課(ke)程描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程(cheng)大(da)綱Syllabus
勝任力與績效管理
課程背景:
隨著企業依賴外部機遇的外延式增長不可持續,越來越多企業認識到人才的重要性。企業隨之加大人才的引進力度,但不僅成本高,匹配性差,高薪引進的人才并未能適應企業的環境,要么未能產生相應的績效,要么不得不離開企業。
“引人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)不(bu)如(ru)留人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai),留人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)不(bu)如(ru)育人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)”,越來(lai)越多的企業(ye)(ye)更加注重(zhong)前瞻(zhan)性地從戰略需求出發規劃(hua)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)隊伍,建立能力模型,測評能力差距,有計劃(hua)地培養內部人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai),打造人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)供應鏈。人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點驅動戰略落地,人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)發展(zhan)推動企業(ye)(ye)發展(zhan)。
課程目標:
● 幫助學員提升對人才發展的認識,提高重視程度
● 幫助學員掌握勝任力與績效改進理論、方法與工具
● 幫助企業識別高潛質候選(xuan)人(ren)和(he)問題員工,根據測(ce)評(ping)(ping)結果和(he)考評(ping)(ping)結果實施(shi)有效(xiao)的培(pei)訓,打造人(ren)才(cai)梯(ti)隊
課程對象:管理人員
課程大綱
導入:培訓體系的三個驅動
一、戰略驅動
1、確定人才要求——哪些人才是企業發展所急需的?
2、評估現有人才,繪制人才地圖
1)目前的人才現狀(數量、績效、素質、潛力)怎樣?
2)關鍵崗位的板凳深度如何?
3)企業的人才現狀和未來發展的要求有怎樣的差距?
4)如何提升人才的數量和質量,從而彌補這一差距?
工具:人才發展戰略制定7步法
二、能力驅動
1、明確組織關鍵成功要素
2、明確組織關鍵能力
3、明確組織關鍵崗位
4、構建關鍵崗位勝任能力模型
5、開展關鍵崗位人才測評
6、根據測評差距落實人才發展
工具:CARD模型
三、績效驅動
1、明確績效標準
2、開展績效考評
3、進行績效診斷
4、開展績效改進
工具:GPS-II績效改進羅盤
標桿(gan)解析:華為干(gan)部管理
第一講:建立勝任能力標準
一、勝任能力模型的含義
1、勝任能力概念和勝任能力模型概念
1)編碼
2)構面
3)行為
2、勝任能力的3個重要特性
3、勝任能力模型的3個層次
工具:冰山模型
二、勝任能力模型的作用
1、人員甄選聘任
2、人員績效保障
3、人員薪酬晉升
4、人員培養發展
三、建立能力模型的步驟
1、定義績效標準
2、選取標準樣本
3、收集數據信息
4、分析數據信息,建立勝任能力模型
5、驗證勝任能力模型
6、應用勝任能力模型
工具:
1)演繹法建模技術
2)歸納法建模技術
3)卡片法建模技術
4)STAR
5)BEI訪談注意事項
6)勝任能力模型建立關鍵要點
案例:Z公司中(zhong)層管理干部勝任(ren)能力模型
第二講:測評人才素質
一、建立人才測評指標
1、測評指標結構
2、測評指標評價標準
3、尋找測評指標方法
研討:人才測評的信度與效度
二、選擇人才測評技術
1、情境模擬
2、面試技術
3、心理測驗
4、行為問卷
5、評價中心
體驗:思維識人
體驗:性格識人
體驗:游戲識人
案例:某(mou)大型集團公司人才(cai)測評
第三講:開展績效管理
研討:績效的本質
一、確定績效考評維度
1、業績維度
2、能力維度
3、態度維度
演練:崗位績效標準分析
工具:行為錨定法
二、開展績效考評
1、上級評估
2、同級評估
3、自我評估
4、下級評估
5、客戶評估
三、開展績效診斷
1、人員分析
1)能力差距分析
2)意愿差異分析
2、資源分析
3、環境分析
工具:效率-效果矩陣
工具:行為工程模型
工具:BEM原因分析
四、制定績效改進計劃
1、干預措施
2、干預方案
3、內容開發——從方法到課程
工具:績效改進合力矩陣
工(gong)具(ju):六類干預措(cuo)施(shi)
第四講:盤點人才現狀分布
一、人才盤點要解決的關鍵問題
1、組織與業務戰略的匹配性
2、發現高潛力人才
3、高層管理才的繼任計劃
4、關鍵人才的發展計劃
二、人才盤點的流程
1、準備階段
工具:盤什么-盤點4大內容
工具:IEA4“3+4”要素
工具:7個常見議題
工具:6類角色分工
2、召開人才盤點會——5個原則
3、后期的結果跟進——6個應用場景
工具:九格圖
工具:人才地圖
第五講:實施人才培養方案
導入:學習地圖
一、精準把握需求
1、培訓需求3個層面
2、確定培訓對象需求的3個原則
3、培訓需求評估的4個重點
工具:培訓需求3層次分析法
工具:KSAO
工具:培訓需求5基分析法
二、針對設置項目
1、分層分類——人才梯隊規劃
工具:學習地圖(基于職業生涯規劃與勝任能力模型)
工具:繼任計劃
2、確定目標
工具:ASK模型
三、精巧設計方式
1、S-OJT結構化在崗培訓技術
工具:挑戰性崗位評估矩陣
2、崗位輪換
3、行動學習
4、教練輔導
工具:GROW
5、混合式學習
工具:TAT培養模型
四、精細轉化應用
1、培訓成果轉化的影響因素
2、促進培訓成果轉化的5個方法
五、*評估效果
1、提前界定收益從成果出發-培訓的5類成果
2、4個注意事項
工具:柯克帕特里克模型
案例:T公司“航”系列培訓與開發項目策劃與運作
Q&A提問與互動
課程回顧與總結
勝任力與績效管理
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