人才測評技術
講(jiang)師(shi)：陳曉華 瀏覽次數：2591
課(ke)程描述INTRODUCTION
人才測(ce)評培(pei)訓
培訓講師：陳曉(xiao)華(hua)
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
人才測評培訓
課程背(bei)景：
人力資源管(guan)理的目的是人崗匹配、人盡其才(cai)。做到(dao)對人力資源的有效識別，離不開人才(cai)測評技術。在實踐中，人才(cai)測評技術紛繁復雜(za)，企業在應用時(shi)往往感覺無(wu)所適從。
本(ben)課程(cheng)從企業(ye)的(de)(de)實用(yong)角(jiao)度出發，提供了大量(liang)拿(na)來即用(yong)的(de)(de)人(ren)才(cai)測評表(biao)格，方面(mian)企業(ye)應(ying)(ying)用(yong)。同(tong)時，結合現場互(hu)動，解釋(shi)測評數據背后(hou)所代表(biao)的(de)(de)含義，讓學員知(zhi)其(qi)然也知(zhi)其(qi)所以然。另外，人(ren)才(cai)測評的(de)(de)結論都是與(yu)人(ren)力資源(yuan)管理的(de)(de)具(ju)體工作相聯系，本(ben)課程(cheng)也詳細闡述了人(ren)才(cai)測評與(yu)招聘、培訓、績效考核、薪酬等的(de)(de)聯動模型，學員消化吸收(shou)后(hou)，可以直接應(ying)(ying)用(yong)于其(qi)所在的(de)(de)企業(ye)。
課程大綱
第(di)一講(jiang) 認知人才測(ce)評的價值
1. 管(guan)理案例(li)：傳統招(zhao)聘(pin)面試案例(li)
2. 互動討論：該案例中面試的過(guo)程有何不妥？
選錯人的代價有多高？
3. 視(shi)頻分析：《職來(lai)職往(wang)》面試片(pian)段案例分析
4. 討論互動：假如您是公司負責(ze)人(ren)或部(bu)門(men)負責(ze)人(ren)，您會選擇招聘什么樣的人(ren)呢？
5. 總(zong)裁(cai)視角：招(zhao)聘標準(zhun)選才的真正標準(zhun)
6. 標準(zhun)澄清(qing)：招聘(pin)標準(zhun)具體(ti)構成
硬性(xing)標準
知(zhi)識技能
能力(li)素質
特質動機
7. 專業視角：任(ren)職資(zi)格標準
8. 實例(li)演示：任職資格標準實例(li)演示
9. 實景案(an)例：某公司優秀銷售員職位分析及(ji)面試考核維度
10. 專(zhuan)業視角：勝任素(su)質模型
11. 現場體驗：認識常用的員(yuan)工和管理(li)者勝任力模型
12. 討論反思：如何建立目(mu)標崗位的勝(sheng)任力模型？
13. 技術(shu)導(dao)入：構建勝(sheng)任素質模型的(de)常用技術(shu)
14. 技術練習(xi)：以小組為單位(wei)，嘗試為目標崗位(wei)建立勝任力模型
15. 復盤與(yu)反思：任(ren)職資格標準和勝任(ren)力模型的區別
任(ren)職資格(ge)標準和勝任(ren)力模(mo)型的(de)整合使用
人才評價中心技術(shu)
16. 深度點評(ping)：人才(cai)評(ping)價中心技術(shu)應用價值分析
第(di)二講 人才測評(ping)之結構化面(mian)試
1. 互動討論(lun)：分享(xiang)一下你最(zui)近做過的(de)一次印象(xiang)最(zui)深(shen)刻的(de)面試
2. 技術導入：四(si)步識人法(fa) 望(wang)聞問切
結構化(hua)面(mian)試(shi)
結構化面試的(de)分類(lei)
結構化(hua)面(mian)試之(zhi)30分鐘行為面(mian)試法
3. 討(tao)論互動：為何首(shou)推(tui)運(yun)用30分鐘行為面試法
4. 點評(ping)總結：行為面試法基本原(yuan)理
行為面試(shi)法特點和優勢(shi)
行為面試(shi)法高效度(du)
行為面試三則
行為面(mian)試法(fa)則1. 導(dao)入性問題(ti)
行為(wei)面試法則2. STAR
行為面試流程法則3. 追問,深挖再深挖
5. 角色扮演：用行為面試(shi)技術進行面試(shi)
6. 討論(lun)互動：如何處理BEI面試(shi)中的難題
7. 深度點評：應對BEI面試難題的三大技巧
8. 互動討論(lun)：如何識(shi)別贊許(xu)性或欺騙性的言語與行為(wei)
9. 知識(shi)點：行為面試的傾聽與觀(guan)察技(ji)巧
有效傾(qing)聽(ting)的(de)幾點要求
聆聽(ting)的多層次
面(mian)試中觀察(cha)點的(de)設置
識別肢體語言(yan)背后傳遞的信(xin)息
10. 記(ji)錄模板：行為面試的記(ji)錄技巧(qiao)
需(xu)要記錄的內容
記(ji)錄(lu)的技巧和要點
第三講(jiang) 人才(cai)測評之(zhi)無領導(dao)小組討(tao)論
1. 現場體驗：無領導小組討論面試實戰(zhan)模擬
2. 互動討論(lun)：在剛在的(de)無領導(dao)小組討論(lun)面試中，您*的(de)感受是什么？
3. 點評總結：什么是無(wu)領導小組討(tao)論（LGD）
無領(ling)導小組(zu)討(tao)論有哪些特點
LGD的題目類型以及各類題型的特點(dian)和(he)適用(yong)范圍
4. 復(fu)盤與反思：無(wu)領導小組討論實施流程
5. 深(shen)度(du)點評：LGD評價技術
如何觀察：把握觀察要點，觀察具體行為
如何記錄：提(ti)前準備，記錄行為而非(fei)結論(lun)
如何評價：基于行為表現，進行行為解讀(du)，聚焦考察維度
結果整(zheng)合：診(zhen)斷法與統計法結合運用
6. 實(shi)景(jing)案(an)例：LGD的誤區
7. 點評總結：LGD常見“意外”以(yi)及應對(dui)措施
第四講(jiang) 人才測評之情(qing)景(jing)面試技術
1. 現場體驗：戰略落地模擬決(jue)策會議
2. 互動討論：在(zai)剛才的會議中您(nin)*的感受是什么？
3. 知識(shi)點(dian)：情(qing)景面試類型
情景面試的考(kao)察(cha)點(dian)及核心流(liu)程(cheng)
情景面試的題目(mu)類(lei)型(xing)：任(ren)務完(wan)成型(xing)、兩難型(xing)、現場解決型(xing)
4. 復(fu)盤與反思：情景面試的設計及評價辦法
情景面試(shi)如何施測
如何針(zhen)對候選(xuan)人在(zai)情景面試中的(de)表現作(zuo)出評價
5. 互動討(tao)論：情景(jing)面試的常見問題
6. 現(xian)場體(ti)驗(yan)：角色扮演
如何快速準確測試應變(bian)能(neng)力(li)(li)、談判能(neng)力(li)(li)及壓力(li)(li)承(cheng)受(shou)力(li)(li)等能(neng)力(li)(li)？
7. 知識點(dian)導入：角色(se)扮(ban)演的特點(dian)
角色扮(ban)演(yan)主要(yao)測量的(de)要(yao)素
角(jiao)色扮(ban)演題目(mu)的設(she)計
角色扮演(yan)組織實施
角色扮演評(ping)分
8. 實(shi)景體驗(yan)：公文(wen)筐測(ce)驗(yan)
9. 點評總結：公文(wen)筐(kuang)測驗(yan)
公文筐測驗實施流程(cheng)
公(gong)文筐測(ce)驗實施過程(cheng)中的關(guan)鍵點
第五講(jiang) 人才測評(ping)之心理測評(ping)（略）
第六(liu)講 人才(cai)測評(ping)技術的(de)實施與應用(yong)（略）
課程(cheng)總(zong)結/互動答(da)疑/作業(ye)布置
想(xiang)獲取詳(xiang)細課(ke)綱，可(ke)關注陳曉華老師各大(da)平臺語音(yin)或(huo)文(wen)章
人才測評培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/65041.html
已開課時間(jian)Have start time
- 陳曉華
[僅限會員]
人力資源管理內訓
- 《基于組織戰略的人力資本大 文熠
- 《戰略性人力資源管理》 — 伍純
- 《0-1，學會關鍵崗位識別 吳(wu)昊（
- 《邁向卓越：2025HR提 伍(wu)純
- 定位角色，破解難題——解析 夏國維
- 《業務下行期人力降本增效的 肖小峰
- HRBP的轉型之路 徐(xu)驥
- 《人力資源管理思路》 李樹(shu)利
- 中心企業人力資源部破局與晉 王(wang)水(shui)
- 《洞穿組織發展系列-組織診 伍純(chun)
- 《以人才為本，突破高績效》 肖小峰
- 《撬動組織高質量發展—20 伍(wu)純