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第*培訓

第*的思(si)(si)想，是一種(zhong)系統思(si)(si)考問(wen)題的模式，即：始終專注于(yu)探(tan)究復雜問(wen)題更整體而持久的根本解決(jue)之(zhi)道。這種(zhong)思(si)(si)想也是建立學習型組織的基(ji)礎。

一、組織的七項學習智障
局限思考：
當組織中的人只專注于自身職務上，他們便不會對所有職務互動所產生的結果有責任感。
現代組織功能導向的設計(ji)，將組織依功能切割分(fen)工，更加深(shen)了(le)這種學(xue)習智障。

歸罪于外：
歸罪于外是局限思考的副產品，看不見自身的行動的影響到底怎樣延伸到職務范圍以外。
“內”和“外”總是相對的，當我們擴大“系統”的范圍時，原先的“外”就成了“內”。
歸罪于外，將“系統”切割，因而永遠無法認清那些存在于“內”與“外”互動關系中的許多問題及其解決之道。
缺乏整體思考的主動積極真正具有前瞻性的積極行動，除了正面的想法之外，還必須以整體思考的方法與工具深思熟慮，細密量化，模擬我們立意極佳的構想，可能會造成那些我們及其不易察覺的后果。專注于個別事件專注于個別事件，分散了我們的注意力，使我們不能以較長遠的眼光來看事件背后變化的形態，了解產生這些形態的原因。
今天對我們組織和社會生存的主要威脅，并非出自突發的事件，而是由緩慢、漸進、無法察覺的過程所形成。
專注于事件，最多只能在事件發生之前加以預測，做出*反應，而仍然無法學會如何創造。
創(chuang)造性的學習在這(zhe)樣的組織中難以持續。

煮青蛙的故事：
在系統研究中，我們發覺導致許多公司失敗的原因，常常是對于緩緩而來的致命威脅習而不察。
除非(fei)我們學習放(fang)慢速度，察覺(jue)構成(cheng)*威(wei)脅的(de)漸進(jin)過程，否則無法避免(mian)被煮青蛙的(de)命運。

從經驗學習的錯覺：
從經驗學習有其時空極限，因為任何行動在時空上都有其有效范圍，在此范圍內，我們得以評估行動是否有效；當我們行動的后果超出了這個時空的范圍，就不可能直接從經驗中學習。
傳統組織按各個(ge)機能設立的(de)層級結(jie)構，正日漸成為各部門(men)之(zhi)間無(wu)法跨越的(de)鴻溝。

管理團體的迷思：
“管理團體”，通常是指由不同部門的一群有智慧、經驗和專業能力的人所組成的團體。
管理團體常在爭權奪利，或避免使自己失去顏面，佯裝一個組織團結和諧的外貌。
當遭遇到使人感到威脅和困窘的復雜問題時，大部分管理團體會在壓力之下出現故障。
“熟(shu)練(lian)的無(wu)能”——團體(ti)中充滿了許多擅(shan)于避免真正學習的人，他們害(hai)怕質疑求真所帶(dai)來的威脅。

二、學習型組織的*
第一項修煉：自我超越（PersonalMastery）——學習型組織的精神基礎；
第二項修煉：改善心智模式（ImprovingMentalModels）——學習型組織的行為基礎；
第三項修煉：建立共同愿景（BuildingSharedVision）——學習型組織的凝聚力量；
第四項修煉：團體學習（TeamLearning）——學習型組織的成長動力；
第*：系統思考（SystemThinking）——學習型組織的核心，強化整合各項修煉；
這五項就是研究人的本質，探索如何建立這種(zhong)像有機體一樣的學習型組織。

核心修煉之一——自我超越
“自我超越”的修煉是學習不斷理清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，并客觀地觀察現實。自我超越的精義便是學習如何在生命中產生和延續創造性張力；其中，學習是指培養如何實現生命中真正想要達成的結果的能力。
自我超越的修煉需要通過建立發乎于心的個人“愿景”，保持創造性張力；同時需要看清“結構性沖突”——它是一個各方力量相互沖突的結構，同時把我們拉向和拉離所想要的；并運用潛意識，悟出生命的*目標。
應(ying)用到企(qi)(qi)業(ye)當(dang)中，需要(yao)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)每一名(ming)員工(gong)都能夠自(zi)我超(chao)越，保持(chi)積極進取的(de)(de)(de)斗志。只(zhi)有這樣，才(cai)能實現企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)共同進步，協同發(fa)展。企(qi)(qi)業(ye)要(yao)想(xiang)有最(zui)好的(de)(de)(de)戰斗力就(jiu)是要(yao)企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)每一個人都是優秀(xiu)的(de)(de)(de)。

核心修煉之二——心智模式
“心智模式”是根深蒂固于心中，影響我們如何了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設、成見，或甚至圖像、印象。簡言之，心智模式影響我們認知的方式。“心智模式”的修煉，首先，必須把隱藏在重要問題背后的假設找出來；其次，發展面對面的學習技能很重要。要使組織產生創造性的學習，管理者必須運用反思和探詢的技術。
這一項修煉(lian)要(yao)求我們能夠善于打破常規，跳出習慣性思維模式。很多時(shi)候，問題的答案并不在經驗(yan)的框架之中，因此，我們必須要(yao)能夠實(shi)現(xian)創造性學習，實(shi)現(xian)持續改進(jin)。

核心修煉之三——建立共同愿景
“建立(li)共(gong)同(tong)愿(yuan)景(jing)(jing)”的(de)修(xiu)煉主要表現在：（1）鼓勵(li)個(ge)(ge)人愿(yuan)景(jing)(jing)——共(gong)同(tong)愿(yuan)景(jing)(jing)根(gen)植于個(ge)(ge)人愿(yuan)景(jing)(jing)，但能產生遠高于個(ge)(ge)人愿(yuan)景(jing)(jing)所能產生的(de)創造力。（2）塑(su)造整體(ti)圖(tu)像——由(you)于共(gong)同(tong)的(de)愿(yuan)景(jing)(jing)，組織中的(de)每(mei)個(ge)(ge)人都(dou)有完整的(de)組織圖(tu)像，都(dou)對整體(ti)分擔責任。（3）決(jue)非(fei)官方(fang)說法——官方(fang)愿(yuan)景(jing)(jing)治(zhi)(zhi)標不(bu)(bu)治(zhi)(zhi)本，并(bing)非(fei)源自(zi)個(ge)(ge)人愿(yuan)景(jing)(jing)。（4）愿(yuan)景(jing)(jing)不(bu)(bu)是問題(ti)的(de)解答，否則將會隨問題(ti)解決(jue)而消失。（5）學習(xi)聆聽——共(gong)同(tong)愿(yuan)景(jing)(jing)是由(you)個(ge)(ge)人愿(yuan)景(jing)(jing)互動成長而形成的(de)。真正共(gong)有的(de)愿(yuan)景(jing)(jing)需要經過不(bu)(bu)斷的(de)交談(tan)，用心(xin)聆聽。

核心修煉之四——團體學習
“團(tuan)體(ti)學(xue)習(xi)”是(shi)(shi)發展(zhan)團(tuan)體(ti)成員整體(ti)搭配與實現共同(tong)目(mu)標能力的(de)過程。“團(tuan)體(ti)學(xue)習(xi)”建立在“自我超越”和(he)發展(zhan)“共同(tong)愿景”的(de)修(xiu)煉上(shang)。團(tuan)體(ti)學(xue)習(xi)的(de)修(xiu)煉必須精于(yu)(yu)運用“深(shen)(shen)度會談(tan)”與“討論”。“深(shen)(shen)度會談(tan)”是(shi)(shi)自由和(he)有創(chuang)造性(xing)地探究(jiu)復雜而重(zhong)要的(de)議(yi)題，彼(bi)此用心(xin)聆聽(ting)。“討論”則是(shi)(shi)提(ti)出不同(tong)的(de)看法，并加以辯護。另外，我們需要降(jiang)低“習(xi)慣性(xing)防(fang)衛(wei)”，削(xue)弱(ruo)癥狀(zhuang)解，增(zeng)強根本(ben)解。“習(xi)慣性(xing)防(fang)衛(wei)”是(shi)(shi)根深(shen)(shen)蒂固的(de)習(xi)性(xing)，用來保護自己或他人免于(yu)(yu)因為我們說出真正的(de)想法而受(shou)窘，或感到威脅。

核心修煉之五——系統思考
企業和(he)人類(lei)其他活動(dong)，都(dou)是(shi)一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)“系(xi)(xi)統(tong)(tong)”，也都(dou)受到(dao)細微且息息相關(guan)的行動(dong)所牽連，彼此影(ying)響著，這種(zhong)(zhong)影(ying)響往往要(yao)一(yi)(yi)段(duan)時間后才完全展現出來。唯(wei)有對系(xi)(xi)統(tong)(tong)整體(ti)、而不是(shi)對任何單獨(du)部分深入地加以思(si)考，才能夠(gou)了解系(xi)(xi)統(tong)(tong)。系(xi)(xi)統(tong)(tong)思(si)考是(shi)“看見整體(ti)”的一(yi)(yi)項修(xiu)煉。

第*培訓