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部門KPI體系培訓

課程目標
一、關于部門KPI體系 
1.進一步理解目標、CSF（關鍵成功因素）、KPI（關鍵績效指標）、標準（目標值）； 
2.運用平衡記分卡建立部門KPI體系； 
3.關注重點與差距，建立常規KPI與改進KPI （改進KPI 常被忽視）。 
二、關于員工績效計劃
4、掌握員工績效計劃（KPI分解、目標設定、能力發展計劃）的設定步驟與方法。 
一、關于部門KPI體系 
1.進一步理解目標、CSF（關鍵成功因素）、KPI（關鍵績效指標）、標準（目標值）； 
2.運用平衡記分卡建立部門KPI體系； 
3.關注重點

課程大綱
【模塊一 企業KPI體系概述】
 首(shou)先簡(jian)單介紹企(qi)(qi)業KPI體系，讓學員對企(qi)(qi)業KPI體系建立整(zheng)體概(gai)念。

【模塊二 如何運用平衡計分卡建立部門KPI體系】
一、關于建立關鍵績效指標體系的思考過程
鋪墊：引導學員對以下問題思考，學員將在其后更加輕松地學習建立部門關鍵績效指標體系的方法。
1、什么是企業期望的目標？工作的結果是否達到了期望的目標？
這就需要建立衡量指標，其中關鍵的指標就是關鍵績效指標，把企業的目標轉化為一系列的關鍵績效指標，就建立了一個關鍵績效指標體系。在建立了指標之后，還要為每個指標建立一個衡量標準或稱為目標值。 
2、關鍵績效指標是怎么來的？
企業想做什么？   在哪些方面需要做好？   做好的標準是什么？   目標   CSF  KPI   標準
企業想做什么？   在哪些方面沒有做好？   做好的標準是什么？   目標   CSF  KPI   標準
3、通常在衡量目標（結果）時，我們關心什么？所有的指標都可以量化嗎？
我們通常會關心數量、質量、成本、時限。因此，我們主要從這四個方面設立關鍵績效指標。不一定，能夠量化的指標好，如果不能量化，就要給出可以驗證或觀察得到的標準。 
4、衡量企業做的好壞，僅靠財務指標衡量行不行，好不好？ 
可以，但是不好！光靠財務指標即使發現問題，可能已經來不及改進，或者說時間已經滯后，而且光靠財務指標不見得就能找到問題，更重要的是財務目標需要多方面的因素驅動才能實現。 
5、除了財務指標以外，還需要哪些指標才能促進企業整體績效提高，才能比較全面地衡量企業工作做的好壞？ 
除了財務指標以外，還需要建立客戶、內部運營、員工方面的指標。這四個方面的指標具有相互驅動的因果關系，共同促進企業整體績效的提高。這就是我們需要運用的平衡記分卡。 
6、關鍵績效指標體系的作用是什么?
關鍵績效指標是績效考核的核心和基礎。關鍵績效指標體系可以幫助企業分解戰略目標，對工作起到重要的導向作用。
二、運用平衡計分卡建立部門KPI體系
核心內容：通過前面的鋪墊，現在學員可輕松地學習如何建立部門關鍵績效指標體系了。接下來，我們將分步驟解析。
1、公司的戰略目標是什么
戰略目標是企業在一個相對長的時間里發展的愿景。平衡記分卡的源頭是企業的戰略目標，因此首先必須明確企業的戰略目標。
案例說明
回答問題：貴公司的戰略目標是什么
2、公司的年度目標是什么
年度目標，是將企業戰略目標轉變為短期的、具體的、確定的、 更有把握實現的目標。
案例說明
回答問題：貴公司2013年度的目標是什么
3、要實現公司年度目標，部門的重點與差距是什么
在確定了公司年度目標之后，部門應該針對四個方面的要求或者稱為“關鍵利益相關方”（股東、客戶、內部運營、員工）找出經營與管理的重點和差距。
案例說明：《部門經營與管理重點分析表》，《部門經營與管理問題分析表》
模擬練習：根據貴公司年度目標，找出2013年的部門經營管理重點與問題
4、部門關鍵成功因素是什么
找出了經營管理重點和差距，那么就找出了實現公司目標的關鍵成功因素。
案例說明
模擬練習：找出2013年的部門關鍵成功因素
5、部門關鍵績效指標是什么
找到了關鍵成功因素之后，再針對每一個關鍵成功因素設置一個可衡量或可驗證的指標。 
案例說明：《關鍵成功因素與關鍵績效指標的對接》
模擬練習：將貴部門的關鍵成功因素轉化為關鍵績效指標（KPI）
6、對初步選定的績效指標用以下八項原則進行測試，對不完全符合以下原則的指標進行修改或淘汰， 
篩選出合適的指標：
案例說明

【模塊三  如何設定員工績效計劃】
核心內容：在運用平衡計分卡建立了部門KPI體系之后，我們還需要對各指標進一步分解，落實到各崗位，以保證指標的終實現。因此，如何有效地設定各崗位員工的績效計劃十分重要。
一、在設定員工績效計劃的過程中，參與的相關方包括： 
1、組織者：人力資源部 
2、評估者：各部門各層級的管理人員，即直接上級 
3、被評者：各部門員工，即直接下級 
4、監督者：評估者的直接領導
二、員工績效計劃是通過管理者與直接下屬之間的透徹討論達成的 
1、目的不僅是為了考核，而是為了指明員工提高和發展的方向 
2、過程是雙向交流，而不是“下達命令”或“接受任務” 
3、結果必須是雙方認可的，而不是“強人所難”或“一廂情愿”·
三、員工績效計劃設定的步驟解析
案例說(shuo)明：各步驟解(jie)析

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