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因(yin)員(yuan)工(gong)績效考核不(bu)合格對員(yuan)工(gong)采用降(jiang)職降(jiang)薪(xin)的處(chu)理要(yao)特別的當(dang)心，處(chu)理不(bu)好就(jiu)會有(you)仲裁的風險。績效表現不(bu)好，調整工(gong)作崗(gang)位降(jiang)職降(jiang)薪(xin)是(shi)正常的管理行為啊，連這個都不(bu)敢(gan)做(zuo)了那(nei)還(huan)怎(zen)么(me)管。不(bu)是(shi)說不(bu)能做(zuo)而是(shi)要(yao)做(zuo)的有(you)方法(fa)，因(yin)為績效考核要(yao)降(jiang)職降(jiang)薪(xin)要(yao)注意以下這么(me)幾點。
在績效(xiao)評價時，管理(li)者(zhe)可能有意或無意犯(fan)下(xia)一(yi)些(xie)錯誤傾(qing)(qing)向(xiang)： 一(yi)、光環化(hua)傾(qing)(qing)向(xiang)。將考(kao)核(he)(he)者(zhe)的(de)某一(yi)優點或缺(que)點擴(kuo)大，以偏(pian)概全(quan)，要(yao)(yao)么(me)(me)一(yi)好(hao)百(bai)好(hao)，要(yao)(yao)么(me)(me)一(yi)無是(shi)處，這(zhe)種(zhong)傾(qing)(qing)向(xiang)，往往反映(ying)管理(li)者(zhe)憑(ping)個人印象考(kao)核(he)(he)下(xia)屬。 二、寬容(rong)化(hua)或者(zhe)嚴格化(hua)傾(qing)(qing)向(xiang)。前者(zhe)是(shi)考(kao)核(he)(he)中不敢負
績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核的(de)正確使(shi)用方法，具體(ti)內容如下。 一、績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)(kao)核的(de)目的(de)。目的(de)是(shi)增(zeng)加(jia)員(yuan)工(gong)(gong)收入(ru)，若員(yuan)工(gong)(gong)覺得是(shi)扣工(gong)(gong)資(zi)則制度有問題。 二、績(ji)(ji)效(xiao)管理的(de)環(huan)節。應(ying)包含計劃(hua)制定、工(gong)(gong)作執行、結果評價和(he)個(ge)人反饋四(si)個(ge)環(huan)節，考(kao)(kao)核只是(shi)其中之一。若設(she)計過于(yu)強(qiang)調考(kao)(kao)核，員(yuan)
績(ji)(ji)效(xiao)考核(he)的結果應該如何(he)分(fen)(fen)析(xi)(xi)？內容主要包括了(le)(le)十(shi)一個方(fang)面(mian)： 一、部門內績(ji)(ji)效(xiao)達標人員的名單、人數(shu)及占比。 二、部門內績(ji)(ji)效(xiao)未達標人員的名單、人數(shu)及占比。通過這兩項(xiang)分(fen)(fen)析(xi)(xi)，可(ke)以讓你(ni)了(le)(le)解部門整體的績(ji)(ji)效(xiao)達成率，同時(shi)清楚哪些人在上一個考核(he)周(zhou)期是合
績效指(zhi)標不(bu)(bu)是編(bian)出(chu)來的，也(ye)不(bu)(bu)是照搬(ban)照抄(chao)套用(yong)(yong)的，更不(bu)(bu)是憑空想象出(chu)來的。很多企業的hr和管理者在提取指(zhi)標時，第一(yi)反應(ying)就是去套模板，經常被問到一(yi)個問題(ti)：研發(fa)人(ren)(ren)員(yuan)考核(he)應(ying)該(gai)用(yong)(yong)什么(me)指(zhi)標，銷售(shou)人(ren)(ren)員(yuan)考核(he)應(ying)該(gai)用(yong)(yong)什么(me)指(zhi)標，財務人(ren)(ren)員(yuan)考核(he)又應(ying)該(gai)用(yong)(yong)什么(me)指(zhi)標等等，我咋知
回顧上一(yi)年企業發(fa)展，績效(xiao)考(kao)核(he)(he)存在問(wen)題，員(yuan)工不(bu)接受且沒(mei)下(xia)文。原因(yin)是(shi)指(zhi)標沒(mei)選好，注意以(yi)下(xia)幾(ji)點(dian)。 一(yi)、不(bu)要(yao)把月季年指(zhi)標混在一(yi)起(qi)，指(zhi)標多雜(za)會降(jiang)低操作性。 二、績效(xiao)考(kao)核(he)(he)不(bu)是(shi)綜(zong)合考(kao)核(he)(he)，不(bu)要(yao)混入不(bu)相關指(zhi)標。 三(san)、指(zhi)標不(bu)要(yao)太單(dan)一(yi)，考(kao)核(he)(he)需多
對員工的績效(xiao)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，多久進行(xing)一(yi)次最合(he)適，從考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)周期(qi)(qi)的長度(du)來(lai)看，這個時間長度(du)可(ke)以(yi)簡單的把考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)周期(qi)(qi)分為短(duan)期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)和長期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)。 一(yi)、什么(me)是短(duan)期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)？經(jing)常提(ti)到(dao)的日考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，周考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)、月度(du)、季度(du)、半年(nian)度(du)，這些(xie)都屬于短(duan)期(qi)(qi)的考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，相對短(duan)期(qi)(qi)考(kao)(kao)(kao)評(ping)(ping)，可(ke)以(yi)及時的發(fa)現
什么是(shi) OKR 績效管理(li)模式(shi)，可以將其分為 O 和 KR 兩個(ge)維度來看(kan)，其中 O 代表就是(shi)一個(ge)組織，或者一名員工(gong)，在(zai)未來一段時間內渴望達成(cheng)的目(mu)標，而 KR 代表的是(shi)關鍵成(cheng)果，也就是(shi)為了完成(cheng)目(mu)標所必須達成(cheng)的主要工(gong)作(zuo)結果。比如給自(zi)己定一個(ge)目(mu)標，
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