基于戰略與績效的企業培訓體系建設——公開課
講師：魏俊妮(ni) 瀏(liu)覽(lan)次數：2563
課程描述(shu)INTRODUCTION
戰略與績效
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課(ke)程大(da)綱Syllabus
戰略與績效
授課對象：
人力資源管理者、企業培訓管理者、企業內部培訓師、需要實施內部培訓與輔導的員工及各層級管理者。
課程背景：
企業對人才的需求經常面臨兩方面的問題，一個是數量性需求，另一個是結構性需求，也就是說企業必須從數量上和結構上都能滿足日常生產、經營、管理等崗位的用人需求才行。
從人力資本管理的成本效益原則角度來看，培訓是提高員工勝任能力的有效途徑。因為對于企業來說，與其說缺人，倒不如說缺的是“勝任能力”，員工所具有的勝任能力才是創造價值的源泉。
勝任力模型以優秀員工具有的素質集合為基礎，經過歸納、整理、篩選，形成本企業的勝任力模型從優秀員工素質出發，以此為依據建立衡量和評估全體員工勝任力的標準，不僅確保了勝任力要素的來源正是企業所需的能力素質，也更有針對性地明確了各崗位上員工勝任力在哪些方面還有所欠缺，而這也正是真實的培訓需求。
培訓目標：
系統了解勝任力模型與人力資源管理中培訓體系的關系
學會快速構建勝任力模型
學會使用勝任力模型來構建、優化培訓體系
課程大綱：
第一講 第二講 人才梯隊建設的目的---為企業提供造血功能
一、 企業發展需要持續的人才經營
1、企業可持續發展的兩條價值鏈
2、人力資源是企業發展*的“金礦”
3、企業核心競爭力與勝任力的關系
4、好的員工和一般的員工有何區別
5、尋找實現企業高績效的DNA
6、持續性人力資本開發
二、 勝任力模型的基本認知
案例：員工不勝任的表現
1、能力的投入產出模型
2、冰山模型與勝任力的定義
3、勝任力模型的三種特性
4、勝任力模型的關鍵作用
5、勝任力模型的邏輯：找到最好的，復制最好的
三、 基于勝任力培訓體系特征
1、基于勝任力模型，有目標有方向的培養人才
2、建立勝任力發展的培訓路徑，有流程有機制
3、未來人才需求清晰，企業人才需求不斷層
4、企業員工職業發展清晰，有目標有通道
5、勝任力與員工績效高度相關
四、 基于勝任力模型構建的基本步驟
1、企業戰略分解與人才規劃
2、構建人才發展體系的6步曲
1）建立職業發展通道
2）建立勝任能力模型
3）設計培訓課程體系
4）人才的甄別與選拔
5）人才的培育與開發
6）人才的使用與測評
第二講 實戰篇—勝任力模型構建的五大步驟
一、搭班子、明職責、定計劃
1、組織管理
2、責任落實
3、計劃安排
二、歸職類、建通道、劃等級
1、如何劃分職系、職類
案例：某企業六大職系十六職類示例
2、什么是職業發展通道
3、如何設計職業發展通道
案例：職級劃分與定義示例
三、選樣本、做訪談
1、樣本選擇的步驟與方法
2、BEI行為事例訪談的步驟與技巧
1）準備基本的勝任能力清單
案例：基本的勝任能力清單示例
2）準備訪談材料與時間地點
3）行為事例訪談的開場技巧
實戰模擬：行為事例訪談的開場話術
4）行為事例訪談的提問技巧
案例：描述你三月內的一件成功工作案例？
案例：你在本企業的工作過程中，完成過的最困難的事情是什么？
演練：STAR提問與追問技巧
5）行為事例訪談的時間控制
四、能力解碼、分層級、編辭典
1、根據訪談記錄進行能力解碼
2、提煉形成勝任力因素
1）提煉核心素質因素
2）提煉通用能力因素
3）提煉專業能力因素
4）提煉管理能力因素
演練：通過訪談記錄提煉勝任力因素
3、合理劃分每個勝任力因素的層級
研討：每個勝任力因素劃分多少層級合理
4、針對于不同的層級進行關鍵行為描述
案例：核心素質辭典示例
1）管理能力辭典示例
2）通用能力辭典示例
3）專業能力辭典示例
五、建模型、常驗證
1、選擇勝任力因素組成勝任力模型
案例：某企業關鍵崗位勝任力模型
2、驗證勝任力模型的兩種方法
3、 勝任力模型構建的重點與難點
第三講 基于勝力模型建立人才梯隊管理體系
一、 基于勝任力模型對員工進行分類
1、管理人才梯隊模型
2、專業/技術人才梯隊模型
3、核心崗位人才梯隊模型
二、 基于勝任力級別的課程設計與開發
1、培訓內容的五個層次：知識、技能、思維、心態、價值觀
2、培訓課程體系設計的三種技術
1基于架構層級的課程體系設計
案例：某企業基于架構層級的課程體系設計
2）基于快速提升勝任力的課程體系設計-學習路徑圖
演練：選擇關鍵崗位設計試用期學習路徑圖
3）基于快速解決現場問題的課程體系設計
研討：三種課程體系設計方法如何運用
3、培訓課程設計的六大步驟
1）明確課程目標
2）選擇課程設計者或提供者
3）規劃課程結構
4）開發課程內容
5）設計培訓方法
6）制定評估方法
4、培訓資料庫的建立與管理：課件庫、案例庫、資料庫
三、 內部師資挖掘與外部師資開發
1、內部師資的挖掘
1）相信每個人都有當講師的潛質
2）如何激發優秀員工當講師的欲望
3）內部培訓講師的篩選與培養
2、內部培訓講師的管理與激勵
1）等級晉升機制設計
2）授課績效評估與反饋
3）物質激勵：課酬設計與發放的注意事項
4）精神激勵：讓內部培訓講師的心飛起來
案例：內部培訓講師的發展與激勵
3、外部師資開發與管理
1）企業外部培訓資源的評估因素
2）合格外部講師的審查方法
四、 培訓的實施與有效性評估
1、培訓實施的五大要素
2、培訓實施前的準備工作：
1）大型培訓與一般培訓的差異
2）培訓座位常用排列方法
3）培訓場地布置與設備調試
4）培訓物資準備與點檢清單
5）培訓預算的合理控制
3、培訓實施中的服務工作：
1）簽到跟進，保證課程準時開始
2）現場聽課，掌握授課過程情況
3）氣氛調節，學點互動技巧
4）課后評估，做好反應層評估
4、培訓結束后的總結工作：
1）整理物資：歸位、歸還、歸檔
2）統計信息：培訓的數據統計與分析
3）提交資料：培訓總結并及時提交
5、培訓四級評估的基本思路和方法
1）反應層評估
2）學習層評估
3）行為層評估
4）結果層評估
第四講：人才發展與培訓創新
一、 時代背景下培訓管理的挑戰與創新
1、移動互聯時代培訓管理面臨的五大挑戰
1）挑戰一：“知識傳播者”轉向“知識生產者”
2）挑戰二：學習方式由“承襲式”轉向“創新式”
3）挑戰三：內容由“補缺型”轉向“挖潛性”
4）挑戰四：變“要你培訓”為“我要培訓”
5）挑戰五：課程由“管理型”轉向“經營型”
2、培訓管理的系統化創新思維
1）一個中心：以組織需求為中心，緊緊圍繞企業戰略
2）兩個基本點：懂業務，知流程；會營銷，善引導
3）三個準則：構建系統；解決問題；儲備資源
二、 建立內部導師與教練混合制
1、導師制（專業技術類）
2、教練制（管理類）
3、T+C (新員工)
三、 建立人才選拔與測評管理機制
1、輪崗管理制
2、降職降級管理
3、建立內部講師激勵機制，促進課程內容更新迭代
4、建立建全培訓發展體系
5、激勵與獎勵機制
講師介紹：
魏俊妮老師：
教育及資格認證：
高級講師
國家一級人力資源管理師
*AACTP培訓協會認證培訓師
WIAC（國際*協會）認證講師
WIAC（國際*協會）認證教練
講師經歷及專長：
曾任：蘇寧電器（中國500強）｜人力資源部長（華南大區）
曾任：廣東碧桂園集團（世界500強）｜人力資源經理
曾任：深圳寶鷹建設集團（上市公司）｜人力資源總監
曾任：哥弟時尚集團丨人力資源總監
魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實戰經驗，15年以上組建、培養管理團隊的經驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團、深圳寶鷹集團期間，為企業培養專業中層管理人員100人以上；培訓企業新員工達3000人、各層級儲備干部1000人以上。
其中于深圳寶鷹集團任職期間，為企業打造了一批高執行力的管理團隊，創造了三年內企業員工人數從230人急劇增長至1200人以上，并幫助企業成功上市。
在碧桂園任職期間，定制開發多門提升領導能力、領導技能、管理者角色和執行力等課程，幫助儲備干部和中層干部領導力的提升，并運用教練技術幫助他們順完成管理者的提升。
在十多年帶領團隊的管理過程中，魏俊妮老師累積了大量的企業實戰經驗和案例，并將心理學、社會學知識和教練技術運用到團隊管理和日常培訓中。一切從學員實際出發，深入淺出的教學方式、精煉簡化的語言讓學員知其然并知其所以然。
戰略與績效
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/255502.html
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