企業如何構建以奮斗者為本的人才機制，企業應該如何構建以奮斗者為本的人才機制，激勵奮斗者不斷開發潛能，持續創造高績效，使奮斗者人才脫穎而出呢？主要從以下五個方面進行，
第一，營造奮斗者文化牽引機制。牽引機制的關鍵在于
1、向員工清晰的表達組織的愿景與共同的奮斗目標。
2、弘揚奮斗者精神，形成奮斗者文化正能量場與文化魄力。
3、構建奮斗者文化價值觀傳遞系統與奮斗者文化落地系統。
第二，構建奮斗者激勵與動力機制。
1、堅持以奮斗者為本的分配導向，構建奮斗者全面回報系統，通過工資、獎金、股權、榮譽、機會、職權、晉升、成長等多元的激勵要素及全面的薪酬體系，去激發奮斗者的潛能。驅動奮斗者不斷挑戰新目標，不斷突破資源與能力局限，創造高績效。
2、引入并創新合伙機制，與奮斗者共識共擔，共創共享，真正與企業形成利益共同體與事業命運共同體，讓奮斗者有歸屬感、幸福感、成就感。從要我干到我要干，我們一起干。
3、優先從成功團隊中選拔奮斗者，優先從影響公司長遠發展的關鍵事件中考察。選拔奮斗者，優先選拔那些具有自我批判精神的，培養出接班人的奮斗者，讓員工明確奮斗的標準和方向，為奮斗者開辟有效的奮斗途徑。
4、機會和資源向奮斗者傾斜，讓奮斗者得到更多資源與機會，讓奮斗者承擔更大的責任，實現更高的成就，創造更大的價值，*限度的激發組織活力。
第三，細化奮斗者評價約束機制。
1、建立以奮斗者為導向的評價選拔機制。識別和區分真正的奮斗者，給奮斗者客觀公正的價值評價，促進奮斗者的脫穎而出，讓奮斗者不斷涌現。
2、制定奮斗者行為規范與軍規，劃定奮斗行為紅線。
第四，建立奮斗者競爭淘汰機制。
1、引入競爭和淘汰機制，使奮斗者脫穎而出，使懶人、庸人、占著位子不作為、不創造價值的人出局，真正是能者上、庸者下。
2、建立奮斗者退出機制，探索多種退出途徑，做到無情淘汰，友情退出。
第五，開展奮斗者自我批判。
1、通過自我批判，使奮斗者擺脫經驗主義式的路徑依賴，走出成功陷阱。通過自我批判，使奮斗者正確認識自我，不斷完善自我。
3、團隊行動學習，群策群力，使奮斗者在團隊中學習，在群策群力中共同研討，協同合作，解決問題。
3、將人才發展納入組織績效評價之中。使自我批判成為奮斗者的習慣，組織變革、管理的常態。
4、為(wei)奮斗(dou)者開辟多種職業發(fa)展通道，使各有所(suo)長(chang)的奮斗(dou)者能夠極(ji)盡所(suo)能發(fa)揮優勢。
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