隨著我(wo)國企業(ye)的(de)(de)不(bu)斷(duan)發展,企業(ye)管(guan)(guan)理(li)層越來越重視對(dui)企業(ye)人(ren)力(li)資(zi)(zi)源的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)。崗位素質(zhi)模型是整個人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)框架中的(de)(de)關鍵環節(jie),它將企業(ye)的(de)(de)戰略(lve)與整個人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)業(ye)務(wu)緊密地(di)連在一(yi)起。崗位力(li)素質(zhi)模型作為人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)一(yi)種有效的(de)(de)工(gong)具,廣泛應用于人(ren)力(li)資(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)各個模塊中,如員(yuan)工(gong)招聘、員(yuan)工(gong)培訓、員(yuan)工(gong)發展、績效評估等。
崗位(wei)(wei)(wei)(wei)素質(zhi)模(mo)型通(tong)(tong)常包(bao)括(kuo)三類崗位(wei)(wei)(wei)(wei),即(ji)通(tong)(tong)用崗位(wei)(wei)(wei)(wei)、可轉(zhuan)(zhuan)移(yi)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)和(he)獨特崗位(wei)(wei)(wei)(wei)。通(tong)(tong)用崗位(wei)(wei)(wei)(wei)是指適用于公司全體員(yuan)工的(de)(de)工作(zuo)(zuo)勝任(ren)崗位(wei)(wei)(wei)(wei),它是公司企(qi)業文化的(de)(de)表現(xian),是公司內對員(yuan)工行為的(de)(de)要(yao)(yao)求(qiu),體現(xian)公司公認的(de)(de)行為方式；可轉(zhuan)(zhuan)移(yi)的(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)是指在企(qi)業內多個(ge)角色(se)(se)都需(xu)要(yao)(yao)的(de)(de)技巧和(he)崗位(wei)(wei)(wei)(wei),但重要(yao)(yao)程(cheng)度和(he)精通(tong)(tong)程(cheng)度有所不同；獨特的(de)(de)崗位(wei)(wei)(wei)(wei)指某個(ge)特定(ding)角色(se)(se)和(he)工作(zuo)(zuo)所需(xu)要(yao)(yao)的(de)(de)特殊的(de)(de)技能。
勝任(ren)素質模型(xing)的應用幾(ji)乎貫穿了整個人力資源管(guan)理的活動與(yu)流程,一個企業(ye)搭建好崗位素質模型(xing)無(wu)論對(dui)于(yu)企業(ye)還是(shi)對(dui)于(yu)員工個人都是(shi)有很大的作用的。
一、勝任素(su)質模型在新環境下能(neng)夠(gou)更準確地(di)進行工作分析。
傳統(tong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)(fen)析(xi)(xi)一(yi)般運用(yong)崗位(wei)(wei)導向原則的(de)(de)(de)分(fen)(fen)析(xi)(xi)方法,更(geng)看重的(de)(de)(de)是工(gong)(gong)作(zuo)的(de)(de)(de)各(ge)個組成要素。但(dan)是近年來,隨(sui)著信息技術的(de)(de)(de)發展(zhan)(zhan)和(he)組織(zhi)的(de)(de)(de)不(bu)斷變革,傳統(tong)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)分(fen)(fen)析(xi)(xi)方法己經不(bu)再適用(yong)于當今動(dong)態的(de)(de)(de)人力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理了。以(yi)勝任(ren)素質為基礎(chu)的(de)(de)(de)職位(wei)(wei)分(fen)(fen)析(xi)(xi)將(jiang)更(geng)加適應工(gong)(gong)作(zuo)環境(jing)的(de)(de)(de)變化,是以(yi)勝任(ren)素質為基本框架,通過對(dui)績效(xiao)高的(de)(de)(de)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)關(guan)鍵特征(zheng)和(he)組織(zhi)的(de)(de)(de)環境(jing)變量兩方面分(fen)(fen)析(xi)(xi)來確(que)定崗位(wei)(wei)的(de)(de)(de)勝任(ren)要求和(he)組織(zhi)的(de)(de)(de)核心崗位(wei)(wei),具(ju)有更(geng)強的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)績效(xiao)預測性,讓人員與(yu)崗位(wei)(wei)、崗位(wei)(wei)與(yu)組織(zhi)戰略目標的(de)(de)(de)匹(pi)配度更(geng)高。隨(sui)著戰略性人力資(zi)(zi)源(yuan)管(guan)理的(de)(de)(de)發展(zhan)(zhan),基于勝任(ren)力的(de)(de)(de)職位(wei)(wei)分(fen)(fen)析(xi)(xi)將(jiang)更(geng)趨向于未來導向和(he)戰略導向,即按照組織(zhi)未來發展(zhan)(zhan)的(de)(de)(de)戰略重新構(gou)建崗位(wei)(wei)職責和(he)工(gong)(gong)作(zuo)任(ren)務,確(que)認職務要求。
二、勝任素質模型能夠幫助企業招(zhao)聘與選拔(ba)出(chu)與崗位(wei)匹配度更高的人才。
傳統(tong)的(de)招聘與(yu)選拔,往往只注重(zhong)是崗位(wei)要(yao)求(qiu)中(zhong)的(de)個別方面(mian),如技術(shu)崗位(wei)、知識學歷、工作經(jing)驗等外(wai)顯性(xing)的(de)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi),沒有考慮到高績(ji)效(xiao)所需要(yao)的(de)其他內隱(yin)(yin)性(xing)的(de)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)要(yao)求(qiu),往往導致企(qi)業(ye)(ye)(ye)雇傭(yong)了(le)那(nei)些(xie)不(bu)能(neng)勝(sheng)(sheng)(sheng)任(ren)(ren)工作崗位(wei)的(de)人(ren)。然而(er),基于勝(sheng)(sheng)(sheng)任(ren)(ren)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)模型的(de)人(ren)員(yuan)招聘與(yu)選拔,挑選的(de)不(bu)僅僅是能(neng)做這些(xie)工作的(de)人(ren),更是具備(bei)勝(sheng)(sheng)(sheng)任(ren)(ren)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)和(he)能(neng)夠取得(de)優秀(xiu)績(ji)效(xiao)的(de)人(ren)。處(chu)于勝(sheng)(sheng)(sheng)任(ren)(ren)力特(te)征(zheng)結構表層的(de)知識和(he)技能(neng),相對易于改進(jin)和(he)發展；而(er)處(chu)于勝(sheng)(sheng)(sheng)任(ren)(ren)力特(te)征(zheng)結構深層的(de),隱(yin)(yin)性(xing)的(de)動機、行為方式、人(ren)格特(te)質(zhi)(zhi)(zhi)等,則難于評估(gu)和(he)改進(jin),但對于勝(sheng)(sheng)(sheng)任(ren)(ren)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)卻有著重(zhong)要(yao)的(de)貢獻(xian)。這樣,人(ren)和(he)職(zhi)位(wei)的(de)匹配(pei)不(bu)僅體現(xian)在(zai)知識、技能(neng)的(de)匹配(pei)上,還體現(xian)在(zai)內隱(yin)(yin)素(su)(su)質(zhi)(zhi)(zhi)的(de)匹配(pei)。這樣,才可能(neng)將企(qi)業(ye)(ye)(ye)的(de)核心價(jia)值觀、戰略導向和(he)共同愿景落實到員(yuan)工的(de)日常行為過程中(zhong)造就卓越(yue)的(de)組(zu)織的(de)優秀(xiu)業(ye)(ye)(ye)績(ji)。
三、勝任素質模型(xing)能夠幫助企(qi)業準(zhun)確定(ding)位培(pei)訓需(xu)求。
培訓(xun)系統的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)是為企(qi)(qi)(qi)業(ye)提供崗位(wei)高績(ji)效所需(xu)的(de)(de)(de)(de)某些特(te)質(zhi),然而(er)培訓(xun)內容(rong)并(bing)不(bu)是始終都能(neng)(neng)瞄(miao)準最關鍵的(de)(de)(de)(de)素(su)(su)質(zhi),因(yin)此常(chang)常(chang)達不(bu)到預期的(de)(de)(de)(de)培訓(xun)效果。如(ru)果使(shi)用以勝(sheng)任(ren)素(su)(su)質(zhi)為基(ji)礎的(de)(de)(de)(de)模型進行(xing)培訓(xun),就能(neng)(neng)夠依據(ju)職位(wei)分析中所構建的(de)(de)(de)(de)勝(sheng)任(ren)素(su)(su)質(zhi)模型,重點內容(rong)是高績(ji)效者比普通績(ji)效者表現(xian)突出的(de)(de)(de)(de)特(te)征,幫(bang)助企(qi)(qi)(qi)業(ye)準確(que)定位(wei)培訓(xun)需(xu)求,保(bao)障整個培訓(xun)系統做正(zheng)確(que)的(de)(de)(de)(de)、對(dui)企(qi)(qi)(qi)業(ye)有價值的(de)(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo),使(shi)得培訓(xun)的(de)(de)(de)(de)內容(rong)與(yu)方式能(neng)(neng)夠對(dui)工(gong)作(zuo)(zuo)真正(zheng)有所幫(bang)助,讓企(qi)(qi)(qi)業(ye)和員工(gong)雙方都受益(yi),建立起企(qi)(qi)(qi)業(ye)與(yu)員工(gong)的(de)(de)(de)(de)雙贏模式。
四、勝(sheng)任(ren)素質(zhi)模型(xing)能夠(gou)幫助企業(ye)設定準確(que)的績(ji)效考核指標。
績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核是企業管理人(ren)力(li)資源的(de)(de)重要工(gong)具(ju)之一,然而現在許多(duo)公司(si)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核系(xi)統過于強調考(kao)(kao)核而忽(hu)視了員工(gong)素(su)質(zhi)(zhi)崗位的(de)(de)開發和提升,導致公司(si)的(de)(de)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核系(xi)統達(da)不到(dao)預期目(mu)的(de)(de)。建立以(yi)勝任(ren)素(su)質(zhi)(zhi)為基礎(chu)的(de)(de)模(mo)型與(yu)績效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核系(xi)統相(xiang)結合能夠解決許多(duo)相(xiang)應的(de)(de)問題。勝任(ren)素(su)質(zhi)(zhi)模(mo)型與(yu)企業的(de)(de)戰(zhan)略目(mu)標(biao)(biao)相(xiang)結合,可以(yi)描述(shu)出(chu)與(yu)完(wan)成任(ren)務與(yu)否至(zhi)關重要的(de)(de)那些(xie)技能、知識以(yi)及特征,從(cong)而可以(yi)更加準(zhun)確設(she)定與(yu)達(da)到(dao)績效(xiao)(xiao)優秀標(biao)(biao)準(zhun)的(de)(de)考(kao)(kao)核指標(biao)(biao),使(shi)員工(gong)明確公司(si)對他們的(de)(de)期望
五、勝任素質模型的建立(li)有效地(di)服(fu)務于薪酬體系(xi)的建立(li)。
企業(ye)能夠基于崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)素質(zhi)模(mo)型對員工(gong)(gong)的(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)進行(xing)(xing)評估,以(yi)充(chong)足懂得員工(gong)(gong)的(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)狀況與其所(suo)任職(zhi)位(wei)(wei)的(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)素質(zhi)等(deng)級(ji)(ji)進行(xing)(xing)相應(ying)匹配,從(cong)而(er)(er)可以(yi)打破傳統的(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)等(deng)級(ji)(ji)的(de)(de)特(te)點(dian),肯(ken)定(ding)員工(gong)(gong)的(de)(de)執行(xing)(xing)薪(xin)酬(chou)(chou)等(deng)級(ji)(ji)或薪(xin)點(dian)數。薪(xin)酬(chou)(chou)設計(ji)(ji)要素應(ying)該更(geng)多地關注與工(gong)(gong)作相關的(de)(de)知(zhi)識、技能、崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)等(deng),而(er)(er)不(bu)僅僅是崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)分析。基于勝任素質(zhi)模(mo)型的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)體系設計(ji)(ji),有利于員工(gong)(gong)提(ti)升(sheng)自己的(de)(de)知(zhi)識、技能和崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei),進而(er)(er)提(ti)升(sheng)企業(ye)人(ren)力資源(yuan)的(de)(de)綜合素質(zhi),幫助員工(gong)(gong)提(ti)升(sheng)核心專長(chang)和技能。企業(ye)還可以(yi)根(gen)據不(bu)同(tong)的(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)結(jie)構的(de)(de)員工(gong)(gong)設計(ji)(ji)不(bu)同(tong)的(de)(de)薪(xin)酬(chou)(chou)結(jie)構,來支(zhi)撐企業(ye)核心崗(gang)(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)的(de)(de)培育,為企業(ye)戰略的(de)(de)實現提(ti)供人(ren)力資源(yuan)支(zhi)持。
六、勝任素質模型能夠(gou)為員工職業發展生涯(ya)規劃提供(gong)方向。
指導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行職(zhi)業發展(zhan)生涯規(gui)劃(hua)是現代人力(li)資源開(kai)發的一個(ge)(ge)基本理(li)念。通過(guo)開(kai)發勝任(ren)(ren)素(su)質(zhi)模(mo)型,對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的勝任(ren)(ren)力(li)潛(qian)能(neng)(neng)(neng)進行評價,幫助員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)了(le)解自(zi)身特(te)(te)質(zhi)與(yu)行為(wei)特(te)(te)點及(ji)(ji)發展(zhan)需(xu)要,為(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)職(zhi)業發展(zhan)生涯規(gui)劃(hua)提(ti)供方向來指引員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)設計符合(he)個(ge)(ge)人特(te)(te)征的職(zhi)業發展(zhan)規(gui)劃(hua),并在(zai)實施發展(zhan)計劃(hua)過(guo)程中對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)提(ti)供支持和輔導。崗位素(su)質(zhi)模(mo)型不(bu)僅僅強(qiang)調(diao)知識、技能(neng)(neng)(neng)等顯性(xing)的因素(su),更強(qiang)調(diao)隱(yin)性(xing)的職(zhi)業素(su)養與(yu)職(zhi)業的匹配性(xing),所(suo)以它能(neng)(neng)(neng)夠為(wei)你公司(si)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)正確地選擇自(zi)己的職(zhi)位提(ti)供幫助。這樣(yang)不(bu)僅能(neng)(neng)(neng)幫助員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)實現自(zi)身的發展(zhan)目標(biao)及(ji)(ji)挖掘職(zhi)業潛(qian)能(neng)(neng)(neng),也能(neng)(neng)(neng)促(cu)使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)努力(li)開(kai)發提(ti)高組織績效(xiao)的關鍵技能(neng)(neng)(neng)和行為(wei)。
總的(de)來說,崗位(wei)素質(zhi)模型能夠(gou)有(you)效(xiao)推(tui)進企(qi)業(ye)(ye)核心崗位(wei)的(de)構(gou)建和組(zu)織的(de)變(bian)革、建立高績效(xiao)文化,有(you)利于(yu)企(qi)業(ye)(ye)進行人力資(zi)源盤(pan)點,認識到崗位(wei)儲(chu)備與未來要求之間的(de)差距,幫助企(qi)業(ye)(ye)更好地(di)選(xuan)拔、培(pei)養、激(ji)勵那些能為企(qi)業(ye)(ye)核心競爭(zheng)優勢構(gou)建做(zuo)出(chu)貢獻(xian)的(de)員(yuan)工(gong),可以(yi)更加(jia)有(you)效(xiao)地(di)組(zu)合人才(cai),便于(yu)企(qi)業(ye)(ye)集(ji)中優勢資(zi)源用于(yu)最急需或對經營影響重大的(de)崗位(wei)培(pei)訓(xun)和發展以(yi)實(shi)現企(qi)業(ye)(ye)的(de)經營目標,建立了崗位(wei)發展階梯(ti),便于(yu)企(qi)業(ye)(ye)內(nei)部人員(yuan)的(de)橫(heng)向(xiang)調(diao)動和發展,可以(yi)更有(you)效(xiao)地(di)進行員(yuan)工(gong)職(zhi)業(ye)(ye)發展路徑的(de)規劃。
雖然現在(zai)許多崗位素質(zhi)(zhi)模(mo)型的(de)(de)設計已(yi)經(jing)非常成(cheng)熟,但(dan)都不一定適(shi)合每個企業(ye),中(zhong)國(guo)很多企業(ye)也(ye)在(zai)設計符合自身(shen)特點的(de)(de)崗位素質(zhi)(zhi)模(mo)型。各個企業(ye)需要結(jie)合自已(yi)的(de)(de)企業(ye)規模(mo)、企業(ye)文化(hua)、行業(ye)特性(xing)、員工的(de)(de)整體素質(zhi)(zhi)水平、價值觀(guan)、內部運營等情況,采取合適(shi)的(de)(de)方(fang)法,構建適(shi)合本(ben)企業(ye)的(de)(de)崗位素質(zhi)(zhi)模(mo)型使之發揮(hui)強(qiang)大的(de)(de)作用。
擴展(zhan):人啊人建模(mo)(mo)專家多年致力于解(jie)決企(qi)(qi)業遇到的人力資源難題,旗下產品(pin)系列T12人才測評(ping)幫助精(jing)準識別人員的勝任(ren)力,目前已成為(wei)500強(qiang)企(qi)(qi)業建模(mo)(mo)需求(qiu)的*。未來,人啊人將持續優化測評(ping)產品(pin)及建模(mo)(mo)咨詢服(fu)務,旨在(zai)為(wei)有需要的企(qi)(qi)業朋友們獻上高質(zhi)量、最(zui)滿意(yi)的體(ti)驗。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/110702.html
