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入職離職培訓

入職管理
一、如何選擇企業用工模式
研討話題：勞務協議經過雙方簽字確認，為何被認定為勞動關系？
1. 勞動關系的認定、證據
2. 五項標準厘清勞務關系
3. “外包”還是“派遣”？
4. 內退、返聘跟企業是何種關系？
5. 實習生用工中的學問
6. 關聯公司之間的用工
7. 企業雇傭發展趨勢
二、入職資料審核
研討話題：
（1) 請列舉你經歷過的入職資料虛假的情形？ 
（2) 請列舉日常工作中你應對入職資料虛假的方式。
1. 入職審查與風險管控
2. 《入職聲明》的要點與設計
三、做好體檢、寫好錄用通知
1. 未通過體檢能否不予錄用
2. 這份錄用通知中有幾處需要完、改進
3. 錄用通知設計與發放
四、合同（協議）內容與設計
1. 勞動合同八個核心要素
（1) 如何選擇、設置合同期限，固定期限、無固定期限、
已完成一定任務為期限？
（2) 員工信息填寫與送達風險管控
（3) 勞動報酬條款約定與降薪的關系
（4) 工作地點約定與調整工作地點的關系
（5) 工作內容約定與調崗的關系
（6) 承諾自愿不繳納社保，或約定繳保基數的問題
（7) 工作時間與加班的關系
（8)……
2. 勞務協議、實習協議
（1) 能否約定遵守規章制度？
（2) 各類假期及待遇如何約定？
（3) 意外事故誰來承擔？
（4) 解約條款如何設計
3. 外包協議、派遣協議
（1) 外包業務類型與設計要點
（2) 派遣管理中的風險點與應對
五、勞動合同訂立與試用期管理
研討話題：試用期內員工表現不佳如何應對？
1. 訂立勞動合同中的學問
（1) 員工不愿意簽勞動合同如何處理？
（2) 雙倍工資追溯時效有多久？
（3) 續簽、倒簽、補簽勞動合同的操作與法律效力
（4) 員工要求簽無固定期勞動合同的問題
2. 試用期內的典型問題
（1) 如何設計錄用期內的錄用條件
（2) 試用期內的病假、三期問題
（3) 試用期內業績不佳、不積極、不勝任的問題
（4) 試用期員工辭退的流程設計
六、 商業秘密保護與競業限制
1. 未簽保密協議，是否需要保密？
（1) 商業秘密的認定
（2) 員工泄露的典型情形
（3) 商業秘密的保護措施
（4) 保密協議能否約定違約金
2. 競業限制應該怎樣簽？
（1) 競業限制的對象如何確定
（2) 競業限制的范圍、期限
（3) 競業限制補償款的標準如何約定？
（4) 違約金、違約責任如何設置
（5) 企業如何解除競業限制協議的代價？
（6) 未(wei)約定補償款的競業限制協議效力

在職篇
一、加班管理與風險管控
研討話題：合同約定“做一休一”， 是否需支付加班費？ 
1. 加班的認定標準、加班證據管理
2. 加班與值班的認定及待遇區別
3. 培訓、出差與加班的關系
4. 加班工資和調休關系的轉換
5. 特殊工時與加班的關系
6. 管控加班工資成本的方式
7. 加班管理中的對抗行為
二、研討話題：遇到這種情況，您會如何應對？
假期管理與風險控制
1. 管理帶薪年休假只需要把握這幾點
（1) 自愿放棄年休假的法律效力
（2) 哪些情況可以排除帶薪年休假
（3) 未休完的帶薪年假如何處理？
（4) 帶薪年休假的時效是一年？還是？
（5) 帶薪年休假其他幾個問題
2. 病假、三期“女職工”管理
（1) 病假與醫療期
（2) 病假與勞動關系
（3) 病假與“三期”
（4) 如何化解員工泡病假
（5) 病假管理制度設計要點
3. 工傷休假與工傷管理
（1) 如何確定工傷休假？
（2) 工傷管理典型誤區
（3) 工傷管理關鍵節點與風險管控
（4) 工傷待遇標準一覽表
三、稅務局統征社保
1. 稅務局統征社保帶來的影響
2. 企業各種應對方案與風險分析
（1) 派遣方案
（2) 外包方案
（3) 內部方案
（4) 靈活用工方案
（5) 組織重啟方案
（6) 其他方案
四、調崗降薪與風險管理
研討話題：
（1) 請列舉您遇到過的對員工進行調崗降薪的理由或原因
（2) 遇到員工不配合調崗降薪，通常會如何應對？
1. 如何通過“三性”原則進行調崗降薪
（1) 如何理解、體現合法性
（2) 合理性如何進行判斷
（3) 如何把握關聯性
2. 如何通過“三個”層面的操作順利實施調崗降薪
（1) 法律層面對于調崗降薪的規定
（2) 約定層面如何進行調崗降薪
（3) 哪些客觀層面上依據可以進行調崗降薪
3. 調崗降薪的代替措施與實施
（1) 調崗和輪崗的轉換
（2) 培訓的設計與實施
（3) 默認變更的實施
（4) 勞動過程中的管控
（5) 其他替代措施與實施
五、人事規章制度設計與實施
1. 規章制度制定的“七步”法
（1) 規章制度什么時候需要修訂
（2) 總分、母子公司規章制度如何適用？
（3) 規章制度草案的設計
（4) 規則制度草案的討論與證據保留
（5) 如何處理、回應員工的不同意見
（6) 與誰協商確定制度，才具有法律效力
（7) 公示告知，簽收、郵件、培訓、還是？
2. 規章制度制定的“九控”法
（1) 合法性管控
①與勞動合同、集體合同的沖突
②內容合規與管理的平衡
③典型問題與風險管控
（2) 合理性管理
①合理性的裁判尺度
②勞動紀律的管理范疇
③如何把握內容的合理性
（3) 可操作性管控
①是否便于管理
②是否便于取證
③典型問題與風險管控
（4) 實時性管控
①頻繁修改的隱患
②如何平衡管理需要與制度修訂
（5) 完備性的管控
①什么樣的制度算是完備？
（6) 靈活性管控
①如何體現制度內容的靈活性
（7) 技術性管控
①兜底性條款的設計
②轉嫁性條款的設計
③其他技術性條款的設計
（8) 邏輯性管控
①表述語言的選擇與設計
②內部沖突的避免與管控
（9) 程序管控
①核心程序與證據保留
②實施常見問(wen)題(ti)與應對

離職篇
一、辭退員工前的準備
1. 法律層面的準備
2. 溝通層面的準備
3. 心理層面的準備
4. 資料層面的準備
5. 經濟層面的準備
二、協商解除方案設計與實施
研討話題：
（1) 請列舉，您認為有利于促成協商達成的前三個因素
（2) 請列舉，您認為阻礙協商達成的前三個因素
1. 協商解除的典型誤區
2. 如何促成協商的達成
3. 協商解除方案的設計
4, 協商解除協議設計（附模板）
三、違紀解雇流程設計與實施
1. 違紀員工辭退的三組證據
2. 違紀調查取證的要點
3. 員工拒絕簽字的應對
4. 違紀解雇的流程與風險管控
5. 違紀處分、解除通知設計（附模板）
四、醫療期滿解雇流程設計與實施
1. 如何證明員工無法從事原工作
2. 醫療期滿解雇的流程與風險管控
3. 催促返崗通知設計（附模板）
五、不勝任解雇流程設計與實施
研討話題：你認為解雇不勝任員工需要準備哪些工作？
1. 何為不勝任？
2. 不勝任解雇中的幾道門檻
3. 不勝任解雇的流程
4. 不勝任解雇的代替措施與實施
5. 不勝任相關通知、協議（附模板）
六、客觀情況變化解雇流程設計與實施
1. 何為客觀情況變化，組織架構調整算不算？
2. 客觀情況變化的解雇流程
3. 勞動合同變更征求意見函設計（附模板）
七、經濟性裁員的方案設計與實施
研討話題：裁員時您認為需要考慮那幾項因素？
1.經濟性裁員需要跨越的八座大山
2. 裁員方案必備的十五個方面與注意事項
（1) 如何組建裁員的團隊與分工？
（2) 法律適用與解讀
（3)如何對員工群體進行劃分？
（4)如何確定裁減人員的標準？
（5)補償方案的設計技巧
（6) 裁員的安置方案設計
（7) 歷史遺留問題的應對
（8) 溝通談判的話術設計
（9) 媒體與政府公關、輿情管理
（10) 安全保障措施
（11) 群體性事件的預防和應對
（12) 實施時間與步驟的設計
（13) 常用法律文書設計
（14) 勞動合同解除后事宜
（15) 其他需要注意的問題
八、員工不辭而別的處理
1. 自動離職的法律效力與認定？
2. 未提前30天通知的法律責任
3. 提前30天通知后反悔的問題
4. 能否約定違約金的問題
九、勞動合同解除、 終止后事宜
1. 員工拒絕工作交接如何應對？
2. 離職證明的出具
3. 競業限制與保密實施
4. 培訓服務期協議
5. 經濟補償金、待通知、工傷“三金”的計(ji)算和支付(fu)

入職離職培訓