課程描述INTRODUCTION
問題員工的法律界定與處理技巧課程
日(ri)程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
問題員工的法律界定與處理技巧課程
第一編 《勞動合同法》相關條款
核心條款
第三十九條
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(不合格)
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的(違紀違規)
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的(營私舞弊、嚴重失職)
第四十條
(一)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的(不勝任)
關聯條款
第三條 訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則(營私舞弊)
第八條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明(欺詐/違紀違規)
第二十一條 …用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由(不合格)
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的(違紀違規)
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務(違紀違規/嚴重失職/營私舞弊)
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任(欺詐/違紀違規)
第九十(shi)條 勞(lao)動(dong)者(zhe)(zhe)違(wei)反本法規定(ding)解(jie)除(chu)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong),或者(zhe)(zhe)違(wei)反勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)中約定(ding)的(de)保密義務或者(zhe)(zhe)競業限制,給用(yong)人單位造成(cheng)損失的(de),應(ying)當(dang)承擔賠(pei)償責任(違(wei)紀違(wei)規)
第二編 “不合格”的界定與處理
如何解讀與應對“試用期間被證明不符合錄用條件”
如何解讀與應對“用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由”
如何解讀與應對“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明”
何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
“試用條件”與“錄用條件”/“轉正條件”的區別與聯系
《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險
試用期不符合錄用條件和勞動合同期不勝任工作的異同
如何設計試用期員工的工作任務或績效目標
如何設計試用期轉正的考核流程
勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費
企業提前轉正與勞動者主動申請延長試用期的風險與操作技巧
何時訂立書面勞動合同為*
防止出現試用期違法解除的三條基本措施
實操(cao)與(yu)互(hu)動:我來做法官(一)——案例1、案例2
第三編 “不勝任”的界定與處理
法律上如何界定與應對勞動者“不能勝任工作”
設定崗位職責/績效目標/工作量
做好崗位職責/績效目標/工作量考核的相關記錄
如何通過績效考核或試用期考核來證明與應對勞動者“不能勝任工作”
勞動者拒絕簽署考核結果,怎么辦
根據績效考核結果對員工進行調崗/調薪的風險與應對
末位淘汰制的執行風險與應對
實操(cao)與互動:我來做法(fa)官(guan)(二)——案例3、案例4
第四編 “營私舞弊”的界定與處理
如何解讀與應對“營私舞弊,給用人單位造成重大損害”
用人單位應將“營私舞弊”的情形進行定義和列舉
對“營私舞弊”進行處罰的關鍵是對“造成重大損害”的定義
將營私舞弊規定為嚴重違反公司規章制度的行為,則即算未造成重大損害,亦可根據 《勞動合同法》第三十九條第二項,與勞動者解除勞動關系
如何認定與應對“重大損害”?法律有無具體規定?司法實踐中有無統一標準可供參考
規章制度以可量化的如經濟損失金額等來界定“重大損害”
“重大損害”的界定,不一定為直接經濟損失,亦可為公司無形資產的損害,如品牌侵害、聲譽受損等
單位事先制定“重大損害”標準,既能直接影響案件的裁判結果,又可避免因概念之爭而導致的風險
如何預防核心員工營私舞弊,損害企業利益
政策約束
制度約束
機制約束
其他防范措施
實操(cao)與互動(dong):我(wo)來做法官(guan)(三)——案例5、案例6
第五編 “嚴重失職”的界定與處理
如何解讀與應對“嚴重失職,給用人單位造成重大損害”
用人單位應將“嚴重失職”的情形進行定義和列舉
對“嚴重失職”進行處罰的關鍵是對“造成重大損害”的定義
將“嚴重失職”規定為嚴重違反公司規章制度的行為,則即算未造成重大損害,亦可根據 《勞動合同法》第三十九條第二項,與勞動者解除勞動關系
如何認定與應對“重大損害”?法律有無具體規定?司法實踐中有無統一標準可供參考
如何處理“嚴重失職”員工
法律上如何證明勞動者“嚴重失職”
“營私舞弊”與“嚴重失職”,“輕微失職”、“一般失職”與“嚴重失職”的區別是什么
如何合法解除“嚴重失職”者的勞動合同及追究其法律責任
實操與互動:我(wo)來做法官(四(si))——案例7、案例8、案例9
第六編 “違紀違規”的界定與處理
如何解讀“嚴重違反用人單位的規章制度”
法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”
如何將違紀違規行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
如何應對勞動者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認違紀違規事實
如何應對勞動者拒簽《解除/終止勞動合同通知書》?如何送達才能避免法律風險
采用“錄音錄像”方式創制、保留的證據,法院是否采信
處理違紀違規員工的*時段是什么
工會在程序合法中的法定作用
不出具正常且已完成解除或終止勞動合同手續員工的“解除或終止證明”的風險
出具證據不充分的解除或終止勞動合同員工的“解除或終止證明”的風險
違紀違規員工的薪酬調整處理策略
實操與互(hu)動:我(wo)來(lai)做法官(guan)(五)——案例10
第七編 其他處理風險與要點
用人單位敗訴的主要原因是什么
用人單位違法解除勞動合同,勞動者主張撤銷、繼續履行并支付工資怎么辦
企業能否在規章制度中設定對勞動者進行處罰的條款
合同時約定的工作地點有沒有法定范圍及如何避免搬遷糾紛
規定女職工違反計劃生育政策的屬于嚴重違反單位的規章制度,是否合法有效
關于“泡病假”的表現形式及其應對措施
實操與互(hu)動:我來做法官(guan)(六)——案(an)例11、案(an)例12
第八編 附件
唐僧的行為會構成哪些違法風險
唐伯虎是否構成欺詐應聘
楊子榮是否構成欺詐應聘
余則(ze)成是否負有保密責(ze)任/競業限制/競業禁止義(yi)務/責(ze)任
問題員工的法律界定與處理技巧課程
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