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人力資源管理(li)學習(xi)課(ke)程(cheng)

課程大綱
第一部分  HR工作者如何正確認知并定位自我
第一章  新時代背景下如何認知HR工作
第一節  新時代對人力資源管理的新挑戰
第二節  新時代對人力資源管理的新定義
第三節  企業戰略與(yu)業務對人力資源管理的新要求

第二章  HR如何定位自我并提升認知能力
第一節  HR人員在企業組織中的角色定位是什么
第二節  HR如何正確地認知自我
- 基于性格色彩的自我認知管理
- 職業優劣勢分析與提升方向
- 用職業傾向測評找到你的發展方向
- 用DISC測評發現你的優(you)勢

第三章  HR工作者如何做好職業規劃
第一節  到底什么要素決定了職業選擇
- 決定職業選擇的6個要素
- 容易職業規劃迷茫的幾個時間段
- 經營職業發展的2個要點
第二節  如何選擇好HR之路
- 走專業路線還是走管理路線
- HR如何突破專業瓶頸
- 職業發展(zhan)成功(gong)的6個(ge)核心點(dian)

第二部分  如何成長為一名優秀的HRBP人員
第一章  HRBP源起與角色認知
第一節  人力資源管理部門正面臨哪些挑戰與威脅
第二節  HRBP的出處與來源
第三節  HRBP的適用環境
第四節  從HR六大模塊到三支柱模型
- 怎樣正確理解人力資源三支柱
- 如何定位并理解人力資源業務合作伙伴（HRBP）
- 如何定位并理解人力資源領域專家中心（HRCOE）
- 如何定位并理解人力資源共享服務中心（HRSSC）
- 為什么需要人力資源三支柱-
 - 如何(he)正確(que)實(shi)施人力資源三支柱(zhu)(七大關(guan)鍵點(dian))

第二章  HRBP之互聯網思維技能訓練
第一節  互聯網思維的換系統與打補丁思維
第二節  新常態下效能和效價理念的理解
第三節(jie)  新(xin)常(chang)態下員工的職(zhi)業發展趨勢(shi)

第三章  HRBP之提升效能措施
第一節  價值創造無邊界，員工與顧客共創價值！
第二節  大數據人力資源決策與效能計量管理
第三節  去中心化與員工自主經營與管理
第四節  情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
第五節  選對人才：精準選人、構建人才全面發展系統，打造人才供應鏈
第六節  夢想建立：從周期激勵變為全面認可激勵
第七節  創業機制：人才企業所有制vs價值創造圈所有制
第(di)八節  共贏思維:人力(li)資(zi)本(ben)與貨幣(bi)資(zi)本(ben)共治、共享、共贏

第四章  如何成長為一名優秀的HRBP
第一節  正確認知不同類型企業中HRBP角色
- HRBP在HR部門的角色、定位與使命
- 不同類型企業設置HRBP層級與意義
- 優秀HRBP的勝任力特征與模型
第二節  優秀HRBP應具備的素質與要求
- 優秀HRBP的能力素質要求及工作職責
- 如何設定HRBP工作KPI并進行考核
- 優秀HRBP如何與業務部門進行有效溝通
第三節  優秀HRBP未來職業發展及職業選擇
- HRBP工作的五個層次
- HRBP未來有哪些職業選擇
- HRBP如何才能獲得快速晉升
- HRBP如何成為業務部門及戰略的合作伙伴
第四節  HRBP實戰案例分享
- 不同類(lei)型(xing)企業(ye)HRBP如何與業(ye)務共舞

第三部分  如何全方位做好勞動用工管理及風險控制
第一章  如何構建體系并實施戰略性員工關系管理
第一節  心理學在戰略性員工關系管理中的運用
第二節  構建(jian)符合(he)組織發展的戰略員性工關系管(guan)理(li)工作體系

第二章  讓溝通無處不在-員工關系管理之魂
-構筑全方位的內部溝通渠道體系
-持續推進組織內良性的互動溝通渠道（45 種）
-掌握溝通技能，保障溝通效果
-如(ru)何與(yu)不同類型的員工進行溝通

第三章  讓激勵隨時發生-員工關系管理核心
-全方位構建員工激勵工作機制
-創意激勵方式，保障激勵效果
-持續激勵行為，強化激勵效果
-全面推進(jin)企業(ye)文化落地建(jian)設工(gong)作

第四章  讓關懷深入人心-員工關系管理關鍵
第一節  全方位搭建員工關懷工作體系
第二節  保障各項員工關懷項目做到位
第三節  不同類別員工關懷計劃
-全年員工活動關懷計劃
-內外部企業社會責任計劃（CSR）
-員工心(xin)理輔助計劃(hua)（EAP）

第五章  讓發展促進成長-員工關系管理根本
-構建員工職業發展管理體系
-開展員工職業生涯發展規劃
-全面培育與提升員工職業化素養
-如何為員工進行職業生涯規劃
-讓和諧成為主調-戰略性員工關系管理導向
-建立勞動關系規章及處理機制
-及時處理勞動關系糾紛與爭議事件
-培育全員和諧勞動關系意識
-如何應對勞動關(guan)系糾紛(fen)事件

第六章  怎樣規避勞動用工風險
第一節：招聘面試錄用風險
-公示招聘崗位要求
-招聘崗位要合法化
-開展員工的背景調查
-錄用員工要謹慎
案例：未開展員工背景調查，給企業造成了重大損失
第二節：新人入職手續風險
-嚴格審查員工個人資料
-準確填寫內部檔案信息
-明確規定解除關系條件
案例：新員工入職時提供不出離職證明而引出的風險
第三節：勞動合同簽訂風險
-明確勞動合同簽訂形式
-確定勞動合同簽訂時間
-正確應對不簽合同行為
-依法規定試用期時長
第四節：規章制度制訂風險
-保證制度的合法有效
-明確違紀的適用范圍
-制度宣貫工作要到位
案例：因制度宣貫未到位而引出的勞動糾紛官司
第五節：員工考勤管理風險
-考勤管理方式要明確
-員工加班情況要規范
第六節：臨時用工風險
-臨時用工時間要明確
-臨用用工結算要及時
第七節：解除勞動關系風險
-辭退員工要取證
-離職員工要書面
-協商解除要合理
第八節：勞動合同到期風險
-勞動合同終止要快速
-勞動合同續簽要及時
案例：勞動(dong)合同(tong)到(dao)期未(wei)及時處(chu)理引發(fa)出的(de)勞動(dong)官司

第七章：如何解決勞動用工中的難點
第一節：針對性地建立管理體制
-建立用人制度
-建立分配制度
第二節：強化用人管理力度
-運用授權提升地位
-提高管理員工效率
第三節：完善用工難點
-應對勞動關系糾紛
-應對薪酬福利糾紛
-應對勞動保護糾紛
-應對勞動紀律糾紛
案例：處理員工勞(lao)動違(wei)紀時而(er)引出的勞(lao)動糾(jiu)紛

第八章：如何進行勞資糾紛談判
第一節：提前介入了解
-掌握糾紛情況
-降低糾紛沖突
第二節：開展沖突談判
-緩解緊張情緒
-適當話題引導
-突破心理防線
第三節：開展訴訟談判
-勝訴情形處理
-敗訴情形處理

第九章：如何處理薪酬與績效糾紛
第一節：充分做好前期準備
-了解薪酬糾紛原因
-收集舉證糾紛資料
-確定糾紛處理代表
第二節：協商處理薪酬與績效糾紛
-明確協商代表
-確定協商技巧
-落實協商結果
第三節：勞動仲裁薪酬與績效糾紛
-內部先予調解
-掌握仲裁程序
-執行仲裁結果
案例：勞動仲裁前未充分準備材料而陷入被動
第四節：法院起訴薪酬與績效糾紛
-界定起訴條件
-選擇訴訟律師
-明確起訴地點
-執行訴訟結果
第五節：合理處理薪酬與績效糾紛
-盡量達成協商解決
-避免公共不利影響
-適當做到過程保密
-杜絕后(hou)續問(wen)題(ti)隱(yin)患

第十章：如何防范員工離職風險
第一節：防范員工泄密風險
-把控整體風險
-預防離職前風險
第二節：防范員工集體跳槽風險
-做好員工關懷
-安撫團隊情緒
-開展多元化管理
案例：未及時安撫團隊員工情緒而造成的集體離職
第三節：防范法律風險
-做好工作交接
-及時轉出勞動關系
-勞動爭議處時處理
第四節：防范客戶流失風險
-與客戶直接聯系
-建立客戶數據庫
-進行工作崗位隔離
第五節：防范崗位空缺風險
-及時儲備人才
-做好人力資源規劃
-安排繼任人員

第十一章  如何辦理員工離職手續
案例：如何應對和處理“人間蒸發”的員工
第一節：規范離職申請
-規范提前申請
-規范書面申請
案例：公司敷衍員工離職申請而引發的法律風險
第二節：及時離職審批
-明確審批程序
-開展離職面談
案例：員工離職不及時審批而引發的法律風險
第三節：全面離職交接
-全面工作交接
-監督物品交接
-重視競限協議
案例：如何有效規避商業機密泄露的法律風險
第四節：準確離職收尾
-辦理勞動關系
-準確經濟核算
-發出離職通知
案例(li)：離職人員(yuan)未休(xiu)假(jia)的結算標(biao)準

第十二章：怎樣管理好員工檔案
第一節：員工檔案存放管理
-紙質檔案存放
-電子檔案存放
案例：員工檔案建立與保存不完整而引發的風險
第二節：員工檔案借閱管理
-明確借閱權限
-規定借閱流程
-限定借閱方式
第三節：員工檔案持續更新
-確定檔案更新方式
-明確檔案更(geng)新方法(fa)

第十三章：《勞動合同法》逐條解讀與點評
第一章 總 則
第二章 勞動合同的訂立
第三章 勞動合同的履行和變更
第四章 勞動合同的解除和終止
第五章 特別規定
第一節 集體合同
第二節 勞務派遣
第三節 非全日制用工
第六章 監督檢查
第七章 法律責任
第八章 附 則

第四部分  基于OKR模式的績效管理
第一章  這樣看待績效管理才正確
-現象分析：為什么大家不喜歡績效
-現實分析：為什么我們又需要績效
第一節  何謂績效？何為績效管理？何為OKR模式的績效管理？
第二節  如何徹底規避績效管理工作的三大誤區
-在企業運營(ying)與人(ren)力資源(yuan)管(guan)理中如(ru)何(he)定位績效管(guan)理

第二章  精準設定并分解績效目標
第一節  如何基于戰略對績效目標進行分類
第二節  成功設定績效目標必備七個步驟
- 正確理解公司整體目標，并向下進行傳
- 制定符合SMART原則的目標
- 檢驗目標是否與上司的目標一致
- 列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
- 列出實現目標所需要的技能和授權
- 列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
- 確定目標完成的日期
-從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調整
實例分析：如何將企業戰略目標層層分解到各個崗位
互動分享：有哪些方法與技巧對(dui)績效目標(biao)的進行分解

第三章  關鍵績效指標的考核評定
-如何提煉基于績效目標的關鍵考評指標
-上下級之間的關鍵考評指標如何有效設定
-績效指標中權重及評分標準如何設定更合理
-績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
-實例分析：如何有效制定一份績效考核表
-互動(dong)分(fen)享：如何平衡績效考(kao)評者的打分(fen)結果

第四章  績效考評結果的正確運用
第一節  績效考評結果何時進行反饋為*
第二節  如何從六個方面正確運用績效考評結果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調整
- 提供培訓機會
- 進行優勝劣汰
- 給予晉升發展
- 指出改進空間
第三節  怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
互動分享：如何讓績效考核(he)結果支撐企業戰略完美執行

第五章  績效考評結果溝通與面談
第一節  開展績效結果溝通與面談的十項技巧
第二節  怎樣順利推進績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導
- 明確公司資源
- 績效指標優化
- 例會分享機制
- 階段工作總結
-實例分析：如何有效制作一份績效考核結果面談表
-互動(dong)分享：怎樣制定績效(xiao)溝通(tong)與目(mu)標設定指(zhi)引手冊

第六章  OKR績效管理思想及理念（統一認識，統一思想）
1、為什么傳統的績效考核在某些環境下不靠譜？
2、案例講解及推理：OKR績效考核與德能勤績廉之間的關系是什么？
3、績效的創始人*·*對績效的經典闡述與OKR的關系
5、OKR績效管理的7大核心理念
6、關于OKR的常見誤區
7、OKR績效管理系統(tong)內容：一個中(zhong)心兩種(zhong)機制等(deng)

第七章  為什么需要OKR績效管理（OKR績效管理能幫我們做什么）
2、案例及討論：為什么做同樣的事情管理方式不同結果完全不同？
3、OKR的3大特點及4大好處
4、困境討論：企業的低效率和內容從哪里來的？
5、OKR績效管理如何幫助我們提高個人及團隊的創新能力
6、案例分析：OKR績效管(guan)理如何幫助團隊更好完成(cheng)目(mu)標

第八章  OKR績效管理操作方法、流程及技巧
1、目標及對應KRS的制定
案例分析：目標制定的指導思想及演練
目標制定的工具和方法
OKR的目標值制定的注意事項
2、OKR績效管理的管控：績效實施、跟蹤、檢查及輔導
績效管理如何幫助我們提高效率
案例分析：同一個問題為什么反復發生？
案例分析：每周和每月的檢查內容該如何確定
3、績效考核的問題及處理
4、績效反(fan)饋及(ji)績效面談

第九章  傳統績效管理向OKR變革的注意事項
1、案例分析：這個OKR變革為什么沒有成功？
2、變革成功的核心要素

課程大總結
各組展示與分享
結業儀式(shi)：頒發證書、合影(ying)

人力資(zi)源管理學習(xi)課(ke)程