業務領導者的人才管理課
講師：康至軍 瀏覽次(ci)數：2563
課(ke)程描(miao)述INTRODUCTION
業務領導者(zhe)的人才管理培訓
培訓講師：康至軍(jun)
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
業務領導者的人才管理培訓
【內容綱要】
第一(yi)模(mo)塊(kuai)：重思定位(wei)
跑步上崗的(de)管(guan)理者(zhe)往(wang)往(wang)被事情推著走，對(dui)自身的(de)角色(se)轉變缺乏(fa)清晰的(de)認知。本模塊旨在通過案例(li)點評(ping)、測(ce)評(ping)反饋等方式，觸發學員的(de)深度*與反思。
【案例】焦(jiao)頭爛額+的(de)新任辦公室主任
【模型】新晉領導者(zhe)的轉型杠桿（工作重心、時間應(ying)用和管理技能）
【數(shu)據】跟著好主管(guan)4年，會降低39%患(huan)心(xin)臟病的比率
【案(an)例(li)】如何改(gai)變特別固執的李佳
【測(ce)評】三種動機(ji)評估與反饋
【總結】六個要點（如(ru)：管(guan)理者眼里要有事，更要有人。）
第二模塊：選拔(ba)人(ren)
盡管面試(shi)候(hou)選人平(ping)均我們會(hui)花(hua)半個小(xiao)時，但(dan)10秒鐘(zhong)以(yi)內我們在潛意識里就已經做出了最終的(de)決定。選拔(ba)人是(shi)最重要的(de)，也是(shi)最容易遭到忽視的(de)。
【案例】選拔優秀應屆(jie)生的三個問題
【模型】成功(gong)的(de)(de)選拔=清晰的(de)(de)標準X科學的(de)(de)方法X有效的(de)(de)融合(he)
【工(gong)具】人才標準的3個核心要素：經歷、能力、潛力
【工具】STAR：結(jie)構化(hua)行為面試法
【演練】針對常見能力(li)設計結構化面試題
【清(qing)單】新(xin)員工上任容(rong)易(yi)犯的錯誤(wu)清(qing)單
【清單】新員工上任的成(cheng)功行為清單
【總(zong)結】六個要點（如：80%的招聘失敗是(shi)因為缺乏清(qing)晰的標(biao)準(zhun)。
第三(san)模塊：要(yao)求人(ren)
作為(wei)主(zhu)管經常犯(fan)的(de)錯誤(wu)之(zhi)一，就(jiu)是常常將(jiang)自(zi)我內心的(de)意圖(tu)和(he)想法(fa)，等同于(yu)對下屬的(de)清晰要(yao)求。溝通和(he)達(da)成共識的(de)重要(yao)性和(he)難度(du)，怎(zen)么強調都不(bu)過分。
【游戲】總經理(li)的特(te)別任務(wu)
【案(an)例(li)】員工為(wei)何(he)達不到主管的要求(qiu)
【數據】員(yuan)工表現不佳背后的16個常見原因
【工(gong)具】重(zhong)溫SMART原則
【案例(li)】集團執行副(fu)總裁的困惑
【測評】領導風格評估與反饋
【總結】六個要點（如：尋找(zhao)員工表現不佳的原因時，永遠把責(ze)任心作(zuo)為最(zui)后的選(xuan)項）
第四模塊(kuai)：培(pei)養人(ren)
絕大(da)部(bu)分的(de)學習和成(cheng)長，都發(fa)生在工(gong)作(zuo)當中。作(zuo)為主管(guan)(guan)要認識到，培養(yang)下屬不需要額外花太多的(de)時間和精力，應該有機融合在日常管(guan)(guan)理當中。
【案例】高開低走的后備人才培養項目
【模(mo)型】70-20-10學習(xi)原則(ze)
【工具(ju)】10的(de)部分：豐田人才(cai)加速培養的(de)核心秘訣
【工具】20的部分：在(zai)工作(zuo)中巧妙指導員工的四個要(yao)點
【工具】70的(de)部分：如(ru)何將下屬(shu)推出舒適區
【總結】六個(ge)要點（如(ru)：發(fa)展(zhan)首先是員(yuan)工自己的事情，培養下屬首先要激(ji)發(fa)其自身的意愿。）
第五模塊(kuai)：評估(gu)人
過度強調客觀、量化(hua)，是不適應管理工作的(de)(de)癥狀。對下屬做出有效的(de)(de)評(ping)估是一(yi)項挑戰，要(yao)改(gai)變的(de)(de)不僅僅是設定指標(biao)、績效面談的(de)(de)能力，還(huan)有對考核(he)的(de)(de)慣(guan)性認知。
【案(an)例】海底撈店長的兩個“另類”績效指標
【觀點】存在(zai)客觀的(de)績(ji)效(xiao)指(zhi)標嗎
【模型】績效考評中的(de)三個目的(de)
【案例(li)】如(ru)何指(zhi)導表現不佳且自以為是(shi)的王(wang)強
【工具】有(you)效指導(dao)四(si)步法
【總結(jie)】六個要點（如：有效績效考評的基礎不是(shi)客觀和量化，而是(shi)共識和信任。）
第六模塊：激勵人
我(wo)們天生都是(shi)以(yi)自(zi)我(wo)為中心的(de)。在激勵員工的(de)過程中，主管(guan)最(zui)常(chang)犯的(de)錯誤，就是(shi)以(yi)激勵對方的(de)名義，把自(zi)己喜歡的(de)東西強加到下屬(shu)的(de)頭上。
【案例】如何管理(li)無欲無求的“佛系(xi)”員工
【清單】主管要擁(yong)抱的四項現實
【模型】如何在工(gong)作中激勵(li)員工(gong)
【測評】情感的需求和付出(chu)強度
【工(gong)具】如何了(le)解不同員工(gong)的需求(qiu)
【工(gong)具】激勵人心的七項原(yuan)則
【總結】六個要點（如：激(ji)勵人(ren)的核心，是真(zhen)正關心人(ren)、把人(ren)當(dang)人(ren)看。）
第七(qi)模塊：助推(tui)改變
知不易(yi)，行更難。在課程結束之前，我(wo)們會介紹(shao)改變管理行為的三個關鍵(jian)要素，并鼓勵(li)、推動學員擬(ni)訂具(ju)體的行動計劃(hua)。
【清單】有效改(gai)變行為的(de)三個訣竅(qiao)
【總結(jie)】擬訂個人行動計劃
業務領導者的人才管理培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/232769.html
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