一、把(ba)好招(zhao)聘關，從(cong)源頭開始為(wei)提高(gao)員工(gong)忠誠度打好基礎。
總部(bu)設在寧波世貿大廈的一家大型(xing)外企老總曾在他辦公室(shi)里對(dui)筆者感嘆道：“跳槽與人的個性有關(guan)，習慣(guan)性跳槽的員工(gong)我(wo)們不(bu)敢要。”其言語中無不(bu)透露出對(dui)缺(que)(que)乏(fa)穩定性和忠誠度員工(gong)的反感和恐懼(ju)。可以肯定地說，習慣(guan)性跳槽是員工(gong)缺(que)(que)乏(fa)穩定性和忠誠度的一種表(biao)現。
招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)是(shi)企業獲(huo)得人(ren)才(cai)(cai)最有(you)效(xiao)的(de)(de)(de)方式(shi)之一(yi)。人(ren)力(li)資源部(bu)(bu)們在(zai)(zai)用職(zhi)位說明(ming)書(shu)找對人(ren)的(de)(de)(de)同時還(huan)能(neng)防止不(bu)合適的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)進(jin)(jin)入(ru)企業才(cai)(cai)是(shi)真正的(de)(de)(de)功夫。從新(xin)員(yuan)工(gong)進(jin)(jin)入(ru)公司后的(de)(de)(de)不(bu)同忠誠度表(biao)現來(lai)看(kan)，大多(duo)(duo)數企業在(zai)(zai)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)時經常會(hui)犯一(yi)個非常嚴(yan)重的(de)(de)(de)錯誤：純粹以技能(neng)為導向而(er)忽(hu)視了(le)員(yuan)工(gong)品(pin)德(de)和(he)個性(xing)的(de)(de)(de)測(ce)試(shi)。按照“有(you)德(de)無才(cai)(cai)是(shi)廢品(pin)，有(you)才(cai)(cai)無德(de)是(shi)毒(du)品(pin)，德(de)才(cai)(cai)兼備是(shi)極品(pin)”來(lai)衡量，不(bu)小心可能(neng)讓(rang)“毒(du)品(pin)”鉆了(le)空子。因此(ci)，我們在(zai)(zai)決定是(shi)否錄(lu)用一(yi)個員(yuan)工(gong)時，除了(le)專業技能(neng)測(ce)試(shi)外(wai)，還(huan)應進(jin)(jin)行品(pin)德(de)和(he)個性(xing)的(de)(de)(de)測(ce)試(shi)，不(bu)要因為時間緊，迫于用人(ren)部(bu)(bu)門的(de)(de)(de)壓(ya)力(li)而(er)忽(hu)略。“磨刀(dao)不(bu)誤砍柴工(gong)”，選對了(le)人(ren)會(hui)給企業節省很(hen)多(duo)(duo)管(guan)理成本，反之則會(hui)導致用人(ren)部(bu)(bu)門抱怨(yuan)多(duo)(duo)、招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)主管(guan)壓(ya)力(li)大，可能(neng)因一(yi)個職(zhi)位找不(bu)到合適的(de)(de)(de)人(ren)選常年都在(zai)(zai)招(zhao)(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)而(er)影(ying)響公司聲譽。
品(pin)德(de)、個性(xing)測(ce)試方法通常有：
（一）、結構化面試：將(jiang)有針對(dui)性(xing)檢測員工(gong)(gong)忠(zhong)誠度(du)、個性(xing)方面的(de)(de)(de)問題歸納為(wei)若干條，可以制成(cheng)問卷讓(rang)應聘者填寫，也(ye)可以由(you)主考官(guan)提(ti)問讓(rang)應聘者回答。該測評工(gong)(gong)具(ju)因(yin)每個公司性(xing)質、行業(ye)、規模而異，但至少應包括以下帶共性(xing)的(de)(de)(de)問題：離職原(yuan)因(yin)，對(dui)原(yuan)來公司的(de)(de)(de)評價，對(dui)工(gong)(gong)作環(huan)境、工(gong)(gong)作機會(hui)及(ji)報酬(chou)福(fu)利的(de)(de)(de)體會(hui)，什么(me)是最(zui)好的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作、什么(me)是最(zui)好的(de)(de)(de)同事（請他說明(ming)），個人職業(ye)生涯(ya)規劃是什么(me)等等。
（二）、關鍵事例評價：針對(dui)員工(gong)忠誠度問題出現過(guo)的一些例子（可以(yi)(yi)是自己企(qi)業的也可以(yi)(yi)是其(qi)他(ta)企(qi)業發生過(guo)的），讓員工(gong)發表個人(ren)看法，言(yan)為心(xin)(xin)聲，可以(yi)(yi)從其(qi)只言(yan)片語(yu)中發現其(qi)心(xin)(xin)理軌(gui)跡。
（三）、心(xin)(xin)理(li)測量(liang)：是由心(xin)(xin)理(li)學從(cong)業(ye)(ye)(ye)(ye)者根據人(ren)的(de)個(ge)體(ti)差異原理(li)研制出(chu)的(de)專業(ye)(ye)(ye)(ye)測量(liang)工具，可對人(ren)的(de)職業(ye)(ye)(ye)(ye)能力(li)、職業(ye)(ye)(ye)(ye)傾向、人(ren)格品質(zhi)和(he)個(ge)性(xing)(xing)特征(zheng)等(deng)指標進行客觀(guan)評價，并有較(jiao)好的(de)診斷性(xing)(xing)和(he)預見(jian)性(xing)(xing)。心(xin)(xin)理(li)測量(liang)在國外(wai)被(bei)廣泛用于公務員選拔、企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)員招聘(pin)、人(ren)員測評、高(gao)(gao)管錄用等(deng)工作之中(zhong)。心(xin)(xin)理(li)測量(liang)的(de)不(bu)足是較(jiao)為費時且花費較(jiao)高(gao)(gao)，不(bu)太適合勞動密(mi)集(ji)型企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)普工招聘(pin)，但是用于選拔高(gao)(gao)管和(he)關鍵(jian)崗(gang)位人(ren)才時可以避免給(gei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)帶(dai)來(lai)震蕩(dang)性(xing)(xing)的(de)風險，性(xing)(xing)價比較(jiao)為合算。目(mu)前國內(nei)一(yi)些人(ren)才測評專業(ye)(ye)(ye)(ye)網站(zhan)也開始出(chu)現(xian)，給(gei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)才測評帶(dai)來(lai)了較(jiao)多的(de)選擇。
（四(si)）、背景調(diao)(diao)查(cha)：這是(shi)對員(yuan)工(gong)(gong)忠(zhong)誠(cheng)度(du)發現(xian)或了(le)解必不(bu)可少而且相當有(you)效(xiao)的(de)一個(ge)工(gong)(gong)具(ju)。美國“9.11”事件后，西方(fang)國家在加大SA8000（社會責任(ren)標準）體系實(shi)(shi)施力度(du)的(de)同時(shi)，也對供應商提出了(le)對員(yuan)工(gong)(gong)實(shi)(shi)行背景調(diao)(diao)查(cha)的(de)要求。我們在招(zhao)聘員(yuan)工(gong)(gong)時(shi)，運用背景調(diao)(diao)查(cha)能(neng)有(you)效(xiao)的(de)發現(xian)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)品德情況，當然要注(zhu)意控制好影響背景調(diao)(diao)查(cha)可靠性的(de)相關因素，以達到較(jiao)高(gao)的(de)效(xiao)度(du)和信度(du)。
在員工(gong)(gong)入(ru)職前，人(ren)力資源部還應與應聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)保持坦誠溝通(tong)，因為(wei)很多時候應聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)與企業(ye)之間的(de)(de)(de)信息是(shi)單向(xiang)透明的(de)(de)(de)，即企業(ye)對(dui)(dui)員工(gong)(gong)了(le)解太多，而員工(gong)(gong)對(dui)(dui)企業(ye)的(de)(de)(de)了(le)解只是(shi)一種膚(fu)淺的(de)(de)(de)感性認識。因此，在決定(ding)錄用(yong)員工(gong)(gong)前要把企業(ye)的(de)(de)(de)相關情況(kuang)如實相告，并(bing)給應聘(pin)(pin)者(zhe)(zhe)一個(ge)再(zai)思考再(zai)選擇的(de)(de)(de)過(guo)程，如果讓(rang)其盲目進入(ru)公司后(hou)才發現很多與他想象的(de)(de)(de)不(bu)一樣(yang)時，會對(dui)(dui)其績效狀況(kuang)和(he)穩定(ding)性產生不(bu)良影響。
當然(ran)，在企(qi)業(ye)(ye)有空(kong)缺職(zhi)位時，我們不(bu)要老認為外來和尚(shang)會(hui)念(nian)經(jing)，應把更多的(de)(de)機會(hui)提供給企(qi)業(ye)(ye)內有一定專(zhuan)業(ye)(ye)技能(neng)、學習能(neng)力強且(qie)有極佳可塑性的(de)(de)明星員工(gong)，這比外聘人員的(de)(de)風險小(xiao)得多。
二(er)、搞(gao)好入職培訓，上(shang)好員工“忠誠度”第一課。
入職培訓對(dui)新(xin)員(yuan)工的(de)穩定性(xing)和忠(zhong)誠度(du)有著較大的(de)影響。
新員工(gong)(gong)入職后往(wang)往(wang)能發現不(bu)為(wei)(wei)(wei)企(qi)業(ye)所重(zhong)視的(de)很多問題(ti)，當他們發現一(yi)些(xie)負面(mian)現象或收到一(yi)些(xie)不(bu)良信息時，先入為(wei)(wei)(wei)主的(de)思維模(mo)式會導致員工(gong)(gong)對公司(si)的(de)片面(mian)認識。為(wei)(wei)(wei)了避免這種情況發生，新員工(gong)(gong)培訓部門就承擔起(qi)了關(guan)鍵的(de)“加工(gong)(gong)磨(mo)合(he)”作(zuo)用(yong)：將(jiang)公司(si)文化(hua)（價值導向）、行業(ye)特點、運(yun)營模(mo)式、管(guan)理特色等內容(rong)充分介紹給新員工(gong)(gong)，以引導員工(gong)(gong)的(de)思維模(mo)式、心智模(mo)式和(he)行為(wei)(wei)(wei)方式早日融(rong)入到公司(si)里來(lai)。通過(guo)磨(mo)合(he)，讓員工(gong)(gong)知道每個企(qi)業(ye)都不(bu)一(yi)樣，各有長短，盡快適應(ying)才(cai)是最(zui)重(zhong)要(yao)的(de)，縮短其期(qi)望值與企(qi)業(ye)現實的(de)差距，順利度過(guo)試用(yong)期(qi)，為(wei)(wei)(wei)早日變成真正(zheng)業(ye)務能手(shou)高手(shou)打好基礎。
同時，忠誠(cheng)度不僅是公司(si)對(dui)員工(gong)(gong)的(de)(de)要求，更要在入職培(pei)訓時讓(rang)員工(gong)(gong)認識(shi)到個(ge)人對(dui)企(qi)業(ye)的(de)(de)高(gao)忠誠(cheng)度將(jiang)對(dui)員工(gong)(gong)自己的(de)(de)專業(ye)技(ji)能提高(gao)、個(ge)人職業(ye)生涯發展(zhan)及(ji)培(pei)植高(gao)質量的(de)(de)人脈資(zi)源都有著非常大(da)的(de)(de)幫助，把員工(gong)(gong)忠誠(cheng)度的(de)(de)被動培(pei)養(yang)變成員工(gong)(gong)自覺(jue)注重忠誠(cheng)度的(de)(de)提高(gao)才是上(shang)上(shang)策。
三、加強員工日(ri)常績效輔導，提供必(bi)須(xu)的社會支(zhi)持系統。
工(gong)(gong)作績(ji)效(xiao)對員(yuan)工(gong)(gong)的(de)穩(wen)定性也有(you)一定的(de)影響。工(gong)(gong)作績(ji)效(xiao)太容易完成，會被(bei)看成沒(mei)(mei)(mei)有(you)挑戰(zhan)性，實質上就是(shi)(shi)沒(mei)(mei)(mei)有(you)激勵性。對這類員(yuan)工(gong)(gong)應有(you)意(yi)讓能者(zhe)多勞，體現其價值，有(you)挑戰(zhan)性的(de)目(mu)標和任(ren)務更適合他們(men)；工(gong)(gong)作績(ji)效(xiao)很難達(da)成，員(yuan)工(gong)(gong)壓力(li)太大，對其穩(wen)定性也沒(mei)(mei)(mei)有(you)好處。試想如果一個員(yuan)工(gong)(gong)老(lao)是(shi)(shi)完不成任(ren)務，績(ji)效(xiao)考評老(lao)是(shi)(shi)墊(dian)底，他還有(you)激情或斗志嗎(ma)？這就需(xu)要(yao)其部門(men)主管進行日(ri)常(chang)績(ji)效(xiao)輔導。
績效輔導是企業、部門和員(yuan)(yuan)工(gong)多(duo)贏的(de)(de)(de)做(zuo)法(fa)，作為(wei)直線主管通過績效輔導能(neng)及(ji)時發現員(yuan)(yuan)工(gong)行為(wei)離目標的(de)(de)(de)差距(ju)，有利于整個團隊績效的(de)(de)(de)提高(gao)，避免公司(si)因員(yuan)(yuan)工(gong)“交(jiao)學(xue)費(fei)”導致的(de)(de)(de)損失，同時還(huan)能(neng)使員(yuan)(yuan)工(gong)有一種團隊歸(gui)屬感，為(wei)其心理(li)上提供必要(yao)(yao)的(de)(de)(de)社會支持，反之會讓員(yuan)(yuan)工(gong)有自生(sheng)自滅(mie)的(de)(de)(de)感覺。不要(yao)(yao)等到員(yuan)(yuan)工(gong)給公司(si)帶來較大(da)損失或紛紛遞交(jiao)辭(ci)職報告時才去想辦法(fa)。
四、克服家族(zu)制治理模式，不要把員工(gong)當外人。
即使很多企(qi)業老總(zong)不愿(yuan)承(cheng)認自己的企(qi)業是(shi)家族制(zhi)(zhi)，但(dan)其企(qi)業的每(mei)一(yi)個制(zhi)(zhi)度(du)每(mei)一(yi)種(zhong)行(xing)為來看(kan)都有著明(ming)顯(xian)的家族制(zhi)(zhi)痕跡。很多員工對家族制(zhi)(zhi)企(qi)業的管理心存抱怨，具相關調(diao)查(cha)表明(ming)，從第(di)一(yi)天(tian)進入公司起，90%以上的員工就在開始物色(se)下一(yi)份工作。
家族(zu)制(zhi)企業不受歡(huan)迎(ying)的(de)(de)(de)根本原因是“家天下(xia)”的(de)(de)(de)理(li)念在(zai)作怪。其(qi)理(li)由是：企業是我(wo)們家的(de)(de)(de)，不允許(xu)別人(ren)管我(wo)們的(de)(de)(de)家務(wu)事，把員工看(kan)成外(wai)人(ren)；對外(wai)來員工沒(mei)有真(zhen)正信(xin)任感，四處(chu)提防，對日常工作授責(ze)不授權，只(zhi)有處(chu)罰(fa)沒(mei)有獎勵，把員工看(kan)成做(zuo)事的(de)(de)(de)工具；老板個人(ren)有太大的(de)(de)(de)行為偏好，認為江(jiang)山是我(wo)打的(de)(de)(de)，什么該做(zuo)怎么做(zuo)不用你來教，導(dao)致(zhi)員工“報國無(wu)門”，才華(hua)無(wu)處(chu)施(shi)展……
家族管(guan)理(li)模(mo)式(shi)的(de)(de)企(qi)業(ye)不單在(zai)(zai)提(ti)高企(qi)業(ye)管(guan)理(li)水平、合理(li)用人、科學(xue)決(jue)策、提(ti)升業(ye)績方(fang)面存在(zai)(zai)致命的(de)(de)缺陷(xian)，尤其(qi)在(zai)(zai)摧毀員(yuan)工忠誠度(du)方(fang)面威力特大。所(suo)以企(qi)業(ye)應注重自身治(zhi)理(li)模(mo)式(shi)的(de)(de)改革。
五、做到制度規范化，加強游戲規則的透明(ming)度。
企業規(gui)范和(he)制(zhi)度(du)(du)一定(ding)要透明化，做到(dao)公(gong)開、公(gong)平和(he)公(gong)正(zheng)。制(zhi)度(du)(du)的(de)(de)制(zhi)定(ding)應讓員(yuan)工(gong)或員(yuan)工(gong)代表(biao)參與(yu)，如有條(tiao)件最(zui)好能讓工(gong)會參與(yu)。員(yuan)工(gong)參與(yu)的(de)(de)過程實(shi)際(ji)上就是員(yuan)工(gong)自(zi)(zi)我引導和(he)自(zi)(zi)我教育的(de)(de)過程，這樣既能加(jia)強認(ren)同感，又(you)能為制(zhi)度(du)(du)得到(dao)真正(zheng)的(de)(de)執(zhi)行打好基礎。從《勞動(dong)法》角(jiao)度(du)(du)來(lai)衡量也才具有合法性。
企業(ye)制(zhi)度切忌(ji)閉門造車，更忌(ji)雙重標準(zhun)。據筆者了解，在(zai)薪(xin)酬(chou)福利、獎懲制(zhi)度等方面有(you)的企業(ye)甚至(zhi)愚蠢到了讓人可笑的程(cheng)度：本(ben)(ben)地工(gong)工(gong)價(jia)高于外(wai)來工(gong)；養老保險(xian)只交本(ben)(ben)地人；同樣是家有(you)喪事，有(you)的員(yuan)(yuan)工(gong)有(you)數百元補貼，有(you)的員(yuan)(yuan)工(gong)非要自己去(qu)爭吵才(cai)有(you)結(jie)果；一(yi)樣的行為有(you)的人是違規的，會受到處(chu)罰(fa)，而有(you)些人怎么做也是合法的，等等。這就是明顯(xian)的雙重標準(zhun)，對企業(ye)的破壞作用(yong)不(bu)亞于經營中的各(ge)種(zhong)風(feng)險(xian)。
六、制定(ding)合理的薪(xin)酬福利(li)政策。
薪(xin)酬福(fu)利一直(zhi)是企業用于激勵員(yuan)(yuan)工(gong)和吸引外部員(yuan)(yuan)工(gong)加盟(meng)的(de)有效杠桿(gan)。
一(yi)種通(tong)常的(de)(de)(de)行為(wei)是：某某員(yuan)工的(de)(de)(de)工資(zi)與同行業同職(zhi)位比具有一(yi)定的(de)(de)(de)競爭(zheng)(zheng)力，可還是為(wei)工資(zi)與人力資(zi)源部爭(zheng)(zheng)吵不休，常常以離職(zhi)為(wei)要挾。后(hou)來通(tong)過調查得知，他認為(wei)在公司沒有得到公平的(de)(de)(de)待遇，也就(jiu)是通(tong)常說的(de)(de)(de)“不患寡(gua)而患不均(jun)”，企業薪酬缺少內部公平性。
還有一種(zhong)(zhong)人，工資每年一個(ge)大級往(wang)上調，可(ke)結果還是(shi)離開了(le)公司(si)。這(zhe)種(zhong)(zhong)情況既不缺少(shao)內部公平性(xing)，也不缺少(shao)外部的(de)競爭(zheng)性(xing)，很讓(rang)人費解。其實這(zhe)種(zhong)(zhong)現象從心(xin)(xin)理(li)學角度看很正常。在營銷學里通常講到任何人都(dou)有一個(ge)心(xin)(xin)理(li)舒適區，低于(yu)(yu)舒適區或高于(yu)(yu)舒適區30%，都(dou)會(hui)(hui)給人帶來(lai)不安，他必(bi)須采取(qu)適當的(de)行為來(lai)調節。特(te)(te)別(bie)是(shi)薪酬問題更是(shi)如此(ci)：低于(yu)(yu)個(ge)人最低期望值30%，除了(le)非(fei)常特(te)(te)殊情況外，99%的(de)員(yuan)工會(hui)(hui)選(xuan)擇離職，以找到新的(de)工作來(lai)達到心(xin)(xin)理(li)平衡；高于(yu)(yu)最高期望值的(de)30%，員(yuan)工通常又會(hui)(hui)面臨以下幾種(zhong)(zhong)壓力。
1、“木秀于林，風必(bi)摧之”，高薪就(jiu)要有(you)高的績(ji)效，高薪意味著更(geng)多的付(fu)出，但是(shi)我(wo)已(yi)盡力了，怎(zen)么辦？其承(cheng)受(shou)著來自(zi)公(gong)司上級(ji)、同事、下(xia)級(ji)和自(zi)己諸多的壓力。
2、欲望膨脹的(de)壓力。由(you)于(yu)市場薪資(zi)信息相對(dui)于(yu)大部分(fen)員工來說(shuo)是(shi)不(bu)對(dui)稱的(de)，由(you)此導致(zhi)了一(yi)些員工的(de)想法：認為自己的(de)薪資(zi)行情看漲(zhang)，從“經濟人”概(gai)念(nian)推(tui)斷出公司給我的(de)薪水還(huan)沒有給夠，市場行情可能(neng)會更(geng)高，既然還(huan)有上升空間，那就跳槽吧。
3、另外一種想法是，我(wo)沒有付出就能(neng)得到超高的回報，我(wo)再努力(li)點，公司(si)應該給我(wo)更多的報酬。事實上，他再怎么努力(li)，工資也沒有上漲(zhang)的空間了(le)，于(yu)是對(dui)自(zi)己在(zai)公司(si)的發展失去了(le)信心。
由以上情(qing)況可以看出(chu)，作(zuo)為公(gong)司的(de)薪酬(chou)政策(ce)制(zhi)定(ding)者在薪酬(chou)設計(ji)時，除了要考慮劃分適當(dang)職級范圍、設置合理的(de)薪酬(chou)幅寬及掌(zhang)握好(hao)不同職位薪酬(chou)的(de)適當(dang)重疊(die)度(du)外，還要巧妙運用“30%舒適區”來激勵和留住骨(gu)干員(yuan)工(gong)，提高員(yuan)工(gong)的(de)忠誠度(du)。
七、以(yi)事業留人，適時(shi)導入股權(quan)激勵。
業界通常有(you)這樣一種(zhong)說(shuo)法：金錢留(liu)(liu)(liu)住(zhu)三流(liu)的(de)(de)人才(cai)，感情(qing)留(liu)(liu)(liu)住(zhu)二流(liu)的(de)(de)人才(cai)，事業才(cai)能留(liu)(liu)(liu)住(zhu)一流(liu)的(de)(de)人才(cai)。其實以上三種(zhong)說(shuo)法分(fen)別反映(ying)的(de)(de)是企業在不同發(fa)展(zhan)(zhan)階段應采(cai)(cai)取的(de)(de)不同激勵(li)策(ce)略(lve)。即企業初創期，采(cai)(cai)取以結果為導向的(de)(de)薪(xin)酬(chou)策(ce)略(lve)符合公(gong)司發(fa)展(zhan)(zhan)戰略(lve)需要；企業深(shen)度(du)發(fa)展(zhan)(zhan)期應采(cai)(cai)取人性化(hua)為主(zhu)的(de)(de)管理策(ce)略(lve)，同時輔之以行(xing)為為導向的(de)(de)薪(xin)酬(chou)策(ce)略(lve)；企業穩定期或產業突破期，則應采(cai)(cai)取長期激勵(li)的(de)(de)留(liu)(liu)(liu)人策(ce)略(lve)。
隨著企(qi)業的發展及勞(lao)動者(zhe)在(zai)收(shou)益分(fen)(fen)配中的地位日益提高(gao)，薪(xin)酬研究(jiu)領域出現(xian)了利益分(fen)(fen)享工資(zi)(zi)理論、人力資(zi)(zi)本(ben)工資(zi)(zi)理論、搏(bo)弈工資(zi)(zi)論和知識資(zi)(zi)本(ben)工資(zi)(zi)論等付薪(xin)理念。從實踐來(lai)看，利益分(fen)(fen)享工資(zi)(zi)理論更符合我國(guo)企(qi)業在(zai)成(cheng)熟期的需要，特(te)別在(zai)避免薪(xin)酬無序(xu)競爭帶(dai)來(lai)企(qi)業骨干流(liu)失問題上(shang)有不可替代的作用。
長(chang)期(qi)激(ji)勵(li)源于利(li)(li)(li)益分(fen)享工(gong)資理論(lun)，而(er)股(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵(li)是長(chang)期(qi)激(ji)勵(li)的(de)(de)一種(zhong)方式(shi)(shi)。股(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵(li)可(ke)分(fen)為現股(gu)(gu)激(ji)勵(li)、期(qi)股(gu)(gu)激(ji)勵(li)、期(qi)權(quan)(quan)激(ji)勵(li)三種(zhong)類(lei)型。傳統(tong)薪(xin)酬是指員(yuan)工(gong)短期(qi)付(fu)出或(huo)努力的(de)(de)應得報酬，公司的(de)(de)可(ke)持續發展(zhan)和(he)長(chang)期(qi)效(xiao)益與(yu)員(yuan)工(gong)沒(mei)有很(hen)直接的(de)(de)聯(lian)系，由此衍(yan)生出了員(yuan)工(gong)工(gong)資只(zhi)與(yu)個(ge)人職位(wei)價(jia)值、能(neng)力和(he)短期(qi)績效(xiao)有關(guan)(guan)，與(yu)公司銷(xiao)售、利(li)(li)(li)潤無(wu)關(guan)(guan)的(de)(de)付(fu)薪(xin)理念。股(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵(li)是把眼光放在(zai)長(chang)期(qi)決策和(he)長(chang)期(qi)效(xiao)益上，是把骨干層員(yuan)工(gong)利(li)(li)(li)益與(yu)股(gu)(gu)東利(li)(li)(li)益緊密聯(lian)系在(zai)一起的(de)(de)激(ji)勵(li)方式(shi)(shi)，其作用不但要讓員(yuan)工(gong)把工(gong)作當成(cheng)事業(ye)(ye)來(lai)做，更要讓公司的(de)(de)事業(ye)(ye)成(cheng)為員(yuan)工(gong)真正(zheng)的(de)(de)事業(ye)(ye)。
八、打造誠信的企業(ye)文(wen)化。
我(wo)們(men)很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)(ye)一(yi)(yi)(yi)談到誠(cheng)(cheng)信(xin)，只(zhi)講員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對(dui)(dui)公(gong)司的(de)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)，企(qi)(qi)業(ye)(ye)根本不反省自己對(dui)(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對(dui)(dui)其他合作伙(huo)伴是(shi)(shi)否(fou)誠(cheng)(cheng)信(xin)，是(shi)(shi)否(fou)有(you)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)度。其實誠(cheng)(cheng)信(xin)是(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)種(zhong)平(ping)等的(de)互利雙贏模(mo)式(shi)。員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對(dui)(dui)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)度是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)應(ying)盡的(de)義(yi)務，而企(qi)(qi)業(ye)(ye)言而有(you)信(xin)、坦誠(cheng)(cheng)對(dui)(dui)待(dai)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)也是(shi)(shi)責無旁(pang)貸。這就需要打造一(yi)(yi)(yi)種(zhong)誠(cheng)(cheng)信(xin)的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)化(hua)，把忠(zhong)誠(cheng)(cheng)度或誠(cheng)(cheng)信(xin)當成企(qi)(qi)業(ye)(ye)、員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)個(ge)人的(de)立身之本，從日常一(yi)(yi)(yi)言一(yi)(yi)(yi)行(xing)做起，充分體現誠(cheng)(cheng)信(xin)的(de)文(wen)化(hua)內涵。試(shi)想，員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)面試(shi)時(shi)約定工(gong)(gong)資(zi)為1500元(yuan)(yuan)，在發放時(shi)只(zhi)發1100元(yuan)(yuan)；按(an)公(gong)司明文(wen)規定的(de)業(ye)(ye)務提(ti)成辦法可以(yi)提(ti)傭金15萬元(yuan)(yuan)，在兌現時(shi)只(zhi)發了(le)8萬元(yuan)(yuan)，這樣(yang)會換來員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對(dui)(dui)你的(de)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)嗎？還(huan)有(you)一(yi)(yi)(yi)種(zhong)企(qi)(qi)業(ye)(ye)，放任甚(shen)至(zhi)鼓(gu)勵(li)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對(dui)(dui)客戶能蒙(meng)就蒙(meng)，能騙(pian)就騙(pian)，用這種(zhong)方式(shi)訓練出來的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對(dui)(dui)公(gong)司有(you)忠(zhong)誠(cheng)(cheng)度嗎？所以(yi)，誠(cheng)(cheng)信(xin)是(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)種(zhong)文(wen)化(hua)，是(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)種(zhong)導向，不但(dan)要對(dui)(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進行(xing)引導，企(qi)(qi)業(ye)(ye)更應(ying)以(yi)身作則(ze)，率先垂(chui)范。
九、堅(jian)持離職挽留和離職面談。
員工最傷心(xin)的(de)是(shi)在企業(ye)干(gan)了若干(gan)年后提出離職時居然(ran)沒有人表示(shi)挽(wan)留。
其實(shi)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)有時(shi)提出(chu)辭呈(cheng)并非(fei)是深思(si)熟慮(lv)后的(de)(de)選擇，有的(de)(de)可能是想證明公司(si)對其認可度的(de)(de)一種試(shi)探，只要稍加挽留(liu)就(jiu)能留(liu)住。無(wu)論是員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)真(zhen)要離(li)(li)職(zhi)(zhi)還是出(chu)于別的(de)(de)原因，在員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)離(li)(li)職(zhi)(zhi)程序(xu)里(li)都不(bu)能忽略“員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)挽留(liu)談話(hua)”和(he)(he)“離(li)(li)職(zhi)(zhi)談話(hua)”的(de)(de)作用。員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)挽留(liu)談話(hua)屬(shu)于員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)關心的(de)(de)范疇，對體(ti)現企業誠意、解決員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)抱怨有較(jiao)大的(de)(de)幫助。而通過離(li)(li)職(zhi)(zhi)談話(hua)，公司(si)才(cai)能真(zhen)正聽到(dao)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)心聲，讓管理(li)者看到(dao)公司(si)的(de)(de)真(zhen)實(shi)面目。負(fu)責(ze)離(li)(li)職(zhi)(zhi)面談的(de)(de)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)一定要做好談話(hua)記錄，每(mei)隔(ge)一段(duan)時(shi)間(jian)進行總結整理(li)，甚至可以(yi)(yi)通過排序(xu)、線性分(fen)析、回歸(gui)分(fen)析等工(gong)具分(fen)析出(chu)公司(si)影響員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)穩定性和(he)(he)忠誠度的(de)(de)主要因素、預測公司(si)未來階段(duan)人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)流動趨勢(shi)，以(yi)(yi)利采(cai)取必(bi)要的(de)(de)改進措施，以(yi)(yi)降低人(ren)才(cai)流失率和(he)(he)提高員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)忠誠度。
另外，有(you)前(qian)景的(de)(de)產業、良好(hao)的(de)(de)工作(zuo)環境、和諧的(de)(de)人際關系、幸福(fu)的(de)(de)家庭生(sheng)活以及有(you)興趣(qu)的(de)(de)工作(zuo)對員工忠誠度(du)(du)提高也(ye)有(you)不同程度(du)(du)的(de)(de)影(ying)響。
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