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公司(si)文化管理

【課程前言】
企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文(wen)化(hua)是企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)成(cheng)(cheng)長(chang)過(guo)程中(zhong)必然要邁的(de)(de)一個(ge)門檻。一個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)，一旦發(fa)展到(dao)一定的(de)(de)規模，如果沒(mei)有(you)(you)相應的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文(wen)化(hua)，就很難將(jiang)員工整(zheng)合(he)成(cheng)(cheng)為(wei)一個(ge)團(tuan)隊，而是漸漸四分五裂，也許效(xiao)(xiao)率很高(gao)但(dan)沒(mei)有(you)(you)什么效(xiao)(xiao)益，最終樹倒(dao)猢猻散。雖然一些(xie)倒(dao)掉(diao)的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)不僅僅是因為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文(wen)化(hua)的(de)(de)原因，但(dan)沒(mei)有(you)(you)成(cheng)(cheng)長(chang)起來的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)大多沒(mei)有(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文(wen)化(hua)卻是事實。所以，從物質層面(mian)(mian)(mian)到(dao)精神層面(mian)(mian)(mian)，從制度(du)層面(mian)(mian)(mian)到(dao)行為(wei)層面(mian)(mian)(mian)，各個(ge)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)需要一步一步逐漸形成(cheng)(cheng)自(zi)己的(de)(de)文(wen)化(hua)，形成(cheng)(cheng)自(zi)己的(de)(de)價值理念。

【課程目標】
1、明確企業文化的真正意義與內涵；
2、明了企業文化建設具體思路；
3、開闊企業文化建設的眼界；
4、提升對(dui)企業(ye)(ye)文(wen)化建(jian)設的(de)認識程(cheng)度，掌握企業(ye)(ye)文(wen)化初次導(dao)入(ru)以及升級(ji)再造的(de)步驟、方法利用(yong)企業(ye)(ye)文(wen)化體系菜單提煉(lian)企業(ye)(ye)文(wen)化促(cu)進貫徹、推行(xing)企業(ye)(ye)文(wen)化。

【培訓對象】
1、首先針對企業中高層干部，統一認識，統一思想，形成共識
2、其次向企業基層廣泛普及推廣
【培訓用時】2天

【課程大綱】
一、戰略性人力資源管理
1、戰略性人力資源管理框架
2、文化在整個人力資源體系中站在高端的位置。
講師圈里的笑話：拔高。
3、企業文化和人力資源尷尬的位置：理念認同，實踐上沒有到位。
對人力資(zi)源管理的(de)總結三句話(hua)，對企業(ye)文化總結的(de)一(yi)句話(hua)。

二、企業文化定位
1、企業文化本身并不是一個企業的必要要素；
有企業文化的企業賺錢，沒有企業文化的企業也在賺錢……。
不是解決賺錢不賺錢的問題，而是研究如何長久可持續賺錢的問題
案例：80年代，石家莊著名的家電品牌環宇。
2、文化是一種價值體系
企業要追求長久，必須有長久的動力.
長久的(de)動力不(bu)是(shi)金錢/企業家/權利/制度，因為它們不(bu)可(ke)(ke)流(liu)傳(chuan)(chuan)，可(ke)(ke)流(liu)傳(chuan)(chuan)的(de)東西才是(shi)長久的(de)，只有價值體系才是(shi)持續長久的(de)。就(jiu)像一(yi)個(ge)(ge)家庭老祖宗我們可(ke)(ke)能都(dou)沒見過，但他給這個(ge)(ge)家所留下的(de)東西使得這個(ge)(ge)家里總有一(yi)個(ge)(ge)魂（是(shi)這個(ge)(ge)家里的(de)核心價值體系流(liu)傳(chuan)(chuan)的(de)）！

三、什么是核心價值體系
1、吉姆.柯林斯和波拉斯90年代的一個研究
當今世界有很多非常優秀的、卓越的企業，這些生命周期很長的、長命百歲的企業，和普通企業到底有哪些不同之處？ 
2、造鐘、兼容并蓄，保存核心，刺激進步、協調一致
《基業長青》：在200多年前，*的建國先賢們討論的不是誰當總統……，
3、保存核心，刺激進步
使命：企業存在的理由與價值
核心價值觀：組織堅定的信仰，指導決策和行動的永恒原則
愿景：對組織未來的期望（渴望變成、渴望實現、渴望創造的）
4、案例解析：SOY；迪斯尼；華為 
5、分享：一副農村對聯
生(sheng)(sheng)生(sheng)(sheng)不息：禮儀繼(ji)世長 詩書傳家久

四、如何理解企業文化？
1、企業文化是什么？
企業文化＝公司成員共有的價值觀+想法（意識決定模式）+行為模式 
2、企業文化的檢核
舊：口號，目標，希望  
新：把價值觀融入思想和行為
案例分享：上海醫藥；人壽保險行業；中國人壽。 
3、企業文化與產品特性有關
案例分享：便利店；白貓洗衣粉 
4、誰應對企業文化負責
創始人哲學案例：任正非；山姆.沃特爾 ，王永慶
我們到企業做咨詢第一步要做的事情是……
案例：某公司企業文化的提煉
5、企業文化影響我們的用人政策
6、企業文化的形成與創新
7、企業文化不是什么？
不是民主討論產生的；不是華麗詞藻；不是各種各樣的儀式；不是為了活躍員工的文化活動；不是人云亦云的說法（大家都說的也不一定對，大慶油田；以人為本怎么理解？以人為本是需要條件的：信仰，信用，信譽！）
8、企業人力資源管理的目的
人力資源管理的三大任務：建隊伍，創機制，育文化
分享：企業內部六類(lei)管理者(zhe)

五、企業應該構建什么樣的文化？（以所提供咨詢服務公司為例）
1、結果導向文化（高績效文化）
案例：為死掉企業提供的挽聯
2、營銷文化
市場永遠在變，誠信永遠不變。
3、領導文化
尊重：建立傾聽、拇指文化，讓人人都感到偉大和崇高，在工作中感受生命的意義
分享：一個人*的智慧就是與別人分享的智慧，只有分享的思想才有力量，沒有分享就沒有團隊的成長。
包容：學說話、學走路理論。
多獎少罰：增加短期不定期獎勵。
4、管理文化
（1）管理理念：管理就是一種愛。 一切的管理在于要求，管理成功的秘訣一是檢查，二是檢查，三還是檢查。 機制管事，文化育人。
（2）管理原則
每個人只有一個直接上級。
上級為下級服務，下級對上級負責。
下級出現錯誤，上級承擔責任。
上級可越級檢查，不準越級指揮。
下級可越級投訴，不準越級請示。
上級關心下級，下級服從上級。
上級考評下級，下級評議上級。
（3）管理風格 ：嚴管厚愛 
（4）管理變革規律：管理三部曲“先僵化，后優化，再固化”；堅持“小改進大獎勵，大建議只鼓勵”的原則，持續地推行管理變革。
5、老板的座右銘、老板的懺悔
6、員工的座右銘、員工的懺悔
7、用人的文化
木匠進森林，無材不能用； 
賢者居上；能者居中；工者居下；智者居側。 
恒益人才標準：做事有能力；身邊有人。 
真正千里馬是跑出來的； 
平庸是過；不干是錯；無為無位；優勝劣汰。
8、價值評價、分配文化
9、黑白文化
10、獨特的節日
學習節
感恩節

六、企業文化建設 
1、企業文化建設的基本過程
2、企業文化落地模型
3、企業文化建設的九種基本方法
輿論導向法
形象重塑法
利用事件法
行為激勵法
對立禮儀法 
造就楷模法 
領導垂范法
活動感染法
創造氛圍法 
4、跟蹤修改階段
5、企業文化變革
6、企業文化的對外傳播
7、CIS的組成部分
8、企業(ye)文(wen)化項(xiang)目成果

七、華為如何構建高績效的文化（案例）
1、華為文化
華為是以奮斗者為本的公司，能給新員工灌輸的文化就是“奮斗”。
華為公司所有的制度、所有的政策是以奮斗者來定位的，不能奮斗者就不是華為的人，是要被淘汰的。
我們建立各項制度的基本假設是：員工是努力奮斗的，而公司決不讓奮斗者吃虧。
我建議新員工在培訓中只學四篇文章，《致加西亞的信》、《致新員工書》、《天道酬勤》、《華為的核心價值觀》。
2、華為企業文化建設
企業憲章的建立
高層的以身作則
高層的傳播
輿論的宣傳
制度牽引
培訓引導
榮譽激勵
行為規范
儀式浸染
3、華為文化的形成
價值觀“先僵化，后優化，再固化”
堅持“小改進，大獎勵，大建議，只鼓勵”的原則，持續地推行管理變革。
堅持：改進，改良，改善！
一個在文化上就是提高人均效益。
4、華為的戰略地圖
5、華為的管理核心
6、以業務為導向的人力資源體系
7、華為公司考核制度框架（中高層干部PBC考核；完成不了績效承諾的；考核出來的企業文化）
8、華為高績效文化構建的核心
（以上課程(cheng)根(gen)據(ju)企業要求可適當調整(zheng)內容(rong)）

公(gong)司(si)文化管理