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全面(mian)薪酬體系設計(ji)公開課

【培訓對象】
董(dong)事長、總經(jing)理、人力資源(yuan)總監、人力資源(yuan)經(jing)理、薪(xin)(xin)酬(chou)經(jing)理、薪(xin)(xin)酬(chou)管(guan)理專員(yuan)、績效管(guan)理專員(yuan)等

【課程大綱】
一、薪酬內外部診斷
（一）、內部診斷
1、薪酬的設計原則
2、企業薪酬存在的主要問題
3、薪酬設計前的準備工作有哪些
案例：薪酬調研問卷，你看不見的矛盾
案例：某公司薪酬現狀的分析，問題的背后藏著更多問題
案例：成功的薪酬都是相似的，不成功的薪酬各有各的問題
案例：如何撤掉11個副經理和8個主管
4、崗位分析
（二）、外部診斷
1、確定薪酬市場調查范圍
2、選擇調查方式
3、薪酬調查報告的主要內容
練習：薪酬各種分位現場計算
4、薪酬(chou)調查報告(gao)演示

二、制定薪酬策略
1、制定薪酬策略需要考慮的要素
2、薪酬水平的市場定位策略
3、一家企業應該如何定位自己的薪酬水平
4、不同類型企業有哪些薪酬傾向策略
5、企業發展不同階段的薪酬策略
6、國企和私企的薪(xin)酬策略

三、崗位價值評估
1、如何選擇適合自己企業的崗位價值評估工具
2、崗位價值評估小組的兩類人選
練習：崗位價值評估的深度實操（美世國際職位評估體系）
4、崗位價值評估數據處理
5、崗位價值評估結果的應用
6、崗位價值評估過程中的注意事項
案例(li)：三(san)家公司崗位價值評(ping)估結果

四、薪酬分級定薪（寬帶薪酬設計）
1、確定職級的兩種方法
2、確定薪級的中位值
3、確定各薪級的上下限額
4、劃分薪級的四種方法
5、薪級差異多少合適
6、確定級差與重疊率
7、形成職等薪級表
8、跨區域分子公司、辦事處薪酬設計
9、薪酬級別的注意事項
案例：三家公(gong)司的薪酬(chou)體系表

五、薪酬結構設計
1、薪酬結構的四種分類方式
2、銷售人員的薪酬結構實例
3、固定收入和浮動收入比例多少合適
4、年終獎給多少合適
5、業務人員的提成比例如何計算
6、銷售經理應不應該有個人提成
7、工資條的構成
8、全面薪酬
案例：三家公司的薪酬結構

六、設計薪酬制度
1、確定晉升降級范圍及標準
2、薪酬調整權限
3、獎金發放依據與原則
4、獎金二次分配如何設計
5、如何發獎金最有效
6、員工薪酬調整的注意事項
案例：三家公(gong)司工資薪(xin)酬制度

七、員工薪酬入級（6+1）
1、員工薪酬入級的原則
2、高于薪酬體系員工入級的三種處理方法
3、低于薪酬體系員工入級的處理方法
4、如何給員工漲工資才能達到*效果
5、薪酬制度如何頒布
6、薪酬制度如何執行
案例：三家公司在員工薪酬入級過程中遇到的困難
案例：某企業員工降薪60000如何操作
案例：工(gong)資總(zong)額下(xia)降的(de)情(qing)況下(xia)如(ru)何更好的(de)給(gei)員工(gong)調整工(gong)資

【課程呈現】
30%理論+40%案例+20%練習+10%總結
馮濤老師簡介
最快速業績：2010年幫助海門農商行用七天時間完成存款余額從70億到110億的增長！
最持續合作：2011年起連續為央企“中國航信集團”下屬8家分子公司做過10次咨詢項目！！
最魄力承諾：無(wu)論內訓、公開課，還是管(guan)理咨詢項目，只要客(ke)戶不(bu)滿意，都無(wu)條件退款(kuan)！！！

全面薪酬(chou)體系(xi)設(she)計(ji)公(gong)開課