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HR 面試(shi)(shi)前的核心準備(bei)工(gong)(gong)(gong)作包括： 一、資(zi)料準備(bei)與(yu)溝(gou)通(tong)：提前準備(bei)候選(xuan)(xuan)人(ren)的簡歷、簡歷疑點、面試(shi)(shi)邀約溝(gou)通(tong)中的關鍵信息等資(zi)料，并在(zai)面試(shi)(shi)前與(yu)所有面試(shi)(shi)官溝(gou)通(tong)，讓(rang)他(ta)們熟悉(xi)候選(xuan)(xuan)人(ren)，若(ruo)候選(xuan)(xuan)人(ren)在(zai)邀約時關注工(gong)(gong)(gong)資(zi)等問題，公(gong)司工(gong)(gong)(gong)資(zi)不高時需提前想(xiang)好應對策略(lve)，以(yi)提
背(bei)景調(diao)(diao)查的詳細(xi)內容(rong)： 一、哪些職(zhi)位可能會被背(bei)調(diao)(diao)。 1、中層以上職(zhi)位、經理級別以上職(zhi)位。 2、與公(gong)司(si)核心(xin)(xin)交易相關職(zhi)位，如財務(wu)(wu)、法(fa)務(wu)(wu)、人力(li)等，特別是(shi)(shi)接觸公(gong)司(si)核心(xin)(xin)數(shu)據的職(zhi)位大概率會被背(bei)調(diao)(diao)。 二、背(bei)調(diao)(diao)在 offer 前(qian)還(huan)是(shi)(shi)
面試被問(wen)到隱私問(wen)題(ti)的應對方法。 一、盡(jin)量(liang)避免沖突(tu)并巧妙回(hui)(hui)答（非老板詢問(wen)時）。當被問(wen)到隱私問(wen)題(ti)，如家庭情況，若不想(xiang)回(hui)(hui)答太真(zhen)實，不要當場翻臉，可采(cai)用一些委婉(wan)的方式。比(bi)如可以說 “我父母都是公司里面的普通員工(gong)，我做(zuo)什么決定他們都
某科技公司通(tong)過優化招聘(pin)流程（采用智能匹配(pei)系(xi)統）和(he)加強雇主品牌建設（利用 AI 技術(shu)篩選簡(jian)歷、在社交媒(mei)體和(he)企(qi)業官網展(zhan)示企(qi)業文化與員工福利），顯著提高了招聘(pin)效率與人(ren)才(cai)質量。優化建議如(ru)下。 一、精準定位與多元(yuan)化渠(qu)道(dao)。明(ming)確招聘(pin)需求，精準定位目
面試中被問(wen)到 “你對薪資(zi)有什么(me)要求” 時的應(ying)對策(ce)略： 一、戰術性反問(wen)：了解公司薪資(zi)結(jie)(jie)構（固定工資(zi)、績效獎(jiang)金、福利補(bu)貼等(deng)）和崗(gang)位預(yu)算(suan)，以評(ping)估報價(jia)。 二、結(jie)(jie)合預(yu)期(qi)合理要價(jia)：知曉崗(gang)位市場平均工資(zi)，對比自身(shen)目前(qian)薪
若想在一(yi)(yi)個月內快速拿(na)到 offer，需做到以下五(wu)點且合(he)理包裝(zhuang)自己： 一(yi)(yi)、停止自我內耗，大膽投遞(di)簡(jian)歷(li)，不要因覺(jue)得自己能力或學歷(li)不足(zu)而退縮，很(hen)多大廠崗位可嘗試投遞(di)，不要怕沒錢(qian)。 二、多渠(qu)道投簡(jian)歷(li)，“BOSS 直聘&rdq
招聘行業的三個內幕(mu)： 一、公司長期招人(ren)情況：若(ruo)公司長期招人(ren)，先看其人(ren)數(shu)是(shi)否增(zeng)長。人(ren)數(shu)增(zeng)長，意味著公司處于高速(su)發展期，是(shi)個好(hao)機會可嘗試(shi)；若(ruo)人(ren)數(shu)沒增(zeng)長，可能是(shi)公司對崗位(wei)要求高或(huo)人(ren)員(yuan)流(liu)動性差，這(zhe)類工作建議(yi)不去。 二、HR 天天看簡歷但
提高面試通(tong)過(guo)率需(xu)搞清的三個(ge) “為(wei)(wei)什么(me)”。 一(yi)、為(wei)(wei)什么(me)想加入這家(jia)公司(si)。要了解(jie)公司(si)的行業(ye)地位、商業(ye)模式、核(he)心產品(pin)(pin)和(he)優勢，以及吸引自己的品(pin)(pin)牌前景(jing)、文化(hua)和(he)團隊。 二、為(wei)(wei)什么(me)選擇這個(ge)崗位。需(xu)理解(jie)崗位的要求(qiu)和(he)職(zhi)責(ze)，以
前段(duan)時間發布(bu)了名為(wei) “通過招(zhao)聘就能火(huo)出圈 胖東來(lai)做對了什么” 的(de)視頻，引發網友評(ping)論，此次重(zhong)點講(jiang)向胖東來(lai)學(xue)招(zhao)聘該學(xue)什么。在(zai)胖東來(lai)出圈的(de)招(zhao)聘中，一位自(zi)稱(cheng) 985 院校畢(bi)業(ye)、住在(zai)胖東來(lai)附近、25 歲、專業(ye)為(wei)食品科
找(zhao)不(bu)(bu)到工作不(bu)(bu)是因為(wei)你(ni)不(bu)(bu)夠好，而(er)是你(ni)不(bu)(bu)夠 “渣”。用渣男心態找(zhao)工作，offer 會(hui)(hui)拿到手(shou)軟。 一、學會(hui)(hui)廣(guang)撒網，不(bu)(bu)要太專一，根據自身需求(qiu)采取(qu) “海投” 戰術，多去嘗試不(bu)(bu)同難(nan)度的機會(hui)(hui)。
一家(jia)科技(ji)公司為招聘高級軟件工程(cheng)師設計多(duo)輪(lun)面(mian)試(shi)流程(cheng)，含技(ji)術筆(bi)試(shi)、編程(cheng)測試(shi)、行為面(mian)試(shi)和團(tuan)隊討論。面(mian)試(shi)中面(mian)試(shi)官考察(cha)候選(xuan)人(ren)專業技(ji)能，通過行為面(mian)試(shi)了(le)解其解決問題能力(li)、團(tuan)隊合作態度與職(zhi)業規劃。還(huan)邀技(ji)術團(tuan)隊核心成(cheng)員(yuan)參與確保(bao)與團(tuan)隊文化契合，最終選(xuan)拔出優秀人(ren)
很多公司篩(shai)簡(jian)歷(li)已從人工(gong)篩(shai)選(xuan)變為(wei) AI 篩(shai)選(xuan)，提前設置關鍵信息，滿足(zu)條件(jian)才會被(bei)約面試。若簡(jian)歷(li)如 JD 般枯燥(zao)，很難通過(guo)，且大(da)廠未通過(guo)的簡(jian)歷(li)三個(ge)月內不(bu)能(neng)重復投(tou)遞，以下是能(neng)讓簡(jian)歷(li)通過(guo)率(lv)提高一(yi)倍的四(si)個(ge)技巧(qiao)： 一(yi)、個(ge)人優勢：每個(ge)模塊圍(wei)繞崗(gang)位(wei)要求(qiu)
找工作時合(he)適比完美更重要，找工作本質是(shi)一(yi)場交易，要滿足客戶需求，牢記以下四招有助于拿到 offer： 一(yi)、突(tu)破 HR：即(ji)便學(xue)歷(li)、經驗(yan)不足，也要貼合(he)崗位突(tu)出自身優勢，合(he)理包裝簡歷(li)，用(yong)數據向 HR 證明優勢以爭取面(mian)試機會。例如簡歷(li)撰寫(xie)要做
年底找工(gong)作若想(xiang)增加成(cheng)功率，有(you)三(san)件(jian)事千萬別拖： 一(yi)、面試(shi)(shi)(shi)時間(jian)別拖：很多小(xiao)伙(huo)伴會猶豫(yu)面試(shi)(shi)(shi)時間(jian)，覺得公司著急約面試(shi)(shi)(shi)有(you)問題而想(xiang)推遲(chi)。但(dan)年底招人公司通常(chang)急用人，一(yi)個蘿(luo)卜一(yi)個坑，若在你之前有(you)候選人面試(shi)(shi)(shi)成(cheng)功并入(ru)職，你就(jiu)可能成(cheng)為備胎(tai)。這就(jiu)是很多人面試(shi)(shi)(shi)
面(mian)試最重要(yao)的能(neng)力是銷售(shou)能(neng)力，核(he)心要(yao)點如下： 一(yi)、用戶(hu)思維。要(yao)清楚了解(jie)公司(si)招聘職(zhi)位的目(mu)的、面(mian)臨(lin)的挑戰(zhan)以及(ji)核(he)心要(yao)求，同時(shi)反問自己能(neng)解(jie)決什么問題、具備哪些技能(neng)、滿(man)足職(zhi)位哪些要(yao)求，并在面(mian)試中呈現，這是重要(yao)的用戶(hu)思維。 二(er)、主動思維。
招(zhao)聘周期是衡(heng)量招(zhao)聘效率的重要指標(biao)，關乎企業填(tian)補(bu)職(zhi)位空缺的速(su)度和成本。不(bu)同職(zhi)位招(zhao)聘周期差異大，如高(gao)級電工等要求高(gao)的職(zhi)位人均招(zhao)聘天數可(ke)能(neng)數周甚(shen)至數月，門衛等技能(neng)要求低的崗位可(ke)能(neng)僅(jin)十(shi)天左右。優化建議如下。 一、多渠(qu)道(dao)招(zhao)聘。利(li)用內部推薦、網絡
某(mou)金(jin)融(rong)公(gong)司(si)(si)借助專(zhuan)業(ye)(ye)獵(lie)頭(tou)公(gong)司(si)(si)成功(gong)招聘到首席(xi)風險官，獵(lie)頭(tou)公(gong)司(si)(si)憑借深(shen)厚行業(ye)(ye)資源(yuan)和專(zhuan)業(ye)(ye)評(ping)估能力精準(zhun)匹配(pei)高(gao)端人(ren)才，雙方在招聘各環節緊(jin)密(mi)合作(zuo)確保高(gao)效精準(zhun)。優化(hua)建議如下。 一、深(shen)化(hua)合作(zuo)精準(zhun)定位(wei)。加強(qiang)與獵(lie)頭(tou)公(gong)司(si)(si)合作(zuo)深(shen)度，共同分(fen)析(xi)市場(chang)動態與人(ren)才需求。保
如果(guo)找工(gong)作總(zong)是(shi)沒有面試機(ji)會(hui)，可按以下三個步驟挽(wan)救： 一(yi)、優化(hua)簡(jian)歷(li)與主動溝(gou)通：投簡(jian)歷(li)已(yi)讀不回雖看似不好，但(dan)證明崗位真實在招，只(zhi)是(shi)簡(jian)歷(li)內(nei)容缺乏吸(xi)引力。此(ci)時應立即給面試官(guan)發消息，告知自己的專業技(ji)能、擅長工(gong)作內(nei)容，若有與公司契合(he)的行業背(bei)景(jing)或(huo)負
面(mian)(mian)試官若(ruo)問如何幫助公(gong)司從零到一搭建(jian)人力(li)資源團隊，可參(can)考(kao)以下(xia)回答，一般團隊搭建(jian)主要工作內容包括五個方面(mian)(mian)。 一、團隊組織(zhi)架構設(she)(she)計：部門要有組織(zhi)框架，明確內部崗(gang)位設(she)(she)置(zhi)、管理關系、定員人數、崗(gang)位職責、工作內容、職權權限等，這是(shi)首要環節。
HR 希(xi)望(wang)求(qiu)職(zhi)(zhi)者(zhe)在(zai)提(ti)及離(li)職(zhi)(zhi)原因時(shi)說些冠(guan)冕堂(tang)皇的(de)假話(hua)，以下是幾(ji)種常見(jian)情況及對應(ying)的(de) “優化” 說法： 一、真實原因是被(bei)上家公司以績效為借口開除，應(ying)說：前公司當時(shi)正在(zai)調整業務線，同(tong)時(shi)有其他(ta)業務線領(ling)導想要我，但我本人(ren)職(zhi)(zhi)
面試高手(shou)常用技(ji)巧。 一、見人(ren)下菜碟：清(qing)楚不同層級(ji)領導的需(xu)求，HR 希望有(you)積極性和穩定性，直(zhi)屬領導希望能(neng)馬上上手(shou)并配合(he)好，跨級(ji)領導希望候選(xuan)人(ren)對崗位(wei)有(you)長遠(yuan)發展(zhan)潛力，據此展(zhan)示自己。 二、不打無(wu)準(zhun)備之仗：面試前了解崗位(wei)技(ji)能(neng)和經(jing)驗(yan)要求，面
關鍵(jian)(jian)崗位和(he)(he)(he)核心人才(cai)是企業(ye)(ye)(ye)運營和(he)(he)(he)發(fa)展(zhan)的基石(shi)，其招聘(pin)和(he)(he)(he)留用對(dui)企業(ye)(ye)(ye)意義重大。但(dan)企業(ye)(ye)(ye)在招聘(pin)過程(cheng)中(zhong)常因崗位和(he)(he)(he)人才(cai)稀缺面臨諸多挑戰，如競爭激烈、成本(ben)高昂(ang)等(deng)。以下(xia)是優化(hua)建議。 一、提(ti)前(qian)規劃。根據企業(ye)(ye)(ye)發(fa)展(zhan)戰略和(he)(he)(he)業(ye)(ye)(ye)務(wu)需求，提(ti)前(qian)規劃關鍵(jian)(jian)崗位和(he)(he)(he)核心人才(cai)招聘(pin)
隨著(zhu)全球化(hua)(hua)與數字技術(shu)發展(zhan)，遠程招(zhao)(zhao)聘(pin)已成為企業招(zhao)(zhao)聘(pin)重要部分(fen)。它打破地域限制(zhi)、擴大招(zhao)(zhao)聘(pin)范圍且提(ti)高招(zhao)(zhao)聘(pin)效率，但也帶來(lai)溝通(tong)效率、團(tuan)隊(dui)協作和文化(hua)(hua)融合等(deng)新挑(tiao)戰。優化(hua)(hua)建議(yi)如下。 一、建立遠程招(zhao)(zhao)聘(pin)平臺。利用現有招(zhao)(zhao)聘(pin)管理系統或(huo)定制(zhi)化(hua)(hua)平臺，實現簡歷投遞(di)、
找工(gong)作久了容易焦慮，常因(yin)簡(jian)歷、面(mian)試被(bei)挑刺而(er)自我懷(huai)疑，但有(you)時公司不要我們并非我們不行，而(er)是(shi)公司覺得自身無(wu)法(fa)提供良好發展空間(jian)與福利待遇，擔(dan)心員工(gong)干(gan)不久又離職(zhi)，不如(ru)找能長期穩(wen)定的(de)員工(gong)。面(mian)試與運氣有(you)關(guan)，不同領導(dao)風(feng)格各異，有(you)的(de)喜歡(huan)積極(ji)主(zhu)動(dong)，有(you)的(de)喜歡(huan)沉(chen)
大學(xue)生找(zhao)(zhao)工(gong)作(zuo)(zuo)難？ 一、心(xin)態調整。找(zhao)(zhao)工(gong)作(zuo)(zuo)時心(xin)態至關重(zhong)要，周圍同(tong)學(xue)拿(na)到 offer 不必過于擔(dan)憂，秋(qiu)招(zhao)未完(wan)全結束，即便秋(qiu)招(zhao)結束還有春招(zhao)，晚一兩個月找(zhao)(zhao)到工(gong)作(zuo)(zuo)也沒關系，同(tong)學(xue)要樹(shu)立(li)信心(xin)，因為第一份工(gong)作(zuo)(zuo)可(ke)能決(jue)定未來加入的行業，選對工(gong)作(zuo)(zuo)更(geng)重(zhong)要。
一(yi)時找不(bu)到工作主要(yao)有三個原因： 一(yi)、給(gei)自(zi)己設限：看(kan)到崗位要(yao)求高大上就(jiu)不(bu)敢投，其實大部分崗位要(yao)求是 HR 復制粘貼的，很多崗位只要(yao)自(zi)身條件符合(he) 70% 就(jiu)可大膽投遞，畢竟這個世界像(xiang)個巨大草臺班(ban)子。 二(er)、躺(tang)平擺(bai)爛：嘴上焦慮但實際每天
11 月(yue)面試(shi)與之前有(you)很大不同，因為處于求職爆發期，招(zhao)聘崗(gang)位多為急(ji)招(zhao)或離職補位，在 11 月(yue)面試(shi)前一定要搞清楚以下(xia) 5 件事： 一、公司的(de)上(shang)班時間和休假制度(du)如何，以此大致判斷公司管理制度(du)是(shi)否健康。 二、崗(gang)位薪資結(jie)構是(shi)怎樣的(de)，標的(de)是(shi)
隨(sui)著(zhu)求職者對(dui)工作環境(jing)和企業(ye)(ye)文化(hua)關(guan)注度(du)提升(sheng)，個性化(hua)招聘成為吸引(yin)與留(liu)住人(ren)才的(de)重要(yao)手段。它(ta)包括招聘過程定制(zhi)化(hua)服(fu)務及對(dui)候(hou)選人(ren)職業(ye)(ye)發展的(de)個性化(hua)規(gui)劃，但企業(ye)(ye)實施時面臨信息獲取(qu)不準確、資源分(fen)配不均(jun)衡(heng)等挑戰。優(you)化(hua)建議如下。 一、深入了解候(hou)選人(ren)需求。通
多元化與包容(rong)性(xing)(xing)招(zhao)聘是(shi)現代企業(ye)招(zhao)聘管理的重要趨勢，要求企業(ye)打(da)破(po)傳統偏見和(he)限(xian)制。招(zhao)聘不(bu)同(tong)背景、性(xing)(xing)別、年齡和(he)種族等(deng)多元化候(hou)選人，這有助于提升企業(ye)內(nei)部多樣性(xing)(xing)、創新性(xing)(xing)，增強社會責(ze)任感和(he)公(gong)眾形象(xiang)。但(dan)實施起來并不(bu)容(rong)易，需(xu)要企業(ye)付出更多努力和(he)資源。優(you)化建議
企業招(zhao)聘時(shi)要(yao)堅(jian)守底線思維。培(pei)養人(ren)(ren)需耗(hao)費時(shi)間(jian)精力(li)，改(gai)變人(ren)(ren)的(de)可能性極小，因為沒人(ren)(ren)愿意被改(gai)變。公司(si)有人(ren)(ren)離職時(shi)，不應(ying)先(xian)想著招(zhao)個差(cha)不多的(de)再培(pei)養改(gai)變，而應(ying)堅(jian)守底線。實際中，往往一開始想招(zhao)比現有更厲(li)害(hai)的(de)人(ren)(ren)。但(dan)隨著時(shi)間(jian)推移(yi)，若未找(zhao)到(dao)合(he)適的(de)，就容(rong)易降低標(biao)準。