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課程特色
一個把握戰略目標得以執行落地、收獲企業倍速發展的系統
一堂打造核心團隊、建立執行管控制度的咨詢式培訓課程
一堂全景教練式實戰訓練課程
汽車為什么要有油門和剎車？-目標必須有效控制才能實現
如何建立不依賴任何能人的運營機制？-4R業務運營管控體系
戰略目標管控三大工具演練之一：YCYA
戰略目標管控三大工具演練之二：周質詢系統
戰略目標管控三大工具演練之一：月質詢系統
實戰訓練：如何召開周（月）度質詢會？
4R執行力是一套項目/業務運營管控系統，也是管理者對計劃的制定、過程的控制和結果的激勵的一套實操性管理工具，該系統把一個項目/業務的實施分為三個階段進行管控，分別為執行前的結果定義（R1）和一對一責任（R2）、執行中跟蹤和檢查（R3）、執行后的即時激勵（R4），管理者通過對項目運營的三個階段的有效控制，將目標任務進行有效分解，并在實施過程進行有效的跟蹤和檢查，就能將目標有效落地，確保執行結果盡在掌控之中！
課程目標
1.植入結果導向的執行文化，通過結果思維、客戶價值訓練，改變員工的做事方式和行為習慣，形成“人人挑擔子、凡事要結果”的執行文化，把人變成“結果導向”的執行型人才；
2.通過周結果承諾和周質詢會進行結果檢查并建立即時激勵和獎懲系統，推動企業方建立“人人對結果負責”的一對一責任指向；
3.幫助企業方管理層把精力集中到與戰略和業務有關的重點工作上，逐步學會關鍵點式業務管理方法。
4.通過4R執行管控系統的學習，建立一套確不依賴于任何“能人”的執行管控體系。
課程大綱
4R執行力系統的四大部分：結果、責任、檢查、獎勵
●R1(Result)——計劃系統，在執行層面也叫“結果定義系統”
●R2(Responsibility)——崗位責任系統，在執行層面也叫“一對一責任系統”
●R3(Review)——結果跟蹤系統，在執行層面也叫“節點控制系統”
●R4(Reward)——績效評價系統，在執行層面也叫“即時獎勵系統”
R1(Result)：真正的執行是有結果的行動！
關鍵詞：結果
1、真正的執行就是有結果的行動！
警惕執行結果的四個誤區：
★警惕結果誤區之一：“好態度=好結果”
★警惕結果誤區之二：“履行責任=好結果”（沒有結果意識，職責只是一紙空文）
★警惕結果誤區之三：“苦勞=好結果”（不講苦勞，講功勞；苦勞不值錢，功勞才值錢）
★警惕結果誤區之四：“完成任務=好結果”（完成任務是對程序、過程負責；收獲結果是對目的負責）
【案例】：A、如何處理態度好，但卻沒有結果的小李？
B、為什么總經理對小王提供的結果不滿意？
2、衡量執行結果的三個標準
客戶化——客戶要的，才是結果！
可量化——可量化的，才可交換
可交換——只交換結果，不交換過程
以始為終的管理：只交換結果，不交換過程！代際管理技巧
培訓收益：
. 管理者*與管理能力測評，了解自己管理理念風格與潛力發展區；
. 認識新生代成長環境及特點，學會梳理調整員工心態，幫其快速走向成熟；
. 理解掌握現代員工心理特點，把握自身面對新生代員工管理的特色；
. 學會設計90后員工的工作績效，掌握與新生代員工的溝通技巧；
. 掌握員工激勵技巧，幫助90后員工重塑責任心，激發員工內在動力；
. 了解新生代群體的現象和特征，熟練對新生代的工作教導與培養技巧；
. 分析職場90后行為特點，探索企業在代際管理上面臨的挑戰和應對之道；
. 打造感恩陽光心態，激發工作激情和士氣；增強責任感和團隊合作精神；
. 做一個員工認同的領導者，營造和諧團隊氛圍，提升新生代團隊管理技巧。
課程大綱：
第一單元：代際差異大不同
一、60后管理者*
1、暖場游戲：抓小奴
2、團建展示PK：《旗人旗語》
3、60后管理能力測評
喬哈里視窗：自我意識的發現——反饋模型
開放區
盲目區
隱藏區
未知區
二、新生代的成長環境
1、獨生子女家庭環境
不懂社交/不懂體諒/不懂自立/不會動手
2、社會開放環境
拜金主義/良知喪失/海外風情
3、信息爆炸環境
電郵世界
電玩娛樂
指尖生活
4、流水線上的“生命之輕”
案例：富士康到底怎么了？
三、新生代的“三觀”
1、物質的世界觀
2、迷茫的人生觀
3、對錯的價值觀
案例：“水和刀”的作用
四、新生代職場表現
1、好的職場表現
2、不好的職場表現
討論：職場表現的背后原因
3、企業的需求是什么
案例：一組漫畫的啟示
4、小結：該出手時、就出手！
第二單元：抓住新生代溝通的心
關于溝通
1、什么是溝通？
2、互動游戲 ：千變折紙
3、現場測評：你的管理溝通技巧如何？
新生代溝通之內心
1、90后的思維
一心多用/擬成人化/松圈主義/極情體驗
案例：她為什么會這樣？
2、90后的心理
認知特征/情感特征/意志特征
案例：她為什么會炫富？
3、90后的職場觀
挫折承受能力較低
過于計較自我得失，工作主動性差
能力強，溝通表達能力差，不喜歡團隊活動
案例：你看了會怎么想...
三、新生代厭惡的溝通方式
1、你是這樣溝通的嗎？
一本正經的說教/不關心直接決定/工作匯報未反饋/以權壓人式溝通/針對個人的批評
2、失傳的溝通秘笈
同頻同率
演練：快速同頻同率7把飛刀
先跟后帶
案例分析：如何輔導員工
一致性表達
3、60管理者如何與90后有效溝通
視頻賞析：爆笑溝通
4、鬼谷子的說服術
四、贏得合作的談話技巧
1、用建議代替直言
2、提問代替批評
3、讓對方說出期望
案例分析：阿里巴巴童文紅
4、訴求共同的利益
案例：星巴克的5B卡應用
五、妙用新的溝通工具
1、小組討論
2、務虛會議
3、“飲水機旁”
4、頭腦風暴
5、行動學習
6、數字管理
案例：數字時代的數字管理
小結：溝為標、通為本！
第三單元：管控新生代工作績效
一、工作效果，效率和效能區分
樹立以結果為導向，學會用結果說話
90員工的*價值如何體現？
團隊凝聚力五大關鍵
共同價值觀 /信任 /溝通 /共贏 /忠誠
二、工作績效的新思路
1、團隊績效和個人績效
互動游戲：疾風勁草
績效周期和績效密度
案例分析：華為狼文化
績效維度和績效衡量
演練：如何激發新生代的主動性？
4、績效管理和績效游戲
案例：誰是你要的人？
三、90后員工心目中理想上司的要素
1、主管應有的心態
2、管理者如何調適角色
案例：吳起吮傷
3、修煉3Q與塑造你對員工的影響力
4、90拍能擔起重任嗎
案例：90后不是洪水猛獸
小組討論：你愿意和什么樣的同事相處？
實戰演練：制定行動計劃表
四、設計新生代的績效指標
1、心智模式對比：打工心態與老板心態？
互動游戲：職業價值觀大拍賣
2、結果導向
案例分享：《海爾的崛起》
3、執行力的重要性
執行力對組織的重要性
執行力低下是企業管理的*黑洞
案例分享：日企收購國企后怎么辦？
強大的執行力是實現戰略的必要條件
4、SMART原則績效指標
具體的（Specific）
可以衡量的（Measurable）
可以達到的（Attainable）
其他目標具有一定的相關性(Relevant)
具有明確的截止期限（Time-bound）
5、構建90后的職業升遷通道
小結：有條件的績效思考！
第四單元：引導新生代融入團隊
一、五好企業的標準
1、收入好/前途好/機遇好/心情好/氛圍好
案例分享：馬化騰的責任感
赫茲伯格的雙因素理論
什么是保健因素？
什么是激勵因素？
90后的激勵因素有哪些？
3、如何90后員工提升執行力
案例分析:華為執行力3化理論
4、與同事相處的三條法則
二、90后員工管理訣竅
企業文化人性化—參與效應—親和效應
案例分享：地毯上的紙團
2、鄰里效應-做好壓力管理-即時獎勵到位
3、管理彈性化-疑聚團隊力量-機制完善透明
4、五種氣質員工管理應對方法
脾氣暴躁的員工
平庸的員工
愛找碴兒的員工
功高蓋主的員工
問題員工的淘汰
案例演練：五種氣質員工應對方案模擬
三、幫助90后融入團隊的絕招
1、建立權威
2、打造高凝聚力團隊
團隊游戲：人椅
3、注重團隊合作
充分發揮個人的特長；1+1＞2
倡導團隊合作的氛圍。
確立主人翁地位，培養員工歸屬感；
4、馬斯洛需求理論層次
案例：唐僧團隊
5、幫助員工做好職業規劃
了解自己：案例演練：SWOT分析
清楚目標，明確夢想
現場作業：你的管理計劃是什么？
多說無益，開始行動
第五單元：現場互動問與答
代際管理技巧
3、執行入口：做結果，不要做任務！
做結果的出發點是企業的本質屬性——商業／結果交換
結果外包思維——如果我們是兩家公司，會如何？
外包思維的目的是我們只看結果，結果的目的——交換！
【案例】A、假如你是一位總裁秘書，你會如何做執行結果？
R2(Responsibility)：千斤重擔萬人挑，人人頭上有指標！
關鍵詞：責任
1、責任稀釋定律：人越多，責任越少；
責任稀釋定律——在鬧市中被追殺，誰來拯救你？
2、責任跳動定律：指導越細，責任越少；
小心提問：你的肩膀能夠承載多少猴子？
“銷售業績下降，因為俄羅斯的礦山爆炸了？”
如果責任跳動，會有什么后果？
3、管理者不得不防的四個責任跳動陷阱
陷阱一、金蟬脫殼——把問題拋給別人，等待答案
陷阱二、混淆責任——把自己的責任變為他人的責任，法不責眾。
陷阱三、戴高帽——利用上司的成就感和虛榮心
陷阱四、踢皮球——找借口和理由
4、一對一責任
——責任落實要一對一（只有“我”的責任，沒有“我們”的責任）
——責任永遠鎖定在執行者身上
——管理者要做正確的事，而不是正確地做事（永遠做重要而不緊急的事情，才不會累死）
——多給方向，少給方法：讓下屬學會負責地做事
5、100%責任思維
——執行人才的共同特點——對自己的結果百分百負責
——負責就是兩個*：*不用別人的錯，證明自己的對；*百分之百承擔自己做出的結果
——我負責，我受益！
——執行中兩個邏輯思維——法官邏輯和自己邏輯
——誰承擔*后果，誰承擔*責任
R3(Review)：員工只會做你檢查的事，不會做你期望的事！
關鍵詞：檢查
1、檢查思維原點：我不相信！
■管理者檢查的三個理由：
⑴管理者和員工的風險不對等（檢查可以使你的風險降低）
⑵確保結果是自己想要的（沒有對結果的把控，就不可能得到想要的結果）
⑶監督和檢查使員工得到成長（什么樣的領導才是真正負責人的領導——監督和檢查）
■先小人后君子，大家才是君子（人治：你做事，我放心！法治：我不相信，越信任越檢查）
2、檢查的四大原則
——公開性：以事實和數據為基礎
——公正性：對事不對人
——實效性：對行動改進反饋要及時
——周期性：建立周、月、季度、年度質詢
3、節點控制系統（過程監控，對重點、節點進行控制）
. 有效的管控機制：質詢會
. 質詢會程序
. 質詢會話術
. 質詢會原則
. 如何制定周（月）報周（月）計劃？
【實操訓練】：制定實戰工作計劃，模擬工作質詢會議。
R4(Reward)：激勵什么行為就得到什么行為！
關鍵詞：激勵
1、即時激勵：激勵什么就會得到什么
1、想要什么就激勵什么，激勵什么就會得到什么（斯金納強化理論）
2、放大關鍵行為，形成集體記憶！
海豚為什么能創造奇跡？
2、激勵要因人而異：不是所有的人都可以用金錢來搞定
1、處罰最差的不如獎勵最好的
2、對同樣的員工一視同仁是公平，對不同的員工一視同仁是*的不平
3、愿景激勵：構建美好藍圖，讓員工看到未來
4、情感激勵：人性激勵的五大法寶（信任、尊重、關懷、贊賞、肯定）
5、榮譽激勵：給員工一個名份
3、激勵的誤區
誤區一：重業績不重激勵
誤區二：金錢能搞定一切
誤區三：激勵太過隨意
【案例】A、海底撈的員工為什么(me)會玩命工作(zuo)？