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HR專業能力提升培訓

課綱：
模塊一，4P薪酬體系設計
4P付薪理念
*如何制定公司的薪酬策略
薪酬定位與競爭力分析
*如何對外部薪酬數據進行修正
*如何利用外部薪酬數據進行公司的薪酬競爭力分析
*如何根據公司的人才定位建立對外有競爭力的薪酬體系
薪酬結構的設計與維護
*如何針對不同崗位設計合理的固浮比
*常見的薪酬項目設置
*如何根據外部薪酬數據設計公司的薪酬結構
*如何對薪酬結構進行維護，確保其時效性
勝任度評估方法
*如何進行勝任度評估
*勝任度評估結果如何應用
固定薪酬方案設計
*新進員工如何調薪
*如何設計年度調薪方案
*崗位調整后的薪酬如何調整
浮動薪酬方案設計
*如何設計年終獎金方案
*研發人員的浮動薪酬方案
*銷售人員的浮動薪酬方案
長期激勵方案
*虛擬分紅權
*股權激勵方案
*其他長期激(ji)勵方案

模塊二，組織架構與崗位管理
組織架構設計的原則
*組織架構設計應遵循哪些基本原則
常見的組織架構類型
*集團的管控模式如何設計
*職能式的組織架構如何設計
*矩陣式的組織架構如何設計
*研發團隊的組織架構如何設計
管理領域分析(FOM)
*如何通過管理領域分析，設計公司的組織架構
*如何利用管理領域分析，快速調整組織架構應對內外部環境的變化
關鍵管理流程分析(MMP)
*如何確定公司有哪些關鍵管理流程
*如何梳理關鍵管理流程
管理職責關系分析(IRMA)
*如何通過IRMA分析，澄清部門間、崗位間的職責邊界
*如何根據IRMA分析結果確定部門職責
崗位設計
*崗位設置應該遵循哪些基本原則
*如何合理設置員工職業發展通道，既滿足公司的業務需要，又能為員工提供發展空間
*研發人員的崗位設計
*專業人員的崗位設計
崗位描述
*如何根據IRMA分析結果撰寫崗位說明書
*部門職責如何向崗位職責分解
*崗(gang)位說明(ming)書如何撰寫

模塊三，崗位評估訓練
 崗位評估的主要方法介紹，如海氏評估法等
*如何從不同維度進行崗位價值評估
*如何計算崗位價值點數
*如何檢驗崗位評估結果的正確性
*崗位評估的工作程序
崗位評估模擬演練
*典型崗位評估模擬演練
崗位級別體系
*崗位級別如何劃分
*如何根據崗位評估結果建立崗位級別體系
*如何維護崗位級別體系
穿插法練習
*如何利(li)用穿插(cha)法快速評估崗位(wei)價值

模塊四，戰略解碼（基于戰略的組織績效管理）
戰略澄清
*如何分析公司的內外部環境
*如何審視公司的戰略（產品戰略、市場戰略、客戶價值主張等）
戰略解碼的思路
*戰略解碼的重要意義，如何確保戰略落地
*戰略解碼的工作程序
戰略描述
*如何形成公司的戰略重點
*如何描述戰略重點，讓員工理解并認同
關鍵里程碑
*如何將戰略重點分解成關鍵里程碑
行動計劃
*如何將關鍵里程碑分解成具體的行動計劃
戰略監控與回顧
*如何建立戰略執行的監控機制，及時發現問題，及時改善，確保戰略落地
*如何進行戰(zhan)(zhan)略回顧，及時進行必要的戰(zhan)(zhan)略調(diao)整與糾偏

模塊五，員工績效管理
高績效員工的3C模型
*如何才能讓員工產生高績效
績效指標分解方法
*如何利用價值樹進行指標分解
*如何利用指標破解法進行指標分解
*如何利用DOAM分解法進行指標分解
*如何利用儀表盤將公司的指標進行逐級分解，確保上下級之間的繼承性以及橫向之間的協同性
績效目標設定
*如何確保績效目標設定科學、合理、經濟，在績效管理的*性與經濟性之間進行合理平衡
*如何設計績效合約
績效輔導技巧
*如何選擇合適的時機進行績效輔導
*如何準備績效輔導
*績效輔導應注意哪些技巧
績效評估方法
*定量指標如何進行評估
*定性指標如何進行評估
*如何確定員工的績效等級
績效結果應用
*如(ru)何將績(ji)效(xiao)結果與激勵、培養等(deng)掛鉤(gou)

模塊六，能力素質模型與任職資格管理
能力素質模型概述
*什么是能力素質模型
*能力素質模型有哪些局限性
能力素質模型的構建方法
*構建能力素質模型的主要思路及工作程序
*如何通過BEI行為事件訪談等方法構建能力素質模型
任職資格體系概述
*任職資格管理與能力素質模型的關系
*任職資格管理的主要思路及工作程序
崗位體系優化
*如何規范劃分公司的崗位族群、類別、專業
*如何設計不同類型崗位的層級
任職資格標準設計
*任職資格標準設計的維度
*如何從不同維度（如知識、技能、貢獻等）設計不同專業、不同級別崗位的任職資格標準
任職資格認證
*如何建立公正、權威的任職資格認證機制，確保員工對認證結果的認同
任職資格應用
*任職(zhi)資(zi)格(ge)體系如何與薪(xin)酬(chou)、績效(xiao)、人才培養等人力資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)其他模塊有(you)效(xiao)對接

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