金牌面試官——人才招聘與甄選技術
講師：楊文浩 瀏覽次數(shu)：2561
課程描述INTRODUCTION
課(ke)程背景：
企(qi)業(ye)之樹要(yao)百(bai)年常青(qing),人才(cai)是(shi)其根本，每(mei)個企(qi)業(ye)都能意識為公司挑選(xuan)合適(shi)(shi)和優秀的(de)人才(cai)是(shi)何等(deng)重要(yao)。人員招(zhao)(zhao)聘(pin)可以說是(shi)人力資源管理的(de)第一(yi)步(bu)。發(fa)布招(zhao)(zhao)聘(pin)信(xin)息，海量的(de)簡歷篩選(xuan),初步(bu)篩選(xuan)，到(dao)安排(pai)面(mian)(mian)試(shi)(shi),復試(shi)(shi)，但精挑細選(xuan)的(de)他一(yi)定(ding)能適(shi)(shi)合你的(de)崗位么?回(hui)答是(shi)不(bu)一(yi)定(ding),應(ying)(ying)聘(pin)者(zhe)的(de)能力與其面(mian)(mian)試(shi)(shi)表現是(shi)一(yi)致(zhi)的(de)嗎(ma)？他（她(ta)）能勝任這項工(gong)作嗎(ma)？他（她(ta)）適(shi)(shi)合這項工(gong)作嗎(ma)？面(mian)(mian)對眾多的(de)應(ying)(ying)征(zheng)(zheng)者(zhe)而喪失(shi)判斷(duan)力常常是(shi)許多企(qi)業(ye)招(zhao)(zhao)聘(pin)面(mian)(mian)試(shi)(shi)中的(de)困(kun)惑(huo)，并且隨著應(ying)(ying)征(zheng)(zheng)者(zhe)素(su)質(zhi)的(de)不(bu)斷(duan)提升，企(qi)業(ye)與應(ying)(ying)征(zheng)(zheng)者(zhe)在招(zhao)(zhao)聘(pin)面(mian)(mian)試(shi)(shi)中博弈(yi)的(de)程度越(yue)來越(yue)深，從而這種困(kun)惑(huo)也(ye)表現的(de)更加明顯。如(ru)何使相關工(gong)作人員具(ju)備過硬(ying)的(de)面(mian)(mian)試(shi)(shi)技術(shu)，并提升面(mian)(mian)試(shi)(shi)水(shui)平(ping)，從而擺脫這種困(kun)惑(huo)，無疑是(shi)企(qi)業(ye)需要(yao)關注的(de)問題(ti)。
如(ru)圖：
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安排(pai)SCHEDULE
課程大綱Syllabus
課程大綱
第一講 人才，企(qi)之大事，不(bu)可(ke)不(bu)察--招聘(pin)概述
一、選人的素(su)質問(wen)題：智商與情商的考(kao)察測評(ping)誤區
二、選(xuan)人的性(xing)格與職(zhi)業匹配問題(ti)：*職(zhi)業性(xing)格測(ce)試工具
三、崗位勝(sheng)任力模型(xing)問題。勝(sheng)任力模型(xing)建立
四、選人(ren)的(de)執行力(li)問題(ti)：能力(li)、動(dong)機、態度
案例：世界(jie)五百強人才甄選分析對(dui)標
五(wu)、甄(zhen)選基準與崗位標桿快速實現(xian)
1、尋找(zhao)標桿模型之旅
2、標桿模型定義(yi)及作用(yong)
案(an)例互動：非誠勿(wu)擾--你參(can)與過嗎？
第二講 定位- 職(zhi)責分清，以達共贏
一、人力資源部門職(zhi)能(neng)定位
1、傳統職責
2、新(xin)經濟下(xia)非人(ren)力資源部門的(de)招聘(pin)職責(ze)
3、業(ye)務部門(men)職責對比分析(xi)
4、崗(gang)位模型(xing)標(biao)桿從何(he)來
二、新(xin)經(jing)濟(ji)關注的緣(yuan)起
1、農業經濟(ji)發展的家文化--情感與使命--人
2、工業經濟發展的廠文化--雇傭與責任--事(shi)
3、互聯網+環(huan)境下(xia)平臺(tai)文化(hua)--鏈接與體驗--效(xiao)能(neng)與效(xiao)價
三、互(hu)聯網+招聘人員思維轉型
1、關(guan)注功(gong)能六定(ding)轉換為(wei)關(guan)注價值；
2、關注服務技巧轉換為關注體驗(yan)；
3、關注平臺鏈接轉(zhuan)換為關注增值。
四、電(dian)商招聘人員勝任素質模型(xing)
第三講 覓道-企業招聘實施程序及方法
一、傳統(tong)招聘(pin)實務操作流程誤(wu)區(qu)分(fen)析
1、科層制(zhi)企業
2、扁平(ping)化企業
3、平臺化企業
案(an)例：電商屬于那種企業，如何(he)甄選合適招聘流程(cheng)。
二、簡歷、申請表篩選六技(ji)巧
案例：招聘(pin)中申請表的的辨識技巧
三、常用的(de)面試方(fang)法應用中的(de)技巧(qiao)如何(he)參與筆試法
如何參與非結構化(hua)面試
如何參與(yu)結構化(hua)面(mian)試
情景模(mo)擬
公文框、無領導小(xiao)組
四(si)、基(ji)于崗位勝任力問(wen)題模(mo)型分析；
1、常用的經(jing)典面(mian)試18問題
案例：寶潔公(gong)司面試八個經典問(wen)題(ti)。
互動：基于崗位勝任力六(liu)維能力結(jie)構(gou)的問題問法(fa)及考核點。
五、面試中7類問題(ti)設計與提問技巧
1、面試中的7類問題設計技巧
2、面試中的問題提問技巧
案例分享：500強(qiang)企業常見面試題庫分析(xi)？
六、基于勝任力的四類測評甄選方(fang)法應(ying)用
心(xin)理投射(she)技術及其應用(yong)
行(xing)為訪(fang)談技術及其應用(yong)
傳統文化中的情(qing)境(jing)測(ce)驗
沙盤模擬在實戰中應(ying)用
第(di)四講：創標(biao)--電商線上招(zhao)聘實(shi)戰技巧
一、線上招(zhao)聘渠道的選擇技巧(qiao)
熟(shu)人(ren)介紹
獵頭公司(si)
圈子(zi)招聘
特定網站（行業、專業）
特定人群(MBA、專業人士、校友、網絡(luo)發(fa)燒友)
對口挖(wa)角
案(an)例：APP軟件目標鎖定的精準招聘技術(shu)。
一(yi)看行業(ye)、二、看公司，三看崗位、四看人才，五看特點。
二、線上招聘渠道的特征與沖擊
1、五(wu)特性(xing)：直接(jie)性(xing)、及時性(xing)、社區(qu)性(xing)、平等性(xing)、互(hu)動性(xing)
2、四效應：去媒介化、羊群(qun)效應、口(kou)碑(bei)傳(chuan)播(bo)、馬太(tai)效應
三、如何利(li)用(yong)線上(shang)渠道做好招聘創新
1、創(chuang)新(xin)：持續的微創(chuang)新(xin)形成(cheng)系統(tong)創(chuang)新(xin)
2、顧(gu)客：超越(yue)顧(gu)客價值形(xing)成粉(fen)絲經(jing)濟
3、社區：新穎體驗(yan)交流形成粉(fen)絲社區
四、線上面試溝通技巧
1、 線上溝技(ji)巧四步(bu)法
1.1 1分鐘真誠開場白--吸引的(de)對方注意力
1.2表(biao)達溝通語言藝術--引起對方的好奇心
1.3熟練使用欲(yu)擒(qin)故縱--深入對方內心深處
1.4精(jing)準宣傳企業文化--激發對方(fang)加(jia)入渴望
線上招聘四大技巧(qiao)
2.1視覺技巧
2.2提問(wen)技巧(qiao)
2.3壓(ya)力技巧(qiao)
2.4肢體辨識(shi)（關注非語言性(xing)在線表現）
五、掌(zhang)握(wo)面(mian)試中人才甄(zhen)選的原理
1、人(ren)才甄選工作的實質三匹配：人(ren)人(ren)、人(ren)崗、崗崗匹配；
2、人(ren)才甄(zhen)選工作(zuo)的內核三標準：職責、特質、模型標準；
3、掌握人才甄選考(kao)察(cha)的六維度；
4、掌握類經典(dian)溝通面試七問題(ti)。
六、電商(shang)互聯網(wang)招聘思維拓展
1、觀念上的借力：外包與眾籌
2、技術上的(de)借力：微(wei)信(xin)與社區
3、應用上的借力：考核(he)與培訓
七、電(dian)商互(hu)聯網招聘(pin)使用方法(fa)
1、在線筆試(shi)化(hua)傳統(tong)為時(shi)尚；
2、互聯(lian)網的測評更(geng)董人性；
3、在線結構化面試更聚焦(jiao)；
4、測(ce)評工具選擇更加豐富(fu)。
5、兩微一(yi)抖在招聘中顯勝(sheng)。
第五講 對標-基于勝任力的BEI面試溝(gou)通方法
一、BEI面試定義
錄像：一個糟糕的面試
提升精準(zhun)度的原則(ze)一：結構化面試
二、BEI面(mian)試步驟
二、步驟1：準備
面試準備(bei)事(shi)項
提升精(jing)準(zhun)度的(de)原則二(er)：確定人才標準(zhun)
能(neng)力(li)冰山(shan)：分清知識技能(neng)和天賦(fu)
確定人(ren)才(cai)標(biao)準(zhun)的6大方(fang)法(fa)
三、步驟2：開場
如(ru)何做好面試的開場(chang)白
角(jiao)色扮演(yan)和點評
四、步驟3：收(shou)集信息
練習：你常用的面試問題
不(bu)同種類(lei)的面試問題(ti)
提升精準度的原(yuan)則三：行為提問
提(ti)問技(ji)巧1：STAR 行(xing)為(wei)式(shi)提(ti)問技(ji)巧
STAR行為式(shi)提問相比(bi)其他提問方式(shi)的優點
演練：STAR行為式提(ti)問
STAR問(wen)題(ti)設計和練習
應(ying)該(gai)回(hui)避的(de)問題種(zhong)類(lei)
提問(wen)技巧(qiao)2：有效的跟進提問(wen)PROBING練習
提問技巧(qiao)3：漏斗式(shi)提問FUNNELING練習(xi)
判斷應(ying)聘(pin)者的忠(zhong)誠度(du)：三大(da)工作動力
五(wu)、步驟4：結束
如何處理(li)應聘者常見的提問：角色扮演/討論:
六、步驟5：評估(gu)
評估練習: 學員們(men)根據錄(lu)像中(zhong)候選人的表(biao)現回答進(jin)行打分。
第六(liu)講(jiang) 達標-線上線下面試誤區
一、招(zhao)聘選(xuan)材中面(mian)試官(guan)的注意(yi)事項
1、開(kai)場技巧(qiao)
2、提問技巧
3、壓力性問題技巧
4、肢體(ti)語言的(de)辨識（關注非語言性(xing)表現）
5、招聘氛(fen)圍營造(zao)的技巧
6、主試和被試的角色認知
二、基于勝任力評估中的十大誤區克服方法(fa)
1、像我。
2、從眾(zhong)心理
3、暈輪效應
4、首因效(xiao)應
5、近因效(xiao)應
6、盲點
7、相比錯誤(wu)
8、使用不相關的信息
9、忽視(shi)相關(guan)信息
10、忽視動(dong)機匹配(pei)度
三、面試官(guan)的八系列關(guan)注點
1、面試(shi)過程(cheng)的八大關(guan)注(zhu)點
2、候(hou)選人類型八大(da)關注點(dian)
3、甄(zhen)別人才的八大關注(zhu)點
4、背景調查(cha)的八大(da)關(guan)注點
四、薪酬談(tan)判24項實(shi)戰技巧
1、溝(gou)通和談判區別(bie)
2、談判模型
案(an)例(li)：員(yuan)工薪酬溝通中的談判
3、8階段24項招聘面(mian)談(tan)方法技巧
籌劃-知己知彼 百(bai)戰不殆(dai)
案(an)例：員工薪(xin)酬談判案(an)例分(fen)析
辯說-有(you)聲-無聲的力量
信號-報價與(yu)還(huan)價技巧
建議-以和為(wei)貴,不失(shi)原則
包裝-兵不厭詐,得道者勝
交換-權衡利(li)弊,把握得失(shi)
成交-達成共識 簽訂協議
通用(yong)技(ji)巧
五、基于勝任力(li)的匹配理論。
1、動機匹配理論
2、企(qi)業的人才的留(liu)與流
案例：PP/ps/ss匹(pi)配探討
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/238489.html
已(yi)開課時間Have start time
- 楊文浩
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