一(yi)、招聘(pin)是科學(xue)（概(gai)率學(xue)角(jiao)度）。招人(ren)要(yao)(yao)用(yong)概(gai)率學(xue)，要(yao)(yao)看人(ren)才從哪里來。比如(ru)抖音操(cao)盤手多(duo)從抖加時代過來，不要(yao)(yao)期望(wang)一(yi)個人(ren)既會(hui)天貓(mao)又(you)會(hui)抖音，概(gai)率很低(di)。招人(ren)不要(yao)(yao)有僥幸心理(li)，要(yao)(yao)先確定人(ren)才池夠(gou)不夠(gou)大，是否符(fu)合需求，招資(zi)質更好、更可(ke)能成功的人(ren)。
二、招(zhao)聘(pin)是(shi)藝術（多種因素角度）。每個老(lao)(lao)板不(bu)(bu)(bu)(bu)同，招(zhao)聘(pin)的(de)(de)人(ren)也不(bu)(bu)(bu)(bu)同，招(zhao)聘(pin)受(shou)多種因素組合影(ying)響。比如(ru)有(you)的(de)(de)公司(si)招(zhao)人(ren)先觀察，有(you)的(de)(de)招(zhao)人(ren)來就委以重任，有(you)的(de)(de)大戰前換人(ren)，有(you)的(de)(de)不(bu)(bu)(bu)(bu)換，沒有(you)*對錯，取決于老(lao)(lao)板的(de)(de)判斷。像拼多多黃崢用老(lao)(lao)班底，馬云早期招(zhao)蔡崇信等(deng)。老(lao)(lao)板要了解自己和(he)團隊(dui)特點，招(zhao)人(ren)可能會遇(yu)到自己不(bu)(bu)(bu)(bu)喜歡(huan)但(dan)又不(bu)(bu)(bu)(bu)得(de)不(bu)(bu)(bu)(bu)用的(de)(de)人(ren)，可能是(shi)互補的(de)(de)。例如(ru)一個客戶的(de)(de)老(lao)(lao)板和(he) CEO 天天吵架，老(lao)(lao)板覺得(de) CEO 沒遠(yuan)見，CEO 覺得(de)老(lao)(lao)板不(bu)(bu)(bu)(bu)干(gan)實(shi)事，但(dan)他(ta)們(men)實(shi)際是(shi)對外(wai)對內的(de)(de)互補。如(ru)果用同質化團隊(dui)，公司(si)會有(you)局限。
三、以庫克為例(li)說(shuo)明人才早期(qi)(qi)經(jing)歷(li)的重(zhong)要性。庫克從小德(de)智體(ti)美勞全能，大學(xue)是體(ti)育隊長，有(you)協調管理能力，大學(xue)學(xue)工程(cheng)學(xue)，喜(xi)歡(huan)研究(jiu)名人傳記，發現成功多源于早期(qi)(qi)經(jing)歷(li)。
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