人力資源系統的工業化模式
講師(shi)：艾志朋 瀏覽次數：2549
課程(cheng)描述(shu)INTRODUCTION
人力資源規劃體系操作(zuo)實務
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大綱(gang)Syllabus
人力資源規劃體系操作(zuo)實務(wu)
【課(ke)程(cheng)背景】
人力資(zi)源(yuan)管理上難接天線，下(xia)難接地氣；
現代人力資(zi)源(yuan)管理(li)(li)理(li)(li)論難以在企(qi)業內推行；
人力資源管理系(xi)統中層(ceng)理解，基層(ceng)不支(zhi)持(chi)；
企業HR忙卻效果不大；
人力(li)資源(yuan)管(guan)理難以為企業戰略服務
…………
【課程收益】：
了解世界(jie)五(wu)百(bai)強(qiang)企業的(de)(de)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理(li)系(xi)統的(de)(de)工(gong)業化模(mo)式及發(fa)展趨勢，熟悉現代人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理(li)系(xi)統的(de)(de)理(li)念，掌握(wo)現代人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理(li)的(de)(de)先進(jin)技(ji)術，精通企業人(ren)才的(de)(de)選用育留(liu)技(ji)術和工(gong)具，掌握(wo)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)管(guan)理(li)者在企業戰略目標實現過程中的(de)(de)角色定(ding)位，明確人(ren)力(li)(li)資源(yuan)系(xi)統的(de)(de)發(fa)展方向。
【授課對象】
人力(li)資源總監(jian)、經理
【授課時長(chang)】
24H
【課(ke)程大(da)綱】
一、人(ren)力資源管理概論
1、人力資源管理的變革
中國當(dang)前的人力資源管理現(xian)狀分析(xi)；
中國人力資源管理的發展趨(qu)勢；
企業人力資(zi)源管理要(yao)經歷的發展階段(duan)；
優秀企業的人力資源管理演化(hua)(hua)：從優化(hua)(hua)到創新
當前企(qi)業(ye)人力資源面臨(lin)急需解決(jue)的突出問題
2、人力資(zi)源(yuan)管理的目標
企(qi)業人(ren)力資(zi)源管(guan)理部門要實(shi)現(xian)的主(zhu)要職能(neng)
企業人(ren)力資源管理(li)要實(shi)現(xian)的目標
企業人力資源管理過程中的角(jiao)色(se)定位與(yu)要承擔的責(ze)任
HR人員勝任(ren)力(li)模型
3、人力(li)資源管理系統
什么是系統
工(gong)業化模(mo)(mo)式(shi)與(yu)農(nong)業化模(mo)(mo)式(shi)的區別(bie)與(yu)優劣勢分析(xi)
如何理解人力資源管理系統的模型
如何實現人力資源(yuan)系(xi)統的模(mo)塊化、流(liu)程(cheng)化、標準化
基于信息(xi)化的(de)人力資源管理(li)平臺（EHR、ELN、HRIS）
演練：各小組(zu)制(zhi)作人力資源手冊
二、人力(li)資源(yuan)規劃體系操作實務
1、人力資(zi)源規(gui)劃的重要(yao)性
人力資源規劃的要點
人力資源規劃的總(zong)目標
人力資源競爭優勢三個(ge)關鍵點
2、人力(li)資源(yuan)規劃模型
人力資(zi)源(yuan)規(gui)劃的分類
人力資源(yuan)規劃的內容
人(ren)力(li)資源規(gui)劃工(gong)作流(liu)程圖(tu)
人力(li)資(zi)源預(yu)測技(ji)術
如何預測(ce)外部人(ren)才(cai)供(gong)給
如何預測外部人才供給(gei)
3、人才(cai)急需預警方案及(ji)解決(jue)措施
4、員工職業生(sheng)涯(ya)規劃與管(guan)理
員工(gong)職業生涯規劃(hua)的對象(xiang)與目標
員工職業生涯規劃設計步驟
員工(gong)(gong)職業生(sheng)涯規劃管理工(gong)(gong)具
員(yuan)工人才(cai)梯隊培養計劃(hua)
員(yuan)工(gong)職(zhi)業生(sheng)涯的(de)實現需要(yao)哪些制(zhi)度支持
5、演練：人才梯隊開發管理(li)制度
三、招聘管理(li)體系操作實務
1、工作分析與崗位(wei)說明書
工作分析(xi)過程中要(yao)注意哪(na)些事項
崗位說明書(shu)中必不可少(shao)的幾個重點
如何根據崗(gang)位職(zhi)責(ze)或工作任(ren)務分析崗(gang)位勝(sheng)任(ren)能力及勝(sheng)任(ren)素質
崗位(wei)任職(zhi)資(zi)格或(huo)錄用(yong)條件(jian)的重要意義
演練：學員自己崗位說明書的(de)制作(zuo)
2、招聘計劃管理
如何平衡人力資源規(gui)劃與(yu)招聘需求(qiu)
如何解(jie)決招聘(pin)計劃(hua)管(guan)理中(zhong)的突出矛盾(dun)
招聘(pin)計劃管(guan)理的工具及(ji)流程
招(zhao)聘(pin)崗位的(de)績效管理
3、招聘管(guan)理通常被忽(hu)視的核心
招聘(pin)渠道有多少種
如何整合與(yu)評估(gu)招聘渠道(dao)
如何(he)利用招聘實現行業人才儲備
如(ru)何利用(yong)招聘進行薪酬(chou)調研、競(jing)爭(zheng)對手調研
如何科學運(yun)用各種不(bu)同的招聘形式和手段(duan)
4、人才(cai)測評技(ji)術開發
人才測評有多(duo)少種手段
現(xian)代人才測評技術(shu)的趨勢
怎樣(yang)做好一場面(mian)試
面試過(guo)程中要注(zhu)意的重要事項(xiang)
怎(zen)樣組(zu)織一場有效的無領導小組(zu)討(tao)論
模擬演練的注意(yi)事(shi)項
幾款主流(liu)的人才測(ce)評軟件介紹
如何策劃大(da)型招聘的(de)集(ji)體測評
演(yan)練：結構化面試與小組(zu)討論
四、培(pei)訓體系(xi)操作實務
1、培(pei)訓在企業中的定(ding)位
企業培訓的常(chang)見誤區
培訓(xun)當前在企業中(zhong)的矛盾地位
培訓管理人員的(de)角(jiao)色(se)定位
企業(ye)培訓體(ti)系的模型
企業(ye)內部培(pei)訓運作的四(si)階段過程(cheng)
2、培訓(xun)需求調研與分析
培訓需求產生的原因
培訓培訓需(xu)求分析的(de)目的(de)
培訓培訓需求(qiu)分析要用(yong)到的(de)資源
培訓(xun)需求分(fen)析的三個角度和兩個層面
常用宏觀需求分析方法
常(chang)用微觀需求分(fen)析(xi)方(fang)法
3、培訓需求分析（TNA）的過程
TNA的計劃和(he)設計
收集數(shu)據——能力、工作表現和績效(xiao)差距
數據分析
培訓計劃和(he)培訓目標
TNA報告(gao)
4、培(pei)訓計劃(hua)與培(pei)訓預算
預算(suan)編(bian)制(zhi)方(fang)法
企業(ye)培訓總預(yu)算的使用
企(qi)業培(pei)訓方式的選擇(ze)
培訓課程體系的設計
5、培(pei)訓(xun)課程(cheng)評估(gu)
四階(jie)層評(ping)估(gu)模型
各(ge)層(ceng)次的常用評估方(fang)法
各種評(ping)估工具的應用
培訓效果的量化(hua)測定（案例(li)）
如何解決非培(pei)訓問題
6、培訓(xun)檔(dang)案(an)的管理(li)
7、演(yan)練：企業(ye)培訓制度的制作
五、績效管理體系操作實務(wu)
1、績效管理(li)概述(shu)
績效管(guan)理的(de)概念
績效管理的理論基礎
績(ji)效管理的核心內(nei)容
2、績效管理的發(fa)展
從績效(xiao)(xiao)考(kao)核、績效(xiao)(xiao)管理到績效(xiao)(xiao)開發
3、目(mu)標(biao)管理和目(mu)標(biao)分(fen)解
目(mu)標管理（MBO）
目(mu)標管理(li)的要素
SMART目標
目標分解
目標管理表(biao)單(dan)?
基(ji)于(yu)MBO的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)典型步驟
演練：利潤率的分解
4、績效的衡(heng)量
績效內容和標準體系雷同和差異
績(ji)效評估指標體(ti)系
按績效指標性質的(de)分類
績效指標考(kao)慮的(de)五(wu)個方面(mian)
5、平衡(heng)計分卡（BSC）法
BSC的四個不同視角
平衡(heng)計分卡的(de)運用實踐
KPI指(zhi)標體系的(de)建立(li)
6、績(ji)效管理(li)流程
指標設定與演練
制定績效(xiao)計(ji)劃演(yan)練
績效輔導與反饋演練(lian)
績效總結(jie)
績效改善(shan)計劃
個人的需求
7、常見績效(xiao)發展工(gong)具(ju)和案例分析
8、績效管理(li)面談
在員工(gong)和公司之間的(de)積極的(de)承(cheng)諾
考核(he)面談原則
考核面(mian)談(tan)的步驟
績效開(kai)發的行動計劃
處理(li)員(yuan)工情緒及防(fang)衛(wei)反應的技(ji)巧
績效(xiao)開發(fa)中(zhong)常見的錯誤
績效面談演練
9、演練：企(qi)業績(ji)效開(kai)發(fa)管理方(fang)案
六(liu)、寬帶薪(xin)酬操(cao)作實務
一(yi)、寬(kuan)帶薪酬(chou)的重要意義
企業十(shi)大憂心現狀討論分(fen)析
企(qi)業薪酬管理三大思路
寬帶薪(xin)酬模型(xing)簡介
寬帶薪酬在企業中(zhong)的(de)應用
研討：企(qi)業推行寬帶薪酬所(suo)面臨的(de)問題
二、如何進行崗(gang)位評估
員工(gong)勝(sheng)任(ren)力模(mo)型(xing)與崗位評(ping)估
崗(gang)位(wei)評估的(de)維度
崗位評估(gu)的手(shou)段與(yu)工具
崗位評(ping)估數據的有效性(xing)分析與處理(li)
崗位評估的實操技巧與沖突的解決(jue)輔導
崗(gang)位評估(gu)的結果呈現
演練：個(ge)別(bie)崗(gang)位(wei)的崗(gang)位(wei)評(ping)估
三、如何確定薪酬帶(dai)寬
寬(kuan)帶薪酬的明顯特征(zheng)
如何分析(xi)崗位評(ping)估數據的內在規律
寬帶(dai)薪酬設計的初步結(jie)果呈現
案例(li)分享：某企業寬帶(dai)薪酬的初步設計(ji)
四、如(ru)何定位薪酬(chou)(chou)結構及薪酬(chou)(chou)競爭力
如何分析企業人力資源(yuan)規劃
薪酬結構的歷史演(yan)變進程及優劣(lie)分析
根(gen)據(ju)企業人力資源規劃確定薪酬(chou)結構及薪酬(chou)競(jing)爭力實操
外部薪酬調研的步驟與方法、工具
薪酬競(jing)爭(zheng)力系數的確定(ding)
寬帶薪(xin)酬方(fang)案的結果呈現
七、新員工管(guan)理
1、新員工的各(ge)種(zhong)心(xin)理反映
2、新員工管理的(de)流程(cheng)
3、新員工(gong)的測(ce)評
3、新員工的轉正管理
八、課程回顧(gu)與總結
人(ren)力資(zi)源規劃體系操作(zuo)實務
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/242267.html
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