在內訓師團隊建設中，如何打造一批KOL的內訓師呢？如果把KOL的內訓師建設作為產品運營的話，需要在交互、交易、交付三個環節找到流量密碼，打造出內訓師的IP，形成爆款才會產出價值。
第一，在交互環節就指的客戶通過各種渠道方式對你有所感知和了解，直接決定了客戶對產品的認知度和信任度，從而影響成交的決策。在招募內訓師的時候，通過什么樣的方式能把我們的KOL老師從茫茫人海中吸引過來呢？像研究客戶一樣去研究內訓師的需求，找到他們的痛點癢點。
我們能提供哪些方案滿足他們的要求，同時能夠去獲得他們的信任。對于職場人的訴求來說，一般從“利”“名”“權”上來找，內訓師團隊需要再加一個被尊重的需求。
從“利”上比如說獎金不同級別的課酬、帶薪休假、買書津貼。
從“權”上比如說晉升的特權，可以優先晉升，活動的特權，建立內訓師俱樂部，成長的特權可以給他們一些優質的培訓資源。
從“名”上比如說稱呼我們可以叫他金牌講師、伯樂導師。給他一些獨特的榮譽，頒發一些相關的榮譽證書。再說一下被尊重從線上宣傳老師的評選到個人的IP的包裝的打造，我們一定要在多渠道多維度的大范圍的表彰，讓我們的組織去認可老師的價值。這些交互的方法需要根據組織的目標和內訓師的需求不同，來制定不同的玩法，讓我們的內訓師清楚自己的要求是什么，要做到什么，能得到什么。
第二，在交易的環節，對于產品價格服務，你能給客戶提供什么樣的價值，是客戶與你建立本質連接的基礎。也就是在內訓師培育這塊兒如何賦能內訓師，讓他感受到我們搭建平臺的價值。一般公司會規劃TTT課程課程開發、授課技巧、經驗萃取這些培訓來賦能。這些課程不是最核心的，而是搭建有價值的內訓師的平臺。內訓師聚在一起就是高能量的場域，所以一定要把這個能量釋放出來，才能激發內訓師的潛能。
首先打造內訓師場的文化，形成一個共同成長的氛圍。對于無邊界的組織也要有使命、愿景、價值觀要給內訓師去拔高定位，不僅僅只是簡單的授課，而是我們企業組織文化的傳承者。其次，構建出我們信息互通交流的平臺。對內訓師來說是一個相互交流的圈子。在繁忙壓力的本職工作之外，我們創造了一個共同成長交流的跨部門跨職級的交流平臺。這對于我們的內訓師工作和生活將是一個很大的幫助。
最后比學趕超的橋梁，也是為企業提供了后備人才庫。通過一些競賽和項目，不斷的去露出優秀的老師，不僅僅提升了老師的能力，而且也為我們的公司提供了后備人才。
第(di)三，交(jiao)付(fu)環(huan)節，客戶(hu)(hu)購(gou)買產品后(hou)(hou)的(de)服務體(ti)驗。這也(ye)(ye)(ye)決定了(le)客戶(hu)(hu)是(shi)否(fou)進行(xing)(xing)復(fu)購(gou)，甚至(zhi)為你推(tui)薦其他的(de)客戶(hu)(hu)。我們(men)內(nei)(nei)訓(xun)師(shi)項目不是(shi)一(yi)個一(yi)錘子(zi)買賣，而是(shi)需(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)持續(xu)迭代(dai)優化的(de)過程。有小伙伴一(yi)開始就搞得轟轟烈烈，最后(hou)(hou)潤物(wu)細無聲，第(di)二年(nian)就沒有任何聲音(yin)了(le)。內(nei)(nei)訓(xun)師(shi)參(can)與的(de)也(ye)(ye)(ye)寥寥無幾(ji)。這兒分(fen)享一(yi)個做法(fa)，就是(shi)要(yao)(yao)(yao)(yao)做內(nei)(nei)訓(xun)師(shi)的(de)認證體(ti)系，把我們(men)的(de)內(nei)(nei)訓(xun)師(shi)分(fen)成不同(tong)的(de)等(deng)級(ji)。按照年(nian)度或半年(nian)度進行(xing)(xing)考評(ping)認證，按照升級(ji)的(de)標準(zhun)進行(xing)(xing)考評(ping)，不合格(ge)的(de)，也(ye)(ye)(ye)需(xu)要(yao)(yao)(yao)(yao)去淘汰。同(tong)時我們(men)也(ye)(ye)(ye)要(yao)(yao)(yao)(yao)去關注后(hou)(hou)備講師(shi)的(de)群(qun)體(ti)，及(ji)時的(de)對我們(men)內(nei)(nei)訓(xun)師(shi)團(tuan)隊進行(xing)(xing)補充。這樣每(mei)年(nian)都會(hui)把內(nei)(nei)訓(xun)師(shi)的(de)項目能夠(gou)循(xun)環(huan)起來(lai)。
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