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在面(mian)試中有三句話說出口可(ke)能導致直接被淘(tao)汰。 第一句 “不好意(yi)思(si)，我有點緊(jin)張(zhang)”。面(mian)試時緊(jin)張(zhang)可(ke)能被視(shi)為不自信，即(ji)便緊(jin)張(zhang)也要盡量(liang)克服。可(ke)通(tong)過提前思(si)考面(mian)試問題、進行真實面(mian)試模(mo)擬來緩解緊(jin)張(zhang)。 第二句 “
11 月面試與之前有很大(da)不同(tong)，因為處(chu)于求(qiu)職爆發期，招(zhao)聘崗位多為急招(zhao)或(huo)離職補位，在 11 月面試前一定(ding)要搞(gao)清楚以(yi)(yi)下 5 件事： 一、公司的上班時間(jian)和(he)休假制度(du)(du)如(ru)何(he)，以(yi)(yi)此大(da)致(zhi)判斷公司管(guan)理(li)制度(du)(du)是(shi)(shi)否健康。 二、崗位薪資結(jie)構是(shi)(shi)怎樣(yang)的，標的是(shi)(shi)
二(er)輪(lun)面試前(qian)必問的(de)五道題及答題要點如下： 一(yi)(yi)、請再(zai)做(zuo)一(yi)(yi)次(ci)自我介紹：一(yi)(yi)面時主要突(tu)出積極個(ge)性(xing)和做(zuo)事(shi)能(neng)力，二(er)面多為上級面試，要突(tu)出優(you)勢和競爭力，結合崗(gang)位特質(zhi)表達自己的(de)高配感，提前(qian)準備兩三個(ge)項目故事(shi)，突(tu)出過往能(neng)力可復用至新崗(gang)位。 二(er)、和其(qi)
招聘行(xing)業的三個內幕： 一、公(gong)司長期招人(ren)情況：若公(gong)司長期招人(ren)，先看其(qi)人(ren)數(shu)(shu)是(shi)(shi)否增長。人(ren)數(shu)(shu)增長，意味著(zhu)公(gong)司處于高速發展(zhan)期，是(shi)(shi)個好(hao)機會(hui)可嘗試；若人(ren)數(shu)(shu)沒增長，可能是(shi)(shi)公(gong)司對崗位要求高或人(ren)員流動性(xing)差，這類工作(zuo)建(jian)議不去。 二、HR 天(tian)(tian)天(tian)(tian)看簡歷但
HR 在面(mian)試(shi)(shi)中的(de)(de)四個(ge)暗(an)(an)示(shi)。 一、面(mian)試(shi)(shi)時(shi)間長短暗(an)(an)示(shi)。如(ru)果面(mian)試(shi)(shi)僅(jin)持(chi)續(xu)幾(ji)分鐘，只問(wen)幾(ji)個(ge)基本(ben)問(wen)題，如(ru)同走(zou)流程(cheng)，很可能(neng)說(shuo)明面(mian)試(shi)(shi)官(guan)覺得(de)你不合(he)適(shi)，沒必要繼續(xu)深(shen)入(ru)交流。 二、面(mian)試(shi)(shi)內容暗(an)(an)示(shi)。若面(mian)試(shi)(shi)官(guan)詳細(xi)介紹公司(si)情況(kuang)、崗(gang)位職責，仔細(xi)了解你的(de)(de)工(gong)作經歷
面(mian)(mian)試招人關鍵(jian)看(kan)(kan)(kan)三點： 一、看(kan)(kan)(kan)精氣(qi)神(shen)：面(mian)(mian)試對(dui)(dui)象要(yao)有積極的(de)意愿，無論是(shi)對(dui)(dui)未(wei)來的(de)希望還(huan)是(shi)掙錢(qian)的(de)渴望都(dou)很(hen)重(zhong)要(yao)。例如在被(bei)問從上家(jia)公(gong)司離職原因時，不(bu)(bu)會怨氣(qi)抱怨，而是(shi)表(biao)達(da)對(dui)(dui)未(wei)來的(de)期盼。 二、看(kan)(kan)(kan)成功經(jing)歷與思考：一個人需有不(bu)(bu)斷取得成功的(de)經(jing)歷才會持
很多(duo)公司篩簡(jian)歷(li)已(yi)從人(ren)(ren)工(gong)篩選變為 AI 篩選，提前設置關鍵信息，滿足(zu)條(tiao)件才(cai)會被約面試。若簡(jian)歷(li)如(ru) JD 般(ban)枯燥(zao)，很難通過(guo)，且大廠未通過(guo)的(de)簡(jian)歷(li)三個(ge)月內(nei)不能(neng)重復投遞，以下是(shi)能(neng)讓簡(jian)歷(li)通過(guo)率提高一倍的(de)四(si)個(ge)技巧(qiao)： 一、個(ge)人(ren)(ren)優(you)勢：每個(ge)模塊圍繞崗位要求
外包公司(si)的分析(xi)及外包崗求職(zhi)要點。 一、外包公司(si)的優勢(shi)情況： 1、公司(si)規模及穩(wen)定性：外包公司(si)有(you)規模大(da)小之分，大(da)型(xing)外包公司(si)較正(zheng)規，五險一金全額繳納，裁(cai)員(yuan)有(you)補(bu)償(chang)金，且項(xiang)(xiang)目(mu)多，如 a 項(xiang)(xiang)目(mu)結束(shu)可分配到 b 項(xiang)(xiang)目(mu)，利于員(yuan)工穩(wen)定性。
面試最重要的(de)能(neng)力是銷售能(neng)力，核心要點如下： 一(yi)、用戶思(si)(si)維(wei)。要清楚(chu)了解公司招聘職位的(de)目的(de)、面臨的(de)挑戰以及核心要求，同(tong)時反問(wen)自己能(neng)解決(jue)什么(me)問(wen)題、具備哪些技(ji)能(neng)、滿足職位哪些要求，并在面試中呈現，這(zhe)是重要的(de)用戶思(si)(si)維(wei)。 二、主動(dong)思(si)(si)維(wei)。
絕大(da)多數崗(gang)(gang)位(wei)都(dou)(dou)可以邊干邊學，做好以下三點到哪都(dou)(dou)吃香： 一、找到自(zi)己適合的公司(si)：判斷一份工(gong)(gong)作能否(fou)去，可從以下幾點考量，滿足兩點即(ji)可，若遇到相關負面情況(kuang)的公司(si)則要避(bi)開。比如崗(gang)(gang)位(wei)描述簡單且(qie)多為勵志話語、標(biao)題亂寫且(qie)薪資高但(dan)試崗(gang)(gang) 7 天無工(gong)(gong)資、
某(mou)零售連鎖企(qi)業計(ji)劃新年(nian)擴展門店(dian)網絡需(xu)大量招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)新員(yuan)工，制(zhi)定招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)計(ji)劃時(shi)，先明確(que)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)目標(biao)（人數、崗位類型、所(suo)需(xu)技能等(deng)）。再(zai)依據目標(biao)制(zhi)定詳細(xi)時(shi)間(jian)表（含(han)招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)信息發布(bu)、面試、入職培訓等(deng)關鍵節點(dian)），還合理分配招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)(pin)預算（廣告、軟件訂(ding)閱(yue)、面試官培訓等(deng)費用(yong)），
年底找工作(zuo)若(ruo)(ruo)想(xiang)增(zeng)加成功(gong)率，有三件事千(qian)萬別(bie)拖： 一(yi)、面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)時(shi)間別(bie)拖：很(hen)多小伙伴會猶豫面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)時(shi)間，覺(jue)得公(gong)司(si)著急(ji)約面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)有問題(ti)而(er)想(xiang)推遲。但年底招人(ren)公(gong)司(si)通常急(ji)用(yong)人(ren)，一(yi)個蘿卜(bu)一(yi)個坑(keng)，若(ruo)(ruo)在你(ni)之前有候選(xuan)人(ren)面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)成功(gong)并入職，你(ni)就(jiu)可(ke)能成為備胎(tai)。這就(jiu)是很(hen)多人(ren)面(mian)(mian)試(shi)(shi)(shi)
面試(shi)官問(wen) “你手上有其他(ta) offer 嗎” 這個問(wen)題，主要考(kao)察求職(zhi)(zhi)者的入職(zhi)(zhi)意愿度、市場競爭力以及錄用成本(ben)。 一、如果(guo)手上有 offer，參(can)考(kao)話術(shu)：目前確實收到了兩家公司(si)的 offer，正在等答復。但除(chu)了薪資待遇
面試中(zhong)被(bei)問到 “你對(dui)(dui)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)有(you)什么(me)要(yao)求” 時的應對(dui)(dui)策略： 一、戰(zhan)術性反(fan)問：了(le)解(jie)公司(si)薪(xin)(xin)資(zi)(zi)結構（固定工(gong)資(zi)(zi)、績效獎金、福利補貼等）和崗(gang)位預(yu)算，以評估報價(jia)。 二、結合預(yu)期合理要(yao)價(jia)：知曉崗(gang)位市(shi)場平均工(gong)資(zi)(zi)，對(dui)(dui)比自身(shen)目(mu)前薪(xin)(xin)
HR 面試前的核心準備工作包括(kuo)： 一、資(zi)(zi)料準備與溝(gou)通：提前準備候(hou)選人(ren)的簡(jian)歷、簡(jian)歷疑點、面試邀約(yue)溝(gou)通中(zhong)的關鍵信息(xi)等資(zi)(zi)料，并在面試前與所有面試官溝(gou)通，讓他們熟悉候(hou)選人(ren)，若(ruo)候(hou)選人(ren)在邀約(yue)時(shi)關注(zhu)工資(zi)(zi)等問題(ti)，公司工資(zi)(zi)不高時(shi)需提前想好應對策(ce)略，以提
隨著(zhu)全球化(hua)與數字技(ji)術發展(zhan)，遠(yuan)程(cheng)招(zhao)聘已成為企業招(zhao)聘重要部分。它打破(po)地域限制(zhi)(zhi)、擴大招(zhao)聘范圍且提高招(zhao)聘效率，但也(ye)帶(dai)來溝(gou)通效率、團隊協作和(he)文化(hua)融合(he)等新挑戰。優化(hua)建議如下。 一、建立(li)遠(yuan)程(cheng)招(zhao)聘平臺(tai)。利用現有招(zhao)聘管理系統或定(ding)制(zhi)(zhi)化(hua)平臺(tai)，實現簡歷投遞、
談 offer 避坑(keng)指(zhi)南。 一(yi)、明確崗(gang)位實際職(zhi)責與(yu)考(kao)核(he)標準：有些(xie)公司掛羊頭賣狗肉，不能僅聽(ting)職(zhi)位名(ming)稱就入職(zhi)，要問清崗(gang)位工作職(zhi)責與(yu)考(kao)核(he)標準，避免崗(gang)位與(yu)預(yu)期不符。 二、深入了解(jie)薪酬(chou)結構(gou)：談薪資時不能只(zhi)聽(ting)總數，要清楚薪酬(chou)結構(gou)，包括基本工
如果還(huan)未拿到心儀(yi) offer，可(ke)能是面試犯了錯踩中雷區，以下三(san)點可(ke)能是失去機會的直接原因(yin)。 第(di)一，像背誦簡(jian)歷一樣做自我介紹。通(tong)常 HR 會讓再(zai)講一遍(bian)簡(jian)歷，很(hen)多(duo)人就重復(fu)簡(jian)歷內容(rong)，千萬不(bu)要再(zai)這樣，若要講請講重點，如專業長處和(he)工(gong)作經歷。
背景(jing)調查的(de)詳細內容(rong)： 一、哪些(xie)職位可能(neng)會(hui)被背調。 1、中(zhong)層(ceng)以(yi)上職位、經理級(ji)別(bie)以(yi)上職位。 2、與公司核(he)心交(jiao)易相關(guan)職位，如(ru)財務(wu)(wu)、法務(wu)(wu)、人力(li)等，特別(bie)是接(jie)觸公司核(he)心數據的(de)職位大概(gai)率會(hui)被背調。 二(er)、背調在 offer 前還是
面試官若(ruo)問如何(he)幫助公(gong)司從零到一搭建(jian)(jian)人(ren)力資源團(tuan)隊(dui)，可參考以(yi)下回答，一般團(tuan)隊(dui)搭建(jian)(jian)主要工作內(nei)(nei)容(rong)(rong)包(bao)括五個方面。 一、團(tuan)隊(dui)組織(zhi)架構設(she)計：部門要有組織(zhi)框架，明確內(nei)(nei)部崗(gang)位設(she)置、管理關系(xi)、定員人(ren)數、崗(gang)位職責(ze)、工作內(nei)(nei)容(rong)(rong)、職權(quan)權(quan)限等，這是首要環節。
面(mian)(mian)試(shi)時面(mian)(mian)對 HR “如果這次面(mian)(mian)試(shi)沒有(you)通(tong)過(guo)” 的(de)提問(wen)，可按以下方式回(hui)答(da)： 一、坦然接受結(jie)果：告(gao)訴 HR 自(zi)己確實很(hen)意(yi)向貴公司，面(mian)(mian)試(shi)前也做了(le)很(hen)多準(zhun)備，但工作是雙向選擇過(guo)程，沒面(mian)(mian)試(shi)上會感到遺憾，但會坦然接受。
某金融公司借助專業獵頭公司成功招聘到首(shou)席風險(xian)官，獵頭公司憑(ping)借深(shen)厚(hou)行(xing)業資(zi)源和專業評估能力精準(zhun)匹配高(gao)端(duan)人才(cai)，雙方(fang)在招聘各環節緊密合作確保高(gao)效精準(zhun)。優化建議如下。 一、深(shen)化合作精準(zhun)定位。加強(qiang)與(yu)獵頭公司合作深(shen)度，共(gong)同分(fen)析市場動(dong)態(tai)與(yu)人才(cai)需求。保
增(zeng)加面試機(ji)會的三個動作(zuo)。 一、公司(si)及崗位(wei)篩選：投遞簡歷前，查看公司(si)崗位(wei)發布時長和(he) HR 處(chu)理簡歷時間，超過 24 小(xiao)時未處(chu)理的崗位(wei)（僵尸崗）不要(yao)投遞，以(yi)免浪(lang)費時間精力。 二、把握投遞時間：盡量在工作(zuo)日上午 9 點(dian)到 10 點(dian)和(he)下
某科技(ji)公司(si)通(tong)過優化(hua)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)流程（采用(yong)智能匹配系(xi)統）和加強雇(gu)主品牌建設（利(li)(li)用(yong) AI 技(ji)術篩選簡歷(li)、在社交媒體和企業(ye)官網(wang)展示企業(ye)文化(hua)與(yu)員工福利(li)(li)），顯著提(ti)高(gao)了招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)效率(lv)與(yu)人才質(zhi)量。優化(hua)建議如下。 一、精準定位與(yu)多元化(hua)渠(qu)道。明確招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)需求，精準定位目
企業老板常面臨員工入(ru)職后影響公司的問題(ti)，職業素養難以識別但(dan)又非常重要(yao)。通過面試快(kuai)速判(pan)斷應聘(pin)者(zhe)(zhe)隱形素質可從三點入(ru)手。 一(yi)、看第一(yi)份工作：就(jiu)(jiu)職單位的大小及入(ru)職時長(chang)有參考意(yi)義，短時間(jian)就(jiu)(jiu)職單位無(wu)意(yi)義，頻繁跳槽者(zhe)(zhe)可能未(wei)受職業訓練(lian)。可通過其(qi)上一(yi)家
企(qi)業招聘時要堅守(shou)底線思維。培(pei)養人需耗費時間精力，改(gai)變(bian)人的可能(neng)性(xing)極(ji)小，因為沒人愿(yuan)意被改(gai)變(bian)。公司(si)有人離職(zhi)時，不應先(xian)想著招個差(cha)不多的再培(pei)養改(gai)變(bian)，而應堅守(shou)底線。實(shi)際(ji)中，往(wang)往(wang)一(yi)開始(shi)想招比現有更厲害(hai)的人。但隨(sui)著時間推移，若未找到合適的，就容易(yi)降低(di)標(biao)準。
前段時間發布了名為 “通過招聘就能火出圈 胖(pang)(pang)東(dong)來(lai)(lai)做對了什(shen)么” 的視頻，引發網友評論(lun)，此次重點講向胖(pang)(pang)東(dong)來(lai)(lai)學招聘該學什(shen)么。在胖(pang)(pang)東(dong)來(lai)(lai)出圈的招聘中，一(yi)位自稱 985 院校畢業、住在胖(pang)(pang)東(dong)來(lai)(lai)附近、25 歲、專業為食品科
招(zhao)(zhao)聘(pin)周期是衡量招(zhao)(zhao)聘(pin)效(xiao)率的(de)重要(yao)(yao)指標，關乎(hu)企業填補職位(wei)空缺的(de)速度和成本。不(bu)同職位(wei)招(zhao)(zhao)聘(pin)周期差異(yi)大，如高級電工等要(yao)(yao)求(qiu)高的(de)職位(wei)人均(jun)招(zhao)(zhao)聘(pin)天數可(ke)能(neng)(neng)數周甚至(zhi)數月，門衛等技能(neng)(neng)要(yao)(yao)求(qiu)低的(de)崗位(wei)可(ke)能(neng)(neng)僅十天左右。優(you)化建議如下。 一、多渠道招(zhao)(zhao)聘(pin)。利用(yong)內部推薦、網絡
一(yi)家(jia)初(chu)創(chuang)在線教育(yu)企業(ye)為招募技術、市(shi)場(chang)營銷和(he)課程開發(fa)等關鍵(jian)崗位(wei)人才，采取(qu)多元(yuan)化招聘(pin)渠道策略。包括在傳統招聘(pin)網站發(fa)布職位(wei)信息(xi)、利用社交媒(mei)體平臺精(jing)準(zhun)推廣(guang)、與高(gao)校合作舉辦(ban)校園(yuan)宣講(jiang)會吸引(yin)應屆畢業(ye)生。還通過(guo)內部員工(gong)推薦計(ji)劃(hua)吸引(yin)經驗豐富(fu)的行業(ye)專家(jia)，在短(duan)時
隨著求職(zhi)者對(dui)工作環境和企業(ye)(ye)文化關注度提升，個(ge)性化招聘成為(wei)吸(xi)引(yin)與留住人才(cai)的重要手段(duan)。它包括招聘過(guo)程定(ding)制(zhi)化服務及(ji)對(dui)候選人職(zhi)業(ye)(ye)發展的個(ge)性化規劃，但企業(ye)(ye)實(shi)施時面臨信息獲取(qu)不(bu)準確、資源分配(pei)不(bu)均衡等挑戰。優化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通