課(ke)程描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源戰略應用課程
課程背景
一個企業成功了,管理大師都會對其進行剖析,分析其成功之道。有的說是戰略指引得好,有的說是文化建設得好,有的說是企業機會把握得好,等等。這些說法都有一定的局限性。從我多年的分析總結來看,企業成功的關鍵在于“人”,因為“人”才是創造和改變企業的真正原動力。人力資源管理與開發對于企業戰略的實現,競爭優勢的形成發揮著越來越重要的地位。這一點已經形成了越來越廣泛的共識。但是,通過與企業管理者的大量接觸,我們發現,這種共識更多的停留在概念層面。
“上承戰(zhan)略(lve),下接(jie)業(ye)務(wu)”是人力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理體(ti)系(xi)的(de)“一體(ti)”所在。作為(wei)企(qi)業(ye)的(de)重要職能部(bu)門,人力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管(guan)理者必須學會詮釋(shi)企(qi)業(ye)戰(zhan)略(lve),讀懂業(ye)務(wu)需(xu)求。業(ye)務(wu)去修指向(xiang)哪(na)里,人力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)前進的(de)方向(xiang)就(jiu)在哪(na)里。人力資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)為(wei)業(ye)務(wu)需(xu)求提(ti)供(gong)各種(zhong)資(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)保障,“逢(feng)山開路、遇水(shui)搭橋”,助力將士們從一個勝(sheng)利(li)走向(xiang)另一個勝(sheng)利(li)。
課程目標
1.了解從企業戰略與業務的角度理解企業持續發展的源動力,樹立正確的人才經營與發展管理理念,理解人力資源戰略管理的重要意義;
2.從人力資源戰略頂層設計到工具落地,完整打造一條企業人力資源戰略的實操之路,對企業人力資源戰略規劃的內涵和思考有全面的理解和更新;
3.提高人力資源管理者對人力資源戰略實施的聯動、以強大的人力資源戰略支撐業務創新及戰略落地;
4.打造戰略級人才的識別、供給、培養全程邏輯,建設企業內部關鍵人才培養基地;
5.系統掌握“關(guan)(guan)鍵(jian)崗位、人(ren)才盤點、人(ren)才培養、激活(huo)組織(zhi)、保留人(ren)才、人(ren)才與文(wen)化(hua)”六大關(guan)(guan)鍵(jian)技能。
課程特色
本課程是(shi)一(yi)堂從管(guan)理者角度(du)思考并實施人(ren)(ren)力資源戰略的經典實操課程,課程脫胎于(yu)宋(song)致(zhi)旸(yang)老師(shi)過去多(duo)年的管(guan)理經驗,課程中所有觀點(dian)、案例(li)均(jun)為講(jiang)師(shi)本人(ren)(ren)在(zai)輔導多(duo)家企業(ye)中的經歷(li)實操總結,對“戰略、業(ye)務、人(ren)(ren)才”三個(ge)維(wei)度(du)進(jin)行(xing)了有效關(guan)聯(lian)。課程圍(wei)繞“道、法、術、例(li)”的邏輯展開,從頂(ding)層思考到工具(ju)落地(di),并現場進(jin)行(xing)個(ge)性化問(wen)題研討,強力打造(zao)企業(ye)人(ren)(ren)力資源戰略設(she)計(ji)及落地(di)完整價(jia)值鏈。
課程對象
企業(ye)中高層管理(li)人(ren)員(yuan)、關鍵業(ye)務管理(li)者、人(ren)力(li)資源管理(li)者
課程形式
課(ke)程內容(rong)融(rong)合有理論講解+互(hu)動提問+案例(li)研討(tao)+小組討(tao)論+視頻觀摩+情(qing)境互(hu)動+體驗活動+頭腦風暴+心得(de)分享等多元培訓方式
課程大綱
一、頂層思考:人力資源戰略的基本內涵究竟是什么?
1、以終為始:所有對人的管理,必須基于一種戰略性思考
2、從整體到細節:破解人力資源戰略內涵的五大問題
3、管理者的(de)兩項基本工作:業務戰略+組織(zhi)能(neng)力
二、落地支撐:人力資源戰略如何連接業務戰略?
1.由業務到人才:人力資源戰略實施的基本過程解讀?
2.全景羅盤:人力資源戰略關鍵技能羅盤(由外到內地全盤思考)?
3.資(zi)源(yuan)分(fen)配系統:對人力資(zi)源(yuan)戰略中(zhong)專業導向與動機導向的(de)思考(kao)
三、人才供應鏈:圍繞“招培借留”打造組織的人才供應鏈?
1.數量與質量:人才編制的“動態失衡”及應對策略?
2.4B模型(xing):人才供應(ying)鏈建設的四維渠道
四、人才標準:什么樣的人才標準才能規避組織評價的風險?
1.價值方向的選擇:實踐角度判斷人才價值的四種方向
2.通用素質標準:從戰略、文化到對員工、管理者的要求
3.能崗匹配:從要做什么到需要具備什么
4.人才畫像:從“量化”到“生動化”地看待人才
5.三大典型風險:規避組(zu)織對人才評價(jia)的典型風險
五、人才盤點(IEA):如何在人力資源戰略中應用大數據思維??
1.綜觀全局:人才盤點的基本流程及保障要素?
2.信息庫建設(I):收集關鍵崗位人才的基礎數據?130
3.人才評估(E):對關鍵崗位人才的能力與潛力進行評估?132
4.人才應(ying)用(A)——關鍵崗位人才盤點后的多維應(ying)用?136
六、群賢畢至:如何創新人才引進的渠道與方法?
1、業務視角:理解人才引進行為的四個本質問題
2、整體布局:對常見人才引進渠道及有效性的思考
3、定點爆破:中高端、低端人才引進的思路及建議
4、渠道創新:還有哪些新興的招聘渠道
5、延伸(shen)視角:整個公司(si)建立起(qi)“全過程招(zhao)聘”的理念
七、組織賦能:如何全方位提升組織的作戰能力?
1、組織賦能方向一:激發團隊作戰意愿
2、組織賦能方向二:強化團隊作戰工具
3、組織賦能方向三:提升團隊作戰能力
4、組織賦能方向四:增強團隊作戰力量
八、人才梯隊:人才梯隊建設的入庫、在庫與出庫?
1.人才梯隊建設:入庫的人才標準建設?
2.人才梯隊建設:在庫中的人才培養建設
3.人才梯隊建設:出庫中(zhong)的人才評估與(yu)任用?
九、培養基地:人力資源戰略中企業大學的定位與作用是什么??
1.戰略視角:從戰略角度看企業大學成功的原因
2.企(qi)業視(shi)角:通過一個國內企(qi)業大學定位(wei)的案例來反求諸己
十、組織激活:留住人才真的很難嗎?
1.總報酬模型:員工激勵的多樣性設計
2.希望系統:Hope System
3.四維通道:使人才發展的高速公路不再堵車
4.人才綁定:從機制角度鎖定關鍵人才引擎
5..員工體驗感建設:強化員工被組織期望的行為引擎
7.“多種樹”:留人的(de)*奧秘
人(ren)力(li)資源(yuan)戰略應用課程
轉載://citymember.cn/gkk_detail/294580.html
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