很多企業，在推行績效(xiao)考核的時候，習慣于將員工(gong)的工(gong)資拆分成基本工(gong)資和績效(xiao)工(gong)資，并(bing)且，績效(xiao)工(gong)資跟(gen)當月的績效(xiao)考核掛(gua)鉤。
看(kan)上去非常(chang)地(di)科(ke)學，其實，將工(gong)資(zi)結(jie)構進行這樣拆分，就意味(wei)著員工(gong)可能無法拿(na)到原來約定的全部工(gong)資(zi)，很(hen)容易產(chan)生抵觸情緒，有時員工(gong)會報復性反彈，比如，故意弄(nong)壞(huai)一個設(she)備等(deng)等(deng)。
那(nei)么(me)，有些(xie)老板會(hui)問，績(ji)效考核不跟員工工資掛鉤(gou)，考核不就失(shi)去(qu)意(yi)義(yi)了嗎(ma)？
弄清楚這(zhe)個問(wen)題(ti)，我(wo)們(men)首先得理理，為什么要(yao)做(zuo)績效(xiao)(xiao)考(kao)核？這(zhe)個問(wen)題(ti)沒搞明白，很容易讓績效(xiao)(xiao)考(kao)核流于形式，績效(xiao)(xiao)考(kao)核的*目(mu)的應該是(shi)雙(shuang)贏(ying)(ying)的，也就是(shi)說，企業能夠增效(xiao)(xiao)，員工增收，只有雙(shuang)贏(ying)(ying)才(cai)能持(chi)久。
第二呢，我們要(yao)搞清楚，在員工(gong)(gong)的收(shou)入結(jie)構中，哪(na)個部分應(ying)(ying)(ying)當固(gu)定，哪(na)個部分應(ying)(ying)(ying)當浮動，一般情(qing)況下(xia)，該職位的市場平均工(gong)(gong)資水平應(ying)(ying)(ying)該固(gu)定，超績效(xiao)的獎(jiang)(jiang)金應(ying)(ying)(ying)當浮動，所以，員工(gong)(gong)的收(shou)入至少應(ying)(ying)(ying)該由固(gu)定工(gong)(gong)資加獎(jiang)(jiang)金兩個部分組成。固(gu)定工(gong)(gong)資按月發放(fang)，獎(jiang)(jiang)金可以按月度(du)、季度(du)、年度(du)發放(fang)，發放(fang)依據(ju)主要(yao)是(shi)員工(gong)(gong)考核結(jie)果。
第三，我們要明(ming)白，員(yuan)工(gong)的考(kao)核結果，不僅(jin)僅(jin)只影響員(yuan)工(gong)的收(shou)入(ru)，還可以(yi)跟員(yuan)工(gong)的晉(jin)升(sheng)呀、股(gu)權激(ji)勵呀，培(pei)訓發展(zhan)，甚至(zhi)辭退呀等(deng)管理行(xing)為進(jin)行(xing)關聯，這樣，就形成了(le)(le)一種良性(xing)循(xun)環，不僅(jin)績效(xiao)做好了(le)(le)，員(yuan)工(gong)收(shou)入(ru)也(ye)增長(chang)了(le)(le)。
管理先(xian)得理清(qing)思(si)路，這(zhe)樣就簡單了
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