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物業行業培訓與人才開發培訓課

課程內容：
第一模塊 基于培訓效果的培訓體系構建
第一章：物業行業培訓組織體系設計
面臨的問題：
1.為什么業務部門對培訓不感興趣？拒絕培訓？
2.人力資源部門為什么疲于奔波，而培訓效果甚微？
3.物業培訓管理人員應當具備哪些能力？培訓人員如何發展？
大綱：
1.為什么培訓對物業行業這么重要
2.物業行業培訓組織體系如何設計，形成立體的培訓體系
3.如何界定物業總部、城市公司、服務中心之間的培訓權責體系
4.物業培訓人員的應具備素質能力與發展路徑
5.案例：招商局物業培訓組織體系的構建
6.現場模擬：設計自己公司(si)的培(pei)訓組(zu)織體系(xi)

第二章：物業行業常規培訓
面臨的問題：
4.一個員工應該進行哪些培訓才算走上正軌？
5.入職引導直接會影響物業服務品質，那么入職引導應當如何做？
6.安保人員上班前應當開展哪類培訓？周期多長？
7.入職培訓是新員工接觸公司的第一個招牌，入職培訓如何組織？課程如何設計？
8.針對晉升至管理崗位的人員，如何開展專項培訓？
9.ISO9000管理體系歷來是公司培訓的核心，如何有效的開展ISO9000培訓？如何高能度的提升基層人員的培訓管理能力？
大綱：
1.如何有效的實施入職引導，如何編寫入職引導清單，編寫應知應會與導師激勵
2.如何實施新安全員入職前的專題培訓，課程大綱如何設計，員工如何管理？
3.如何組織入職培訓，如何設計入職培訓課程和甄選入職培訓講師
4.如何實施新經理培訓班？如何提升員工的管理能力？從哪些方面提升員工管理能力
5.如何開展年度ISO9000質量體系專題培訓，如何開展品質管理大比武競賽
6.分(fen)享：萬(wan)科入職(zhi)引導、入職(zhi)培(pei)訓(xun)、安管員專題培(pei)訓(xun)、新經理培(pei)訓(xun)以(yi)及(ji)ISO9000大比(bi)武

第三章：培訓需求調研與年度計劃編制
面臨的問題：
10.沒有培訓需求調研的培訓是無的放矢的培訓，不會有預期效果。另外所謂菜單式、問卷式以及訪談領導式也都是沒有效度的調研方式，那么物業行業的培訓需求調研應該如何有效實施？
11.總部、職能部門、城市公司以及管理處如何編寫年度計劃？總部年度計劃的重點是什么？各職能體系的培訓重點是什么？城市公司和管理處的重點是什么？如何形成互相協調互相支撐的立體體系？
12.培訓預算如何界定？
大綱：
1.如何開展以素質模型為核心的培訓需求調研體系
2.如何進行為組織分析、任務分析和人員分析為中心的培訓需求調研
3.培訓計劃的編寫技巧
4.培訓費用管理
5.相關培訓需求調研工具的分享
6.分享：培訓需求調研及年度培訓計劃編制管理流程
7.分享：萬科物(wu)(wu)業與招商局物(wu)(wu)業的培訓(xun)需(xu)求調(diao)研與培訓(xun)計劃的編寫

第四章：培訓課程開發與內部講師培養
面臨的問題：
13.物業行業的知識管理非常重要，課程開發是知識管理的重要形式，如何實施和管理物業行業的課程開發體系？
14.物業案例管理是物業培訓的重要方式，如何以案例方式開展培訓？如何提升以案例培訓的培訓效果？
15.以輸血為主的外訓與造血為主的內訓相比來說，內訓無疑是物業管理行業的*方式。那么物業公司的內訓師如何選拔、培養、管理和激勵？
大綱：
1.物業課程開發的技巧、管理與體系設計
2.物業管理案例的收集、編撰、整理和管理
3.內訓師的選拔、培養、管理和激勵
4.分享：萬科物業課程體系和內部講師培養
5.分享：萬科物(wu)業案例庫

第五章：培訓效果評估、指數管理與培訓管理KPI設計
面臨的問題：
16.培訓效果一直是物業行業的難題，如何實施培訓效果評估是很重要的問題？難道課后填一張問卷就是效果評估？
17.總經理是不會為沒有效果的培訓支付費用的，所以培訓效果評估是培訓人員首要解決的難題。
18.培訓積分管理是各部門績效體現的主要表現，如何實施有效的積分管理，直接營銷培訓的積極性。如何通過積分管理進行有效影響部門考核，也是培訓管理的重要工作。
19.總部對城市公司，城市公司對各管理處的培訓考核是每年的一項重要工作，如果KPI設置有問題，就會全方位的影響培訓體系的構建工作。
大綱：
1.培訓效果評估的重要性，以及多層級培訓效果的測評與應用
2.培訓指數和培訓積分管理
3.培訓管理KPI設計與管理
4.雙向交流管理
5.分享：萬科物業培訓效果測評、培訓積分管理
6.分(fen)享：招(zhao)商局物業培訓KPI設(she)計分(fen)享

第二模塊 基于梯隊建設的骨干人才開發
第一章：優才管理
面臨的問題：
20.物業公司每年需要進行多少類型的人才培養計劃，哪些層級需要進行培養？
21.不同層級之間的培養體系的課程是如何設計的？如何實施？如何管理？
22.培訓效果如何測評？
大綱：
1.優才管理定義
2.TPP管理（標桿現場模擬）
TPP培養對象
TPP實施流程
TPP人才管理
3.MPP管理（標桿現場模擬）
MPP培養對象
MPP實施流程
MPP人才管理
4.LPP管理（標桿現場模擬）
LPP的實施技巧
5.分享：標桿地產(chan)公司人(ren)才培養實施案例

第二章：人才盤點
面臨的問題：
23.根據“二八原則”，公司80%的業績由20%的關鍵人才創造，那么公司如何識別這20%的人群？
24.根據什么維度進行選拔？領導評價？職級？還是部門平均名額？
25.人才盤點工作如何進行？會不會引起其他人的不滿或者對抗？
26.公司人才盤點如何跟公司的文化相結合？
大綱：
1.人才盤點是梯隊建設的關鍵，人才盤點是新型人力資源管理的特征；
2.如何實施人才盤點；
3.人才盤點的維度甄選；
4.人才盤點如何跟文化相結合；
5.人才盤點如何考慮績效；
6.案例：萬科人才盤點
7.現(xian)場模擬：盤點自己部(bu)門(men)人才

第三章：素質模型與專業能力測評
面臨的問題：
27.基層崗位僅有專業能力是可行的，但是管理崗位僅有專業能力就遠遠不夠了，情商、人際關系管理、領導力等都會直接決定培訓對象是否值得培養或者培養的最高階位，所以發現員工冰山下面的素質尤為重要，這個將會直接決定培訓對象是否可以培養以及培訓需求。
28.素質是什么？為什么素質會決定一個人的培養前景？如何提煉素質？如何對素質進行定義和分解？
29.如何通過BEI方式對員工進行素質測評？
30.對物業行業來說，專業的深度對管理人員來說也異常重要，如何評估員工專業的深度？如何對員工專業的深度進行管理？
大綱：
1.素質的起源及其內涵
2.素質模型及其構建
3.素質模型解碼
4.通用素質解碼（萬科為例）
5.專業素質解碼與構建
8.專業能力分級
9.不同等級的專業能力描述
10.專業能力測評
11.如何利用BEI實施專業能力測評
12.分享：萬科素質模型體系
13.現場(chang)實操(cao)：編寫(xie)人(ren)力(li)資源(yuan)模塊技能(neng)分級(ji)

第四章：萬科物業GAPS圓桌會議現場模擬
面臨的問題：
31.如果確定了培訓對象，如何進行培養？整體上一兩天課程有效嗎？每個人員的優劣勢都不一樣，如何確定培訓需求？
32.公司目前需要什么樣的人才，我們是否有進一步分析？如何將員工現在的能力與公司需求融合起來？
33.如何將培訓需求轉化為課程體系？
34.如何將一整套分析體系用于現場模擬，做到每個培訓學員都能夠操作？
大綱：
1.GAPS與素質模型
2.GAPS與人才開發
3.GAPS應用體系說明
4.素質模型或領導力標準選擇
5.Ability應用現場模擬
6.Perceive應用現場模擬
7.Standard應用現場模擬
8.骨干人才開發能力需求的推導與確定
9.案例：萬科GAPS圓桌會議
10.現場模擬：GAPS圓桌會議與培訓需求(qiu)

第五章：人才培養實施
面臨的問題：
35.人才培養項目不僅僅是人才培養，而且涉及到人才激勵的工作，這兩者如何做到統一？
36.每個培訓對象的培訓需求不同？如何設計課程？如何實施培訓？如何檢查培訓效果？
37.如何制定培訓教練？培訓教練主要的職責是什么？
38.如何利用行動學習提升培訓對象的管理能力？
39.培訓課程如何采購？如何有效的利用外部培訓？
大綱：
1.人才培養項目設計
2.培訓教練的選擇、輔導與效果評估
3.行動學習與公司戰略的合一
4.人才培養效果評估
5.分(fen)享：標桿公(gong)司人才培養方(fang)案

物業行業培訓與人才開發培訓課