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薪酬激勵作用

【課程背景】
員工流失的原因雖然很多，薪酬原因竟然占到60%以上。優秀員工都希望自己的表現被認可，可以通過薪酬體現出自身價值。
企業也希望員工的績效成績能與薪酬掛鉤，體現多勞多得的價值導向。在這種背景下，“績效薪酬體系”誕生了。
薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系的建設不僅規范(fan)了企業管理，更充(chong)分發(fa)揮薪(xin)酬(chou)(chou)的激(ji)勵作用，有(you)效(xiao)調動員工(gong)(gong)的主觀(guan)能動性，增加員工(gong)(gong)人效(xiao)、增長(chang)績(ji)效(xiao)、提(ti)高工(gong)(gong)作效(xiao)率。達(da)到(dao)企業、員工(gong)(gong)、客(ke)戶(hu)“三贏”目的。

【課程收益】
通過各類薪酬體系優劣對比，進一步堅定績效薪酬體系的實施與落實；
接受績效寬帶薪酬概念，讓薪酬激勵作用發揮到*；
了解薪酬體系核心激勵作用：達到內部外部都公平
掌握績效薪酬體系設計原理、原則；
學(xue)會團隊薪酬(chou)經典“4231”績(ji)效檔(dang)劃(hua)分方法

【課(ke)程(cheng)對象】企業高管、各部門(men)負責人、人力資源薪酬(chou)績(ji)效員工(gong)

【課程大綱】
一、績效薪酬體系架構：
1.績效薪酬設計組成 = 績效工資 績效獎金
2.具有激勵挑(tiao)戰作(zuo)用的(de)薪酬體系穩定了員(yuan)工的(de)隊伍，對企業的(de)發(fa)展(zhan)穩定起著極大的(de)作(zuo)用。

二、績效工資體系種類：
民營公司“談判”（拍腦門）工資體系；
事業單位“套改”（定級）工資體系；
規(gui)范企業“績效”（動態(tai)）工資體系；

三、各種工資體系的優劣特點：
1.“談判式”= 過度式工資體系
特點1：發生企業初期、過度式企業籌建、績效、質量管理規章制度不完善/籌建之中；
特點2：工資確定以市場行情為輔、崗位需求緊急程度為主；
特點3：并不同工同酬，由于薪酬確定是“看人下菜碟”，不確定(隨意性)大；
缺點1：
“談判式”工資易導致內部分配不均、同崗職工工資差異過大、造成職工工作消極情緒、工作抵制情緒、工作質量不穩定、勞動爭議糾紛不斷、甚至轉移為醫患矛盾。
缺點2：
企業“依賴人才”管理思維主導；
容易出現個人專業技術經驗(獨裁)壟斷、個人人情化魅力管理；
依賴人才=不能復制人才=過度依賴=被動：薪水被動 時間/選擇余地被動；
如果企業進人成熟發展階段以后，規模擴大，員工增多，必須進行堅決果斷的改革來扭轉不利局面。
2.“套改（定級）”工資體系；
特點1：決定薪酬水平 大小工齡學歷 職稱 年限年資 崗位性質 來源經歷=資歷工資
特點2：同工同酬（職務差、級差、檔差）、透明、固定時間調整，硬件主導地位。
缺點1：
雖然做到同工同酬，但有論資排輩熬年頭的嫌疑，容易打消“能者”工作積極性。
養平者，獎庸者。    
缺點2：
績效浮動比例占比例小，不疼不癢。
工作績效表現與工資掛鉤不緊密不及時，不利于實時激勵與兌現；
3.“績效（動態）”工資體系；
特點1：競爭條件下的同工同酬=職務差、級差、檔差、績效差。。。。
特點2: 傳統意義同工同酬有級別無動態范圍
缺(que)點(dian)： 同工太同酬

四、績效薪酬體系的核心作用
1.通過績效薪酬激勵達到內部外部都公平；
2.穩定職工工作情緒、穩定工作質量、營造“ 和諧 ”的企業文化；
3.通過分配制度的改進，充分獎勤罰懶，發揮薪酬激勵核心作用；
4.不(bu)光(guang)要吃飽（達到外部公平），還(huan)要吃好/吃滿意 （達到內部公平）  

五、績效薪酬體系設計原理
1.便于科主任使用利用；
2.掌握基本結構、優點、特點、職務差、級差、檔差、績效差。。。。
績效工資：GBCA
職務稱呼A-Z    
資歷津貼=學歷 大小工齡 職稱等級 職稱年限；
工資晉升情況=優秀年度累計 學術突破 獎勵；
級差
年度績效考核成績=上年度績效工作表現在下年度得意兌現
檔差：90分(fen)以（A優秀檔）；85--89分(fen)（B良(liang)好檔）；75--84分(fen)（C標(biao)準檔）；

六、績效薪酬考核檔次的比例控制
案例：這樣打分對不對？
平時獎金一次分配傾斜體現=科室外部公平；
績效工經(jing)典(dian)工資檔(dang)劃分：15 25% 25% 25% 10%

薪酬激勵作用