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HR 核(he)算招聘成(cheng)本可從以(yi)下五個方面著手(shou)： 一、招募成(cheng)本：指發布(bu)招聘信息(xi)吸(xi)引求職者(zhe)投遞簡歷過程中產(chan)生的(de)成(cheng)本，包(bao)括開通線(xian)上(shang)招聘渠(qu)道費(fei)(fei)用、參加現(xian)場(chang)招聘會(hui)的(de)會(hui)務費(fei)(fei)、資料(liao)費(fei)(fei)、場(chang)地費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以(yi)及招募期間相(xiang)關人員工資福(fu)利等。 二、選拔成(cheng)本：
任職資(zi)(zi)格(ge)能力評估的(de)(de)四(si)(si)個維(wei)度(du)。 一(yi)、背景與目的(de)(de)。 1. 在進行任職資(zi)(zi)格(ge)體系搭(da)建時，需(xu)設置(zhi)合理(li)能力評估標準(zhun)，這(zhe)就需(xu)要梳理(li)能力表現維(wei)度(du)，任職資(zi)(zi)格(ge)能力評估一(yi)般包含四(si)(si)個維(wei)度(du)。 二(er)、四(si)(si)個評估維(wei)度(du)內容。 1.
蘇州(zhou)一(yi)家企業辭(ci)退十年(nian)老員工(gong)時，因離(li)職(zhi)面談(tan)(tan)沒談(tan)(tan)好，員工(gong)感(gan)覺受委屈屈辱，花兩年(nian)打官司后(hou)勝訴，公司賠(pei)了 25 萬。離(li)職(zhi)面談(tan)(tan)需(xu)注(zhu)意(yi)以下要(yao)(yao)點。 一(yi)、不(bu)能讓員工(gong)驚訝。若員工(gong)對被面談(tan)(tan)感(gan)到意(yi)外，會難以接受結果(guo)，易出事故。 二、不(bu)要(yao)(yao)傷害員工(gong)尊嚴。
單(dan)位延(yan)(yan)長(chang)員(yuan)(yuan)工試用(yong)期(qi)(qi)(qi)(qi)的相關事項。 一、法(fa)律規定與風(feng)險(xian)提醒。同一家單(dan)位與同一勞動(dong)者只能約定一次(ci)試用(yong)期(qi)(qi)(qi)(qi)，HR 應幫助公司改掉(diao)隨意延(yan)(yan)長(chang)員(yuan)(yuan)工試用(yong)期(qi)(qi)(qi)(qi)的壞習慣，因(yin)為這會產生兩大風(feng)險(xian)。 1、支付賠償(chang)金(jin)的風(feng)險(xian)：延(yan)(yan)長(chang)的試用(yong)期(qi)(qi)(qi)(qi)違規，若員(yuan)(yuan)工事后仲裁，公
企業提高人(ren)效(xiao)常被提及用更(geng)(geng)少(shao)的人(ren)、花更(geng)(geng)少(shao)的錢、讓有(you)限的人(ren)做更(geng)(geng)多(duo)事并多(duo)發工(gong)資（薪酬的三(san)四(si)五(wu)原則(ze)），但此回答(da)籠統且僅從(cong)成本控制角(jiao)度(du)出發。更(geng)(geng)完美的回答(da)可從(cong)三(san)方面展開。 一、是人(ren)效(xiao)定義，從(cong)投入(ru)人(ren)工(gong)成本與企業收入(ru)關(guan)系看，提升人(ren)效(xiao)要縮短時間、減少(shao)成
員工(gong)被公(gong)司勸退(tui)，學會以下三招可拿到賠償： 一、當公(gong)司勸退(tui)時，要表現出爭(zheng)取(qu)(qu)和不(bu)舍，不(bu)要一開始就(jiu)提賠償 2N 錢。 二、博(bo)得對(dui)方好感，使其(qi)對(dui)你(ni)沒有防(fang)范心，然后請求對(dui)方幫助領(ling)取(qu)(qu)失業(ye)金并開具辭退(tui)證明(ming)。 三、85% 的情(qing)況都可以拿到
企業想讓員(yuan)(yuan)工工作(zuo)更加積極，這個激勵循(xun)環，應(ying)該清楚。 一(yi)、循(xun)環的(de)起點，就是需要給員(yuan)(yuan)工制定先(xian)進合理的(de)目(mu)標，有(you)了目(mu)標才能幫助完成對于員(yuan)(yuan)工的(de)準確評價，才能引導員(yuan)(yuan)工的(de)行為(wei)，最終讓公(gong)司和員(yuan)(yuan)工保持結果和方向的(de)一(yi)致，而先(xian)進合理，就是制定的(de)目(mu)標，要讓員(yuan)(yuan)
HR 梳理企業(ye)(ye)人(ren)力資(zi)源管(guan)理問(wen)題可從以(yi)下(xia)五維度框架入手(shou)： 一(yi)、組織(zhi)結構(gou)與(yu)業(ye)(ye)務發展(zhan)： 1、模式(shi)選(xuan)擇(ze)有(you)誤，存在該分權(quan)(quan)不(bu)分權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)的情況。 2、層(ceng)次和管(guan)理幅(fu)度設(she)置不(bu)合理，如(ru)盲(mang)目追(zhui)求扁平(ping)化，忽略(lve)人(ren)員素質水平(ping)，導(dao)致管(guan)理有(you)效性降
穆春松
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