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管理者培訓(xun)課程

【培訓背景】：21 世紀的人才短缺將是一個世界現象,企業的競爭實際上是人才的競爭。企業培訓是企業人力資產增值的重要途徑,也是企業組織效益提高的重要過程。在工作復雜性和更新性日益增強的今天，培訓已不僅是新職工的“必修課程”，也是老職員需要不斷參加的活動，是企業一項長期的工作，是人力資源開發的重要手段。                                                       
=如何讓培訓的效果看得見，摸得著？培訓的業績如何衡量？培訓的效果如何體現？到底如何搜集培訓需求？如何讓培訓與人才發展緊密結合？如何讓培訓成為經理和老板的最愛？如何讓培訓的效益*化？
培訓(xun)成功的(de)關(guan)鍵所(suo)在：培訓(xun)與(yu)公司業務發(fa)展的(de)結合(he)；培訓(xun)與(yu)人力資(zi)源管理制度的(de)緊密(mi)結合(he)；將培訓(xun)與(yu)學習結合(he)在一起(qi)——建設學習型組織。

【培訓時間】1天
【培訓對象】：培訓管理者

【課程大綱】：
第一講：建立有效的企業培訓管理體系
1、什么是培訓體系？
2、企業培訓解決什么問題？
3、企業培訓和在校學習的區別
4、企業的培訓做不好的原因
5、各種不同類型的員工的培訓目的和原則
6、在職培訓的時機
7、下面四種情況建議進行在職培訓
8、OJT和師傅帶徒弟的區別
9、培訓體系的組成要素有哪些？
10、培訓管理系統的三要素
【案例(li)分(fen)享】：麥(mai)當勞培訓(xun)的“有所為(wei)和有所不為(wei)”

第二講：如何進行培訓需求調查
1、培訓需求的分類
靜態培訓需求
動態培訓需求
2、三種類型的培訓
普及型培訓——員工入職培訓：
基礎型培訓：
提高型培訓：
3、五種情況下需要做靜態需求分析
4、靜態需求分析的三個方法
入門標準法
崗位職責分析
崗位勝任能力模型法
5、普及型培訓課程設立的流程
6、崗位基礎型培訓課程設計流程
7、動態培訓需求的八個方法
戰略分析法
訪談法
調查問卷
菜單式；
開放式：
勝任力模型和績效考核相結合
素質能力測評
職業生涯規劃
關鍵事件法
組織要求
8、現代需求分析的流程：
確定崗位能力要求；
確定員工現有能力；
確定能力差距；
確定相應的課程；
9、如何編寫《培訓需求調查報告》
【案例分享】：某集團公司的《培(pei)訓需(xu)求調查報告》出爐的過(guo)程

第三講：如何制定《企業年度培訓計劃》
1、什么是年度培訓計劃
2、年度培訓計劃的內容
3、年度培訓計劃編寫的原則
4、年度培訓計劃編寫的要點
5、年度培(pei)訓(xun)計劃(hua)編寫的格(ge)式(shi)

第四講：企業內部培訓講師體系建設
1、師資構成
2、內訓師的等級
3、講師的聘任管理
4、講師的晉級管理
5、講師的課程管理
6、講師的激勵管理
7、講師的解聘管理
8、如何有效甄選外部講師
【案(an)例分享】：惠(hui)普公司的師資(zi)建設(she)

第五講：培訓課程體系建設
1、課程分類
2、培訓的原則
3、培訓的*難點
4、在職培訓的流程
5、“師傅帶徒弟”和“流程復制人才”的區別
6、課程體系的設計的四要素
7、課程開發的流程
8、課程的審核評估
9、課程開發類型
10、課程開發與教材編寫的交付物
11、編寫稿酬發放與標準
【案(an)例分享(xiang)】：寶(bao)潔公(gong)司(si)的課程體系建(jian)設(she)

第六講：培訓的組織實施
1、培訓前的準備
培訓環境的選擇
培訓教室的選擇
培訓桌子椅子的選擇
投影儀選擇"懸掛式"
講臺的選擇
財富榜（積分榜）
簽到處
2、培訓過程的控制
培訓方法設計
培訓工具設計
培訓內容設計
現場訓練設計
3、培訓的流程控制
講解
演示
練習
點評

第七講：對學員的管理
1、學籍制
2、學分制
3、考核獎懲

第八講：培訓評估體系建設
1、如何進行學習遷移
遷移設計
遷移動機
遷移氛圍
2、四級培訓評估模式
第一級、反應評估 ：評估被培訓者的滿意程度
第二級、學習評估： 測定被培訓者的學習獲得程度
第三級、行為評估：考察被培訓者的知識運用程度
第四級、成(cheng)果評(ping)估：計(ji)算培訓創出的經(jing)濟效(xiao)益(yi)

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