国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

課程目標：
掌握需求分析、職位說明書編制、簡歷篩選、面試訪談STAR技巧與肢體語言識別技巧； 
建立系統的人才培育的框架思維，掌握培育新人和骨干的技巧； 
掌握績效指標設計的原則和績效管理工具； 
掌握人員激勵的工具與方法。
課程大綱：
一、人力資源管理概述 
人力資源管理哲學思想 
人性的特點 
“人力”的三種價值觀 
管理的對與錯？ 
人力資源管理的基礎知識 
現代人力資源管理框架 
直線部門管理者與人力資源部的分工合作 
二、怎么樣才能招到合適的人？ 
研討與分析：為什么老是招不到人？ 
招聘需求精準分析與職位說明書編制 
案例研討與分析 
冰山素質模型、素質描述及提問案例解析 
人員評價的核心要素 
如何編制標準且有效的職位說明書？ 
人才測評工具介紹與選擇 
人才測評方法比較 
評價中心工具介紹 
行為面試STAR工具介紹 行為事件訪談技巧 
測評方法運用的原則 
“言為心聲”：簡歷篩選技巧 
案例分析 
簡歷中的“蛛絲馬跡”識別技巧 
訪談準備與訪談技巧 
行為面試問題類別權重設計 
面試問題設計的四種常見形態 
面試溝通與評價 
啟動面試談話 
面試溝通的五個策略 
提問的七個誤區 
微表情識別的一套方法 
面試實錄賞析 
行為面談模擬演練 
運用提問技巧、STAR技巧和微表情識別開展模擬演練 
總結與反思 
三、管理干部如何開展部屬培育？ 
學習的奧秘與訓練的法則 
金字塔學習原理 
員工訓練“721法則” 
在崗訓練的兩種模式 
長期任務實踐 
短期工作體驗 
導師或教練輔導 
新員工輔導的三個步驟 
管理干部教練的三個核心問題 
學習資源與學習技巧 
學習資源的三大模塊及樣例 
自我學習的三大管理要點 
課堂學習的2個重要環節 
四、績效管理的工具與方法 
績效目標設計 
績效指標設計三個步驟 
績效指標設計的三個基本原則 
目標值設計的2個要求和3大考慮要素 
績效流程管理 
績效目標的設計與承諾 
績效目標實施的工具與方法 
績效評價的誤區與技巧 
績效結果的應用 
績效制度設計 
分層分類的績效考核制度 
面向過程與結果的制度設計 
五、如何激勵團隊核心成員？ 
企業文化鋪墊 
干部帶頭示范 
制度與流程保障 
激勵機制牽引 
激勵的三個理論 
激勵的一個工具 
工具與方法支撐 
工作場景模擬：銷售部老員工不愿意帶新員工的行為改善 
總結
培訓師介紹：梅博
教育背景：
國內資深培訓與發展專家
中基層管理干部教練
City University of Macau（澳門城市大學）MBA，戰略人力資源開發研究方向 
專長領域：
具備專業技術背景，相繼經歷了生產、技術支持、人力資源、營銷、研發管理以及全面管理實踐，熟悉企業“研、產、銷”各環節。正是這種復合的從業經歷，高度融合了業務管理和人力資源管理實踐，從而精準地把握住了中基層管理干部培訓需求，有效地解決了企業管理層人員在日常工作中面臨的人才選拔、培養、激勵、溝通等人員管理問題。 
工作經歷和成果：
15年職業經歷，曾先后任華為高級工程師、華為員工技術培訓中心經理、華為用戶培訓中心經理；邁普通信研究院培訓經理；青海春天（“極草5X”）人力資源總監；中興通訊某終端國代商大區總監、中國區總經理等職務。
作為(wei)(wei)(wei)原華為(wei)(wei)(wei)培(pei)訓中心核心成(cheng)(cheng)員(yuan)，參與培(pei)訓體系和E-Learning（遠程網絡電子教學）建(jian)設、基于(yu)IPD（集成(cheng)(cheng)產(chan)品開發流程）和CMMI（軟件能力(li)成(cheng)(cheng)熟度模型）的(de)(de)培(pei)訓流程優(you)化、基于(yu)任職資(zi)格(ge)的(de)(de)知識技能庫建(jian)設，榮獲總裁(cai)任正(zheng)非“優(you)秀育人(ren)(ren)獎”獎項。成(cheng)(cheng)熟運用(yong)CMMI及PCMM（人(ren)(ren)力(li)資(zi)源能力(li)成(cheng)(cheng)熟度模型）之后，在(zai)全國率先提(ti)出OTMM（組(zu)織培(pei)訓能力(li)成(cheng)(cheng)熟度模型）概念并建(jian)立模型標準。鑒于(yu)講(jiang)師在(zai)企業(ye)人(ren)(ren)才培(pei)養、梯隊建(jian)設和組(zu)織發展領域的(de)(de)卓越貢獻被同行譽為(wei)(wei)(wei)“國內資(zi)深(shen)的(de)(de)培(pei)訓與發展專家”。