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輔導下屬方法培訓

課程背景：
在我們實施管理過程中，每位管理者追求的目標是一致的都希望下屬能夠主動接受管理并把組織績效提升當作己任。但是管理學中的“猴子理論”指出：當管理者不能有效地培育下屬使之快速成長，那么管理者就無法擺脫救火隊員的角色，管理也就無法順暢，績效就會遇到瓶頸。要避免這個局面的發生，關鍵在于管理者有沒有預見性的對下屬進行針對性的培養。在和眾多的管理者溝通的過程中發現一個共性，那就是培養下屬的意愿很強，但是方法不足。
管理者要想提高對下屬的培育與指導水平，首先需要了解下屬、如果對下屬沒有清晰的識別，那么就很難順利地進行工作分配與任務的管理，從而使管理這一活動也就失去了意義。
了解下(xia)屬(shu)就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)識(shi)別員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)力！崗(gang)位不(bu)同(tong)(tong)、員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)力就(jiu)(jiu)會有差異，我們采用(yong)(yong)的(de)(de)(de)培育(yu)與輔導方式自然也就(jiu)(jiu)截(jie)然不(bu)同(tong)(tong)，這就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)培育(yu)下(xia)屬(shu)的(de)(de)(de)重要變量。員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)力必(bi)須依據有效的(de)(de)(de)模型(xing)去判斷，不(bu)同(tong)(tong)類型(xing)的(de)(de)(de)企業所制定出的(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)力模型(xing)是(shi)(shi)不(bu)會雷同(tong)(tong)的(de)(de)(de)，但是(shi)(shi)勝(sheng)任(ren)力基礎(chu)模塊的(de)(de)(de)內容是(shi)(shi)相似(si)的(de)(de)(de)，此課程(cheng)的(de)(de)(de)重要價值之一就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)根(gen)據相似(si)的(de)(de)(de)模型(xing)基礎(chu)、使(shi)學(xue)員(yuan)可(ke)以針對(dui)自身組織特(te)性，繪制出下(xia)屬(shu)的(de)(de)(de)關鍵模型(xing)，同(tong)(tong)時(shi)掌握(wo)根(gen)據模型(xing)判斷員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)力能(neng)力，進而(er)采用(yong)(yong)個性化(hua)和普(pu)遍化(hua)相結(jie)合的(de)(de)(de)培育(yu)方式，使(shi)輔導和管理工(gong)作更加科(ke)學(xue)化(hua)、順暢化(hua)。

課程收益：
-掌握識別員工的勝任力的方法，構建下屬勝任力的模型；
-掌握識別下屬勝任力的各個維度的方法；
-掌握基于勝任力的培育方式，使輔導和管理工作更加科學化、順暢化；
-掌握指導下屬的方法，提(ti)高指導過程中(zhong)溝通技(ji)巧。

課程(cheng)對象：中基層管理者

課程大綱
導入：人崗匹配是培育下屬的基礎
第一講：創立——培育下屬的系統化模型
案例分析：陳天橋與唐駿
人崗匹配是管理的基礎，培養與任用的基礎是勝任力模型，把合適的人放到合適的崗位上去
一、下屬勝任力模型的建立
1. 工作性格
2. 工作意愿
3. 工作能力
4. 工作風格
二、下屬勝任力四維度刨析1. 性格維度
案例：西游記師徒四人的性格與崗位匹配
2. 意愿維度
案例：稻盛和夫的成功公式
3. 能力維度
4. 風格維度

第二講：打造——下屬配合輔導的工作意愿與關系管理
一、提升下屬的工作意愿
1. 下屬的意愿源于個人需求（目標源于需求）
需求的定義：馬斯洛需求層次論
工具：引導下屬需求——工作動機邏輯結構圖
2. 下屬工作動機匯總——金錢、生活方式、感受、成長、價值、安全
案例：西游記——主要人物的動機分析職場工作動機
3. 引導下屬的成長型動機——源于價值、價值來自成長、員工和企業的合作關系
二、未來前景催發下屬意愿（描繪前景的三大手法）
霍金的模型實在論：內在模型是認知外部事物前提
手法一：細節真實
手法二：運用邏輯自洽
手法三：提供暗示參照
三、運用關系管理建立底層邏輯
1. 關系管理在培育下屬中的作用
案例：蒙牛公司的下屬培育
2. 人際關系搭建的五個障礙
障礙一：缺乏信任
障礙二：懼怕沖突
障礙三：缺乏投入
障礙四：逃避責任
障礙五：缺乏規劃
四、建立人際關系的五個方法
方法一：放低身段建立自我人際優勢
方法二：營造氣氛給下屬更好的人際感受
方法三：經常互動縮短人際邊界
方法四：注重投入留下深層記憶
方法五：關注(zhu)興趣調頻共(gong)振

第三講：鍛造——管理者輔導過程中的兩項技能
技能一：分析下屬問題針對性培養
1. 分析下屬問題的兩大方法——觀察、調查問卷
2. 下屬短板的針對性輔導
1）意愿問題——提升意愿（價值觀引導、組織文化塑造）
2）資源問題——教導申請（明確資源所有者，使用資源申請模板工具）
3）能力問題——系統培訓（建模型、定方向、找老師、鏈績效）
4）方法問題——建立規則（思維標準化、行為標準化）
技能二：掌握有效的溝通技能
1. 輔導下屬的溝通的六大要素
要素一：明確溝通目標
要素二：拉近情感的表達
互動：表達情感的游戲
要素三：營造氣氛
要素四：描述事物
互動：準確描述事物
要素五：平衡分歧
案例：家長平衡孩子的學習娛樂
要素六：達成協議
2. 下屬反饋的信息萃取
1）中國員工的表達特點——含蓄、暗喻
2）識別表達背后的信息
互動：《我是一只小小鳥》的信息解讀
3）識別員工非語言表達
3. 快速識別下屬的性格
1）進取型性格的特征——快速、目標感、二分法
2）分析性性格的特點——嚴謹、流程高手、重原則
3）溝通型性格的特點——快樂、轉換快速、思維跳躍
4）執行型性格的特點——踏實、重感情、悲觀
5）綜合型性格的特點——中庸、糾結、重點區分不明顯
4. 建立與不同性格下屬間的溝通
1）與進取型性格的溝通——注重引導過程
2）與分析性性格的溝通——注重引導目標
3）與溝通型性格的溝通——注重控制話題
4）與執行型性格的溝通——尊重個人感受
5）與綜合型(xing)性(xing)格(ge)的溝通——注意區分重(zhong)點(dian)

第四講：萃取——輔導下屬的有效方法
一、把管理前置化
案例：李世民的育人觀
1. 關注下屬的精神狀態
2. 改善下屬的行為兼顧下屬思維引導
3. 鼓勵下屬表達意見
二、輔導下屬常態化
1. 建立系統培養體系
1）發現短板
2）按需培訓
3）建立檔案
4）追蹤效果
2. 日常培養下屬
1）為下屬成長提供空間
工具：比爾.翁肯的猴子理論模型
視頻：電視劇《狄仁杰》片段
2）激勵日常化
案例：一分(fen)鐘經(jing)理的啟示

輔導下屬方法培訓