1、人力資源數(shu)字(zi)化走到舞數(shu)字(zi)化趨(qu)勢已經成(cheng)為明確的(de)(de)共(gong)識，數(shu)據(ju)、算力、算量和(he)算法正在(zai)改變管理決(jue)策的(de)(de)鏈條、質量和(he)效率(lv)。過去，管理者在(zai)有(you)限的(de)(de)理性范圍內，先收集信息和(he)情報，然后根據(ju)自己的(de)(de)經驗和(he)認(ren)識做出*決(jue)策，然后指導員工實(shi)施并數(shu)字(zi)化升級，這帶來了兩個(ge)新的(de)(de)變化。
第一(yi)，信(xin)(xin)(xin)息(xi)(xi)的(de)編碼、傳(chuan)遞(di)、解(jie)碼速率顯(xian)著提高，收(shou)(shou)集(ji)的(de)信(xin)(xin)(xin)息(xi)(xi)范圍越來越廣，從線性信(xin)(xin)(xin)息(xi)(xi)到無形(xing)信(xin)(xin)(xin)息(xi)(xi)，從組織信(xin)(xin)(xin)息(xi)(xi)到人(ren)才信(xin)(xin)(xin)息(xi)(xi)，從滯后(hou)信(xin)(xin)(xin)息(xi)(xi)到實時(shi)信(xin)(xin)(xin)息(xi)(xi)，這些信(xin)(xin)(xin)息(xi)(xi)以數據(ju)的(de)形(xing)式在組織中游弋，收(shou)(shou)集(ji)到的(de)是有價值的(de)大數據(ju)。
第二個是(shi)深度學習后的智(zhi)能(neng)決策，數據本身沒有價值，數據背后的數字(zi)(zi)孿生和人工智(zhi)能(neng)才(cai)是(shi)價值。有了數字(zi)(zi)孿生，我不(bu)在(zai)你(ni)(ni)(ni)身邊，我知(zhi)道(dao)你(ni)(ni)(ni)現在(zai)的心(xin)理狀態(tai)、情緒感知(zhi)、生理狀態(tai)、能(neng)力級別、績效潛力，也知(zhi)道(dao)你(ni)(ni)(ni)的能(neng)力與具體的工作(zuo)任務(wu)相匹(pi)配，沒有任何能(neng)力溢出。
人工(gong)智(zhi)能(neng)則從(cong)海量的數據中(zhong)直接(jie)尋(xun)優*路徑，告(gao)訴員(yuan)工(gong)，在(zai)當下的數字場景中(zhong)，你應該(gai)如(ru)何(he)開展(zhan)下一步工(gong)作，人才(cai)，執行就可以(yi)了(le)。薪酬、績效、人才(cai)發展(zhan)，任(ren)務有工(gong)作留痕的地(di)方，都會產生(sheng)數據，有了(le)數據，就可以(yi)進行數字化改造和升級(ji)。
所有的行業，都會(hui)被數字化重構(gou)，人力資源管理也不例外。
2、面(mian)對疫情 不必恐(kong)慌(huang)20世紀60年(nian)代(dai)，就有(you)了彈(dan)性工(gong)(gong)(gong)作制度(du)，員工(gong)(gong)(gong)可以(yi)(yi)靈活地(di)、自(zi)主地(di)選擇工(gong)(gong)(gong)作的(de)具體時間安(an)排，以(yi)(yi)代(dai)替(ti)統一、固定的(de)上下班時間制度(du)。歐(ou)美有(you)超過40%的(de)大公(gong)司采(cai)用(yong)“彈(dan)性工(gong)(gong)(gong)作制”，很(hen)多互聯網企業也在推行。
2021年12月14日，阿里巴巴開(kai)始(shi)試行靈活辦公(gong)(gong)制度，允(yun)許(xu)員工每周最多(duo)一天(tian)可自由選擇(ze)辦公(gong)(gong)地(di)點。疫情和(he)數字化(hua)徹(che)底(di)釋放了彈性工作(zuo)制的(de)價值，視頻會(hui)議、云(yun)盤、共(gong)享文檔、在(zai)(zai)線打(da)卡、智(zhi)能(neng)監控(kong)、線上工作(zuo)平臺等工具(ju)讓遠程(cheng)辦公(gong)(gong)效率逐步提(ti)升，而一旦找到了鑰匙，習(xi)慣遠程(cheng)辦公(gong)(gong)的(de)企業(ye)(ye)會(hui)發現(xian)，浪費在(zai)(zai)路上的(de)通勤時間，原來可以為企業(ye)(ye)和(he)員工創造如(ru)此多(duo)的(de)增值價值。
過去“追求工作(zuo)生活相平衡”和(he)(he)“拼搏(bo)奮斗”看(kan)似勢不(bu)兩立，但(dan)未來，在(zai)線化、實時化、數字(zi)化，讓兩者找(zhao)到了完美(mei)的契合點。當(dang)企業和(he)(he)個人(ren)發現遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)不(bu)會(hui)降低工作(zuo)質量(liang)和(he)(he)效率(lv)時，都會(hui)覺得遠(yuan)程(cheng)辦公(gong)“真香”。
3、人力資(zi)源(yuan)管理分(fen)(fen)層，專業(ye)(ye)化分(fen)(fen)工(gong)(gong)越(yue)來(lai)越(yue)細(xi)專業(ye)(ye)化分(fen)(fen)工(gong)(gong)變得越(yue)來(lai)越(yue)細(xi)，商(shang)業(ye)(ye)社會如是，人力資(zi)源(yuan)行業(ye)(ye)也(ye)一樣，“長板(ban)理論”適用性(xing)會越(yue)來(lai)越(yue)廣。人力資(zi)源(yuan)傳統(tong)職能，選用育考留退，企業(ye)(ye)過去總喜(xi)歡大包大攬，認為(wei)招幾個(ge)(ge)高(gao)手HR，就可以(yi)解決所有人力資(zi)源(yuan)管理問題。最(zui)后發現，專業(ye)(ye)的人干專業(ye)(ye)的事(shi)，一專多能的通(tong)才，干不好相(xiang)關領(ling)域的工(gong)(gong)作，不如選擇多個(ge)(ge)專業(ye)(ye)的專才，更(geng)能解決實際問題。
人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管理也逐(zhu)漸分層(ceng)，過去選(xuan)擇育考(kao)留退職能條線(xian)，然后過渡到需求側、設(she)計端、操(cao)作端三足鼎立的模式，未來，人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)管理的規(gui)劃、設(she)計、操(cao)作職能將日益區分度會越來越高。
當然，專業化分工(gong)越來(lai)越細(xi)，外部機構合(he)作越來(lai)越多(duo)，數字化手段普及(ji)之(zhi)后，HR的未來(lai)，其實挺(ting)堪憂的，不可掉(diao)以(yi)輕心(xin)。
4、過去(qu)關(guan)注(zhu)人均(jun)效(xiao)能，未(wei)來(lai)更加關(guan)注(zhu)組織效(xiao)能人力資源效(xiao)能時代口(kou)號在(zai)大約10前還很熱門(men)，但此后熱度已(yi)經消退。近年來(lai)，新的危機再(zai)度爆發，企(qi)業也開始試(shi)圖(tu)設定一些人均(jun)效(xiao)能指標來(lai)控制HR。
但是，人(ren)均效能(neng)指標是一個(ge)管理型(xing)指標，會不由自由的讓企業(ye)走向內卷。你(ni)看(kan)，人(ren)均營收(shou)(shou)=營業(ye)收(shou)(shou)入(ru)÷在崗人(ren)數，按(an)照這樣(yang)的邏(luo)輯，作為(wei)人(ren)力資源部(bu)負責人(ren)，當營業(ye)收(shou)(shou)入(ru)既定時，減(jian)(jian)少(shao)(shao)人(ren)員(yuan)編制就可(ke)以提升人(ren)均效能(neng)。不過，人(ren)員(yuan)減(jian)(jian)少(shao)(shao)對于企業(ye)真(zhen)的是好事么？
如果我(wo)們從(cong)經(jing)營的邏(luo)輯出(chu)發，企(qi)業要(yao)(yao)存續，必須要(yao)(yao)成長。如何成長？人才(cai)投入(ru)優先于業務(wu)投入(ru)，先有人，才(cai)能(neng)開(kai)展業務(wu)，所以(yi)在關鍵崗位、核心崗位、易(yi)流失(shi)崗位，要(yao)(yao)始終人才(cai)冗余(yu)配置(zhi)，才(cai)能(neng)確保滿(man)足業務(wu)成長所帶來(lai)的人才(cai)需求。
人(ren)(ren)力資源(yuan)管理還是要從人(ren)(ren)均(jun)效(xiao)能(neng)視角轉(zhuan)向組織(zhi)(zhi)效(xiao)能(neng)視角，通(tong)過營收、利潤、成(cheng)長性(xing)、風險性(xing)等(deng)結果性(xing)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)評(ping)(ping)價組織(zhi)(zhi)結果和產出，通(tong)過市場(chang)占有率、產品多(duo)樣性(xing)、技(ji)術(shu)領先性(xing)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)評(ping)(ping)價組織(zhi)(zhi)運轉(zhuan)，通(tong)過人(ren)(ren)才(cai)密度、文(wen)化氛圍、機制有效(xiao)性(xing)、員工(gong)滿意(yi)度指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)評(ping)(ping)價組織(zhi)(zhi)投入(ru)，通(tong)過投入(ru)-過程-產出的綜合把控，提高組織(zhi)(zhi)效(xiao)能(neng)。
當然(ran)，并不(bu)是說人(ren)均(jun)效能(neng)沒(mei)有用，而是要在組(zu)織(zhi)效能(neng)的基礎(chu)上關注人(ren)均(jun)效能(neng)，才有價值。
5、人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)行(xing)業標(biao)(biao)準涌現并逐(zhu)步形成共識人力資(zi)源管(guan)理(li)(li)比市(shi)場(chang)營銷(xiao)、財(cai)務管(guan)理(li)(li)、資(zi)本(ben)(ben)運作好混(hun)多了(le)，沒(mei)有(you)(you)真本(ben)(ben)事，光有(you)(you)嘴(zui)皮子，也可(ke)以混(hun)個百萬(wan)年(nian)薪。追(zhui)其原因，是因為沒(mei)有(you)(you)行(xing)業標(biao)(biao)準，眾說紛紜(yun)。
要解決行(xing)業亂象，必須先有行(xing)業標(biao)準，就(jiu)像財務要遵循會計(ji)法(fa)則，律師要謹記法(fa)條法(fa)規一(yi)樣(yang)，人力資源管理(li)這個(ge)領域(yu)也需要自(zi)己的(de)行(xing)業標(biao)準。我們(men)需要多勞多得(de)、優勞優得(de)的(de)指(zhi)導方向，但(dan)我們(men)更需要，固定(ding)比例和浮(fu)動(dong)比例，高層就(jiu)是要5：5，中層就(jiu)是要6：4，只有這樣(yang)，才能體現不同層次對企(qi)業的(de)價值貢獻責任(ren)。
從(cong)(cong)來(lai)沒學過(guo)財(cai)務管理的人(ren)，不是好會計，從(cong)(cong)來(lai)沒背過(guo)法條的人(ren)，不是一個好律(lv)師，這是常識。
但很(hen)多想法(fa)是這樣的“雖然我沒學(xue)(xue)過管(guan)理(li)學(xue)(xue)、組織行為學(xue)(xue)、人(ren)力(li)資源管(guan)理(li)概論、薪酬管(guan)理(li)、績效(xiao)管(guan)理(li)、工(gong)作分析、人(ren)員素質測評、勞動(dong)關系、勞動(dong)經濟學(xue)(xue)、勞動(dong)合同法(fa)、人(ren)力(li)資源開發、招(zhao)聘與甄選、素質模型，但是我認(ren)為我是一名好HR”
相信未(wei)來一定會有行業(ye)標準的，拭目以待(dai)。
作為(wei)HR，這是最(zui)好的時代(dai)，因為(wei)人(ren)才制勝未來，需(xu)要人(ren)才，就需(xu)要人(ren)力資源管理(li)，需(xu)要人(ren)力資源管理(li)，就需(xu)要HR。但繁榮之下，也有隱憂，隨著行業分(fen)工越(yue)來越(yue)細、數字化(hua)越(yue)來越(yue)普及，無人(ren)化(hua)成為(wei)趨(qu)勢，沒有人(ren)了，要HR有啥用呢？
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