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人才發展培訓體系培訓

【培訓對象】
企業總(zong)(zong)經理、人(ren)力資源總(zong)(zong)監(jian)、人(ren)力資源部長和培訓主管(guan)、部門(men)經理

【背景之一：老板的困惑】
人家都說，人的素質決定企業未來
人家還說，市場競爭歸根結底是人才的競爭
可是：
老板想擴張，卻沒有人能挑大梁
老板想做事，卻沒有人能懂自己
老板想發展，卻沒有人能跟上自己的步伐
身邊的人一大堆，能讓自己省心的卻沒有幾個
身邊的事一大堆，不要自己操心的卻沒有幾件
領軍、后(hou)備(bei)、精英、人(ren)才(cai)，我到哪里尋找你？

【背景之二：人力資源的困惑】
幾乎所有的領導都認為自己重視提高員工素質，而人力資源工作者卻說自己要錢沒錢、要權沒權、要人沒人，關鍵時候得不到支持。
領導天天和我要人才，可是人才在哪里？適合企業的人才一是難以找到，二是難以培養，三是難以留住。
培養人才不就是聽課嗎？面對五花八門的廣告，我們終下決心，安排學習，可是：有的課程，聽著很激動，想想很沖動，回來不知怎么行動，最后結果什么都沒動；有的課程，培訓前感覺有效，聽課時只想睡覺，回來以后啥也不知道。結果是：培訓前，培訓成了解決問題的全部希望，而培訓后卻發現希望有多大，失望比希望還要大。
平常部門經理們都在說：“我們的員工素質不高、我們需要提高員工素質”，而真的開始組織人才選拔、培訓、考核，卻是“生產任務這么忙，正事都干不過來，哪有時間弄那些”。
教科書上，關于人才培養的文字永遠是那么幾頁，幾乎找不到具體操作的方法；名企宣傳，理念說法頭頭是道、讓人熱血沸騰，可惜從不提供具體的文件模板，人才培養說起來容易，做起來你知道有多難！
人才培養(yang)，讓我(wo)如何愛上你？

【背景之三：對于培訓講師的困惑】
有些所謂的“大師”：頭銜一大堆，著作不老少，譜兒擺的挺大，價兒要的老高，說詞兒挺合老板胃口，就是沒有具體的操作方法；
有些所謂的“實戰派”：出身動轍“500強”，經驗貌似“海歸”，但似乎就沒考慮過中國的國情、企情、文化；
有些所謂的“互動派”：或象演戲，又唱又跳聲震天；或象說書，只講故事不做分析；或象游戲，拓展湊時間卻沒有思想的分享；
內部“講師”？哎，你就別提了，要么是沒水平湊時間，要么是有水平不會講， 低著頭、垂著眼，PPT、念一遍，還沒怎么著呢，下課了。
老師啊，讓我如(ru)何選(xuan)擇你？

【背景之四：對于培訓實施困惑】
培訓四步驟，我們都懂。可是：
培訓需求該向誰調查？調查問卷回收后，情況也是五花八門，我們又該如何分析提煉有用的信息？
怎樣保證培訓計劃的嚴肅性？
課程實施，什么情況下該送出去，什么情況下又該請進來？
課程實施，怎樣保證學員按時參與、積極參與？
課程實施，講課，案例，互動，拓展，沙盤，演練，討論，……，什么樣的形式才是最好的？
課程結束，滿意度調查就算評估嗎？如果不是，那什么算？
課程結束，評估分高，效果就一定好嗎？
課程結束，我們還需要做點啥？
老板問：為什么我們的人才總是短缺？ 
主管說：到哪里找適合我們的“鐵骨脊梁”？
人力資源部門如何跳出“招不來、育不出、用不好、留不住”的坎？
如何(he)變“我要(yao)成才”為(wei)“成為(wei)我的才”？

【七步法學習方式】
課前(qian)學(xue)(xue)習(xi)+理論講授+實(shi)戰(zhan)演練+案例討(tao)論+行動(dong)學(xue)(xue)習(xi)+課后(hou)總結+實(shi)踐輔導

【主要內容】
注：以下內容系講師根據以往其他客戶經驗暫定，具體簽訂協議后會進行課前調研，再根據調研結果進行調整；
課綱中已標注的案例，只占課堂實際案例的1/4左右；
每天課程的標準時長6個小時，上下午各休息一次，每次15min，課時可能會根據課程進展、學員情況調整延長，但每天不超過半小時。
序：我們面臨的困惑
我們面臨怎樣的新時代？
在這樣一個時代，我們需要什么樣的領軍人才？
在(zai)這(zhe)樣一個(ge)時代，我們的人才培養管理，遇(yu)到了什么問(wen)題(ti)？

一、新時代企業領軍人才發展培養培訓體系的新問題
五個沒得到解決的老問題
五個新問題

二、新時代企業領軍人才發展培養培訓體系的建立
思考1：新時代企業HR角色的轉變
思考2：我們為什么培養不出人才？★
三沒主義：沒參考、沒慧眼、沒方法
學習四力分析
培訓中存在的問題分析
思考3：新時代我們需要怎樣的人才開發與管理體系？ ★
組織保障：都誰在為人才負責？
政策保障：你要我跑，我就跑嗎？
激勵政策
約束政策
運營管理
模式保障
培訓保障

三、新時代企業不同領域領軍人才培養與培訓模式的新探索?
課堂研討：現在有哪些常用的人才培養與培訓模式，有何優缺點？
課堂研討：不同類型人才的職業生涯發展通道設計
課堂研討：不同發展階段的培訓模式探討
高級管理人才（資深管理者）培養模式研究與實踐
初階領導干部（后備干部）培養模式研究與實踐★
技術專家、業務專家人才培養模式研究與實踐
技能操作人才培養模式研究與實踐★
新員工的培養模式研究與實踐
私人訂制——打造領軍人才的(de)專屬培養體系(xi)

四、企業領軍人才發展培養體系的重點把控
（一）慧眼識才，天下皆是可用之士
（二）精心育才，讓培訓真正落地?
落地點1：在培訓需求分析方面
當前培訓需求調查與分析的三個問題
培訓需求的調查內容是什么
培訓需求的調查方法有哪些
常規的問卷調查有何弊端？如何改善？
課堂實踐：設計你的調查問卷
訪談時，他們這么說，你該怎么追問？
需求訪談六步法
課堂實踐：培訓需求訪談中的立體化提問法
落地點2：在培訓計劃編制流程方面
年度培訓計劃制定的流程
臨時培訓計劃的制定流程
落地點3：在委外培訓歸來的管理方面
落地點4：在外部講師選擇方面
落地點5：在選擇和培養內部講師方面
落地點6：在培訓課程的設計方面
落地點7：在培訓形式選擇方面
落地點8：在培訓場地安排方面
落地點9：在培訓效果評估方面
思考：學不能以致用是誰的責任
克氏四級培訓效果評估模型
工具單：“一口清”式培訓效果評估★
培訓之后還要做點什么？
（三）激情勵才，心情好工作才會好
激勵要有針對，人才，他們的需求是什么
簡單其實不簡單
（四）科學用才，讓人才的效能*化
目標管理與績效考核
科學(xue)的人(ren)才機制建設

五、課程總結
定義人才，評價人才
慧眼識才，何愁無才
渠道通才，發展人才
精心育才，方有英才
科學用才，實踐成才
激情勵才，自然留才
注：標記為(wei)重點內容，為(wei)作者(zhe)創(chuang)新內容

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