如何培育出優秀的員工。我們都知道每一家公司或是每一個企業，它不論怎么發展，都脫離不了人，尤其是員工跟優秀的團隊。我們發現現在是一個溫暖的春天。每當春天我們說是一個新的開始，對于公司，對于企業來說也是一個新的開始。但隨著21世紀不斷的演變，跟著科技的發展，知識的普及化，在所謂的招聘人才的當中有一句話特別有趣，叫做金山銀寺，是什么意思呢？就是在這個時候是最好換工作的時候，最好換工作的時候，每到3月4月最常問的一個問題就是你換工作了嗎？你那個公司待的還好嗎？面試你滿意嗎？你會發現即使一個人他不想離開，他都不斷的被鼓吹說，你要不要試試看有更好的地方，你可以去有更好的地方你可以去嘗試。
當然對員工來講會覺得這是一個機會。但你想想對老板來說，或者管理者來說，他們談話會變成，那個張三，不是在你這里做的不錯嗎？你怎么會想讓他走？或者說這張三不錯，為什么他會想走，你不是要發展他嗎？他怎么要走呢？其實老板就很困惑，現在他未來的布局都會被打亂。的確，我們不可以否認，也不可以去忽視這個問題是。
就是在21世紀的情況之下，人才的流動跟競爭是更加激烈的。人還有更多的選擇去選擇他想要去的地方，他可以去選擇他想要發展的地方。相對老板也有各樣的選擇，但我們也知道招聘人是不容易的，所以會說招聘難，培養人更難。留住人非常難。所以其實在企業家在思考優秀員工怎么來的時候，我們可以知道優秀的人員，優秀的員工可以從兩個方向來，一個就是從外面招進來，就像我們剛才講的，從外面找需求的人，找hunter，找一些獵頭，找一些平臺將人找進來。但這會遇到一個問題，他可能會有文化上的適應，或者是整個業務上的熟悉，更多的其實就是跟老板你本人的磨合，這個磨合所帶來的成本可能會超過你所想象的。
第二個可能性是什么呢？就是從你的內部提拔出人才。培育出優秀的員工。說到培育員工，他有個前提是你必須要先有人，這個人是怎樣一個人是你知道他在品性上沒有問題，他在態度上沒有問題。所以你可以來培育他，來養育他，來讓他成為你所謂的優秀人員優秀員工。所以在我們要繼續探討下去的時候，老板們你更重要去思考的是，我下面有誰可以成為優秀員工。我們必須去承認一件事，不是每個人都可以成為優秀員工。每個老板你必須認清這件事情。
當每個人都是優秀員工，就代表他們都不優秀。因為沒有人可以打出更高的業績，或者是表現出更好。所以當我們在講優秀員工的時候，我們第一件事情要來幫大家做事。我們要先定義什么叫做優秀。很多老板可能很多人會問你，張總你接下來有什么期待，你對人的發展你有什么期待，或是這么艱難的項目你要交給誰？可能張總會覺得小華也不錯，張三李四也不錯，但他也說不出為什么他不錯，他只覺得有個人在那感覺很好。所以我們先來定義什么叫做優秀。當然每個行業，每個產業它有不同的優秀的定位。這樣過去在廣告公司。你在所謂的創意部門，你的優秀就是你能夠提出很好的idea，讓這個idea 轉化成錢，轉化成銷量。但是你是很好的業務，他要做什么？他是能夠很好的把客戶的想法轉化成創意聽得懂的。所以每個優秀的定位不一樣。但是從這個當中的差異性，我們從哪里可以做第一步的定位呢？
第一層次講到就是你要先對你的崗位需求是明確的。你這個員工為什么優秀，是因為他能夠將你所期待的崗位需求，他能夠完完全全的實現出來。就像我們開一臺車，一臺車有很多的零件，有很多的部件。每一個員工可能就像個零件，每一個部門就像個部件，每個部件它能夠運作起來。最重要的原因是什么？每個零件都發揮它的功能了，若是一個螺絲釘，他要的是0.5毫米長，但是這個螺絲釘卻只有0.3毫米。這個車子或者這個零件或這個部件有一天一定會崩解掉。所以當我們在說所謂的優秀員工的時候，第一個關鍵就是你的崗位需求，他能不能完全的體現出來。他若能夠將這個崗位需求有很好的體現很好的展現。讓你不用再去費心思，我要怎么去補齊那0.2毫米，它自己就可以將它做好了，這是我們第一個層次來定義的優秀。它能夠將工作做的剛剛好。它能夠將工作的價值剛剛好的展現出來，這是第一個層次。做好一個好的螺絲釘，做好一個好的零件。
第二個層次是什么呢？就是它能夠持續為企業創造價值，為企業帶來價值。它除了在它自己的部件零件當中，它能夠基本的運作之外，它更重要的事情是能夠讓整個汽車，整個大機器運作起來。所以運作起來的時候是不會互相傷害的。我們知道一個機器設計不好的時候，它可能會互相磨損，這可能會有其他更多立體的產生，可能是團隊合作，團隊協作或是溝通技巧之類的。但我們今天不談論這一塊，我們更多談論到當他在這個部分扮演好他的零件之后，他怎么去幫助他整個部件或者整個部門持續產生出價值，持續的產生出價值有兩個關鍵。第一個創造收益，他所在的位置，他不只把工作做好了，他更是為公司創造出收益來。他不斷為公司看見新的可能，看見新的方法是提升效能，減低成本。這都是他創造價值的可能，也是優秀的定義的機會。第二個就是他能夠去解決問題。當問題拿到他手上的時候，他有自己的方法將這個問題被解決，或者他能夠去將它處理掉，不用再層層回報，或是不斷的需要更多的資源來支持它。所以當我們在定義第二層優秀的時候，就是一個企業的員工，他能不能為他所在的公司，所在的部門，所在的崗位當中不斷體現出價值。第一個收益。第二個解決問題。所以當我們知道什么是優秀的時候，我們就可以來思考。我們怎么讓一個人從他原本剛來的樣子，或是他現在的樣子變成我們剛才講到的狀態。
所以我簡單的分了五個階層來告訴大家，跟大家分享怎么來培養一個優秀的員工。第一個你必須要有明確的崗位需求的能力。你要讓他清楚知道他的崗位需求到底需要呈現什么。很多時候員工不是不愿意，是真的不知道。你跟你的人資部門跟他要所謂的崗位說明書，每條看起來都看得懂，但每一條都不清楚。好像他這樣做也可以那樣做也可以，每個都不清楚。你就覺得已經很好了，為什么他還看不懂呢？可能是因為我們只是用一個敘述來說，但沒有跟我們的工作實際的場景做結合。所以當我們要培養優秀員工，第一個很重要的是讓他知道他在這個崗位他需要產出怎樣的工作價值跟有需要的能力。
第二個，現在的人更多喜歡去看未來，所以你要讓他知道，當他現在站在這個位置當中，就是他這份工作的時候，他未來有可能會有什么發展。當他未來的發展是明確的。雖然是他未來發展是可想象的時候，他是會更有動力去自己往下一步去走的。就像我們去到一些地方，當我們看到明顯的路牌跟指示的時候，你就不會到處去問說請問廁所在哪里？請問那個風景區在哪里，他自己就會走過去，為什么？因為有明確的道路指示一樣的，每個員工他有明確的職業發展的時候，他知道他下一步在哪里時候，他自己就能去做預備。
第三個層次就是我們要有好的考核機制。什么叫做考核機制呢？你這個明確的考核機制可以幫助他，他知道他所做的每一件事情走到的每一站，走到的每一步，到底在你的眼中，你是怎么看他的考核機制。同時在反映有一件事情就是老板怎么看你所做的事情。所以當老板，當我們在為我們員工設計考核的時候，不只是數字上，更多的是你要讓他知道他這么做在你心中是很棒的。或者他這么做，在你心中是不好的。他有這個明確的考核機制的時候，他也知道他要做什么，他可以做什么，不能做什么。
而第三個很重要的層次講到的培養，關鍵是你要能夠去有明確的獎賞跟懲罰。當然在更近的時代當中，我們不倡導懲罰，但是獎勵還是有很棒的功用的。當我們有明確考核機制，讓他知道什么是對，什么是錯，什么是好，什么是不好的時候，他們知道他們這么做，后面是可以得到獎賞的。是可以得到更多經濟上的補助或是更多榮譽上的感覺的時候，他們就更有動力這么來做。你可以從你的內心去調動員工，即使他不想優秀，他會因著他需要這些東西而變優秀。反之，他想避免這些懲罰，他不會讓自己變得不優秀。
所以在第四個很關鍵要素就是，老板你要去明確在每個考核機制之后，究竟附帶著怎樣的獎賞，怎樣的懲罰來幫助你的員工他不要掉下去，或者還有更有動力往優秀的地方前進。
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