例講解：尼克斯隊的教練丹東尼如何挑球員？看一個被勇士隊和火箭隊開除，四次下放到NBDL的“垃圾球員”林書豪如何被尼克斯隊重用，瞬間成為MBA球場上的*！
分析與探討：業績到底是不是“定人才”的標準？
（2）認為有高素質、高學歷等硬條件的人就是人才
案例講解：中國從不缺姚明這樣的*高大中鋒，但為什么培養不出林書豪這樣的*控球后衛？
分析與探討：很多公司的老板（包括象李嘉誠、馬云這樣的大老板）發現他們自己如果到人才市場上去找工作，根本沒人要！是李嘉誠、馬云這樣的人根本就不是人才，還是他們對于“人才”的標準存在問題？
（3）認為過去擔任過重要職務的就是人才
案例講解：劉邦如何挑選大將人選？看一個沒有半寸軍功的窩囊門夫如何被直接拜為大將，最終成為名貫古今的大軍事家！
（4）一定要用業內資深人士
分析與探討：高層次人才尋聘是不是一定要找內行？
分(fen)析與探討(tao)：軍人所(suo)擁(yong)有的(de)專業技(ji)能在地(di)方(fang)上似乎很不對口，長期的(de)軍營生活，讓他(ta)們(men)似乎與社會有些脫節，但他(ta)們(men)在創業上為(wei)什么顯示出獨特(te)的(de)優勢？在中(zhong)國涌(yong)現(xian)了大批軍人背景的(de)大企業家：王(wang)石、柳傳志、任(ren)正非、任(ren)志強……

2、當前我國很多公司的高層次人才尋聘工作流程介紹及誤區分析
（1）分析與探討：內部高層員工選拔，賽馬不相馬合理嗎？
高層次人才的尋聘采取賽馬的方式以及“民主”選出來的公司高管看似合理，其*的弊端就是缺乏情報的指引！
（2）分析與探討：把合適的人放到合適的崗位就一定能夠創造驕人的業績？
案例分享：原本是某電視制作公司的不知名歌手孫鳴潔，為什么可以在湖南經視很快紅遍大江南北？已經是大紅大紫的孫鳴潔跳槽到浙江衛視這樣一個更大的平臺，做類似的節目主持，卻為什么很快就銷聲匿跡？孫鳴潔的離開，湖南經視并沒有受到絲毫影響。不久他們推出一個名不見經傳的主持人---汪涵，為什么可以做到很快就比孫鳴潔更紅？
（3）分析(xi)與介紹(shao)：很多公司尋聘高(gao)層(ceng)次(ci)人才工作流程(cheng)介紹(shao)及(ji)誤(wu)區分析(xi)

3、高級人才尋聘工作流程（四步）
（1）分析與探討：在用人之前應該搜集哪些情報？
（2）分析與探討：孫雋兵敗“掌上靈通”、吳士宏兵敗TCL根本原因之情報分析（從尋聘流程的角度）
分析與探討：到底什么是選拔人才的標準？（如果說業績不是選拔人才的標準）
分析與探討：一個團隊所有的人都很優秀，而且精誠合作，這個團隊是不是就一定強大？戰爭的勝利僅僅是前方將士浴血拼殺，后方的指揮官指揮得當、后勤供給充足、戰略方向正確的結果？
（3）分析與探討：郎青兵敗格蘭仕、孫鳴潔兵敗浙江衛視根本原因之情報分析（從尋聘流程的角度）
分析與探討：公司高層員工不能勝任工作的主要責任在誰？
（4）分析與探討：挖人、留人靠高薪？什么吸引并留住高級人才的根本？
分(fen)析與(yu)探討：湖南衛(wei)視為什么可以低薪從*電視臺(tai)挖來何炅、楊(yang)瀾（曾在鳳凰衛(wei)視工作(zuo)過一段時間）等著(zhu)名(ming)節目主持(chi)人(ren)？湖南衛(wei)視為什么低薪可以留住(zhu)高(gao)級人(ren)才，而別(bie)的(de)電視臺(tai)高(gao)薪挖不走？（幾(ji)年前是(shi)這樣的(de)情況，近幾(ji)年出現(xian)了一些改變(bian)）

七、如何運用情報防范戰略高級人才不忠風險
1、案例導入：一個老板的煩惱
2、傳統中“識人”的局限性
分析與探討1：“德才兼備”---傳統中用人標準的局限性
分析與探討2：莊子、諸葛亮等古人“識人”方法的局限性
3、傳統中關于員工跳槽原因分析及“留人”方法的誤區分析
4、問題探討：在你的心目中誰是可以相信的人？
到底什么樣的人就是可靠之人？如何判斷？“根正苗紅”、“久經考驗”，甚至跟自己同過生死、共過患難的人是不是就一定可靠？過去品行不端，劣跡斑斑，殺過人、放過火，甚至曾經背叛過自己的人是不是就一定不可靠？
5、影響人的組織行為的兩個重要因素及預防核心員工不忠的情報分析
分析與探討3：“江山易改，本性難移”與“人是會變的”這兩句話到底矛不矛盾？
6、分析與講解：從根本上預防核心員工不忠，需要搜集哪些情報，如何分析、運用？
7、商(shang)業間(jian)諜的預防(fang)與排查方法介紹 

如何運用情報防范戰略資源培訓