近(jin)年來隨著民營(ying)企(qi)業 的(de)(de)(de)發展，對(dui)職業經(jing)理人(ren) 的(de)(de)(de)需求越來越多，民營(ying)企(qi)業家與職業經(jing)理人(ren)之間建立了越來越密切的(de)(de)(de)聯(lian)系，他(ta)們是(shi)一(yi)對(dui)既互相需要、又互相排斥的(de)(de)(de)合作(zuo)伙伴(ban)，在目前人(ren)才(cai) 流動機制(zhi)基本形(xing)成、人(ren)才(cai)信用機制(zhi)嚴重缺乏的(de)(de)(de)情況下，民營(ying)企(qi)業如何找到合適的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)、有效的(de)(de)(de)降低用人(ren)風險是(shi)一(yi)個非常重要的(de)(de)(de)課題。
一(yi)．民營企(qi)業(ye)家(jia)需要(yao)職業(ye)經理人，一(yi)般(ban)有以下兩個原因：
1.大多數民營(ying)企(qi)業家出身(shen)于(yu)營(ying)銷高手(shou)或(huo)技術專家，在專業領域內非常(chang)優秀，但對如何(he)有效的運(yun)作(zuo)企(qi)業、管(guan)理團隊(dui)卻(que)知之甚少，所以，在企(qi)業發展到一定規模，溝(gou)通協調成本上升、運(yun)作(zuo)效率降低時，往(wang)往(wang)無法(fa)依靠(kao)企(qi)業家自身(shen)能(neng)力來有效解決問題。
2.部(bu)(bu)分民營企業(ye)家隨著企業(ye)的發(fa)(fa)展成(cheng)功的完(wan)成(cheng)了向管理或(huo)經(jing)營角色的轉變(bian)，但在(zai)企業(ye)發(fa)(fa)展到相當規模、必(bi)須依(yi)靠企業(ye)家團隊來管理企業(ye)的時候，因內部(bu)(bu)沒有人才儲(chu)備、親友同學等傳統人脈(mo)關系(xi)又無法滿(man)足需(xu)要(yao)，民營企業(ye)家不(bu)得不(bu)把眼光投向職業(ye)經(jing)理人員。
二(er)．民營企業家對職業經理人的期(qi)望主要(yao)體現在(zai)以(yi)下四個(ge)方面：
1.創造更(geng)高業績
民營企(qi)業(ye)(ye)發展到一(yi)定規模(mo)后，生產能力(li)、經營規模(mo)必須(xu)依賴于更廣闊的市場(chang)空間，一(yi)些民營企(qi)業(ye)(ye)家(jia)寄(ji)希望于通過職業(ye)(ye)的營銷管理(li)人員來創造(zao)更高(gao)的銷售業(ye)(ye)績(ji)，保持(chi)和加快企(qi)業(ye)(ye)的高(gao)速成長(chang)。
2.解決現(xian)實管理問題
民營企業(ye)的(de)(de)發(fa)展(zhan) 、規模的(de)(de)擴大很大成度上(shang)是因為業(ye)務(wu)能(neng)力(li)的(de)(de)保證，而企業(ye)規模擴大后帶來的(de)(de)溝通協調困難、運(yun)作(zuo)效率下降使(shi)企業(ye)的(de)(de)運(yun)營成本大幅攀(pan)升，并(bing)在(zai)產品(pin)質量、交期控制等(deng)方面(mian)出現前所未有的(de)(de)矛(mao)盾(dun)(dun)，這些問(wen)題反過來制約了企業(ye)的(de)(de)業(ye)務(wu)和發(fa)展(zhan)能(neng)力(li)。很多企業(ye)家對如(ru)何更有效的(de)(de)解決上(shang)述問(wen)題感到(dao)困難，所以借助職業(ye)經(jing)理人的(de)(de)營運(yun)管理能(neng)力(li)來化解矛(mao)盾(dun)(dun)。
3.建立優秀團隊(dui)
民營(ying)(ying)企業(ye)發展到一定規模后(hou)，很多企業(ye)家認識到，單純依(yi)靠個人的能(neng)力(li)和(he)智(zhi)慧(hui)已經(jing)無法(fa)推動企業(ye)的快速成長(chang)和(he)發展，必須依(yi)靠優秀(xiu)的團隊來管(guan)理(li)和(he)運營(ying)(ying)企業(ye)，但(dan)因個人能(neng)力(li)、經(jing)驗的局限(xian)，企業(ye)家對如何建(jian)立(li)優秀(xiu)團隊缺(que)乏必要(yao)的能(neng)力(li)和(he)方法(fa)，所以希望(wang)借助職業(ye)經(jing)理(li)人優秀(xiu)的管(guan)理(li)能(neng)力(li)、團隊建(jian)設(she)和(he)發展能(neng)力(li)來完成企業(ye)優秀(xiu)團隊的建(jian)設(she)。
4.推進(jin)企業職業化進(jin)程(cheng)
很多民(min)營企業(ye)是由幾個兄弟打天下、親朋好(hao)友齊上(shang)陣的(de)創業(ye)型企業(ye)發展(zhan)來(lai)的(de)，企業(ye)的(de)職業(ye)化程度不高、員工的(de)職業(ye)素(su)(su)質(zhi)普遍偏低。但(dan)面對中國加入WTO、全球經(jing)濟一體化趨勢加劇及(ji)跨(kua)國公(gong)司(si)（職業(ye)正規軍）的(de)紛紛進(jin)入這樣一種復雜環境(jing)，民(min)營企業(ye)不得不尋求(qiu)各(ge)種途徑來(lai)提升企業(ye)的(de)職業(ye)化水平和員工整(zheng)體素(su)(su)質(zhi)，以期適應競爭環境(jing)、與(yu)跨(kua)國公(gong)司(si)相抗衡(heng)。經(jing)過職業(ye)化訓練、具備良(liang)好(hao)職業(ye)素(su)(su)質(zhi)、有(you)能力推動企業(ye)職業(ye)化進(jin)程的(de)職業(ye)經(jing)理人就成為民(min)營企業(ye)家(jia)的(de)首要選擇。
三．民(min)營企業的五(wu)大(da)用人風(feng)險
民營企業選人(ren)不當或用人(ren)不當會(hui)給企業造成以下后果(guo)：
1.人事成本增加(jia)
人員(yuan)流(liu)動(dong)過大或人員(yuan)流(liu)動(dong)不合理，會使企業的(de)(de)人事成本居高不下(xia)，并(bing)大幅攀(pan)升。較高的(de)(de)人員(yuan)流(liu)動(dong)率，會導致招聘費(fei)用、培(pei)訓費(fei)用、處(chu)理勞(lao)動(dong)糾(jiu)紛的(de)(de)費(fei)用升高。通常認為，一個(ge)員(yuan)工(gong)的(de)(de)流(liu)動(dong)，會造成相(xiang)當于其工(gong)資(zi)5-10倍的(de)(de)成本增加，而且其所(suo)處(chu)的(de)(de)崗位層(ceng)級越(yue)高，成本增加越(yue)多。
2.工(gong)作效率下降
引進(jin)中(zhong)高層管理(li)人(ren)(ren)員是(shi)為(wei)了提升管理(li)水平、改進(jin)工(gong)作效(xiao)率。但如果引進(jin)人(ren)(ren)才無法適應公司需(xu)要，很可能(neng)反而增(zeng)加(jia)溝通(tong)(tong)協調成本(ben)，導(dao)致工(gong)作效(xiao)率下降。此(ci)外(wai)，引入的(de)職業(ye)(ye)經理(li)人(ren)(ren)往(wang)往(wang)擔負著企業(ye)(ye)走向規范化(hua)的(de)重任，但在成功建立新(xin)的(de)機制(zhi)前，首先會(hui)破壞(huai)掉舊(jiu)的(de)秩序，新(xin)舊(jiu)協作、溝通(tong)(tong)、管理(li)機制(zhi)未能(neng)順利對接，就會(hui)造成管理(li)真(zhen)空，使(shi)溝通(tong)(tong)協調成本(ben)空前增(zeng)加(jia)，甚(shen)至導(dao)致嚴重的(de)混亂局面。從(cong)個人(ren)(ren)角度看，職業(ye)(ye)經理(li)人(ren)(ren)具(ju)有(you)較好的(de)職業(ye)(ye)意識(shi)與職業(ye)(ye)理(li)念、職業(ye)(ye)習慣與行為(wei)方(fang)(fang)式(shi)，而民營(ying)企業(ye)(ye)原(yuan)有(you)人(ren)(ren)員往(wang)往(wang)是(shi)依靠(kao)員工(gong)間自然形(xing)成的(de)、本(ben)企業(ye)(ye)特(te)有(you)的(de)方(fang)(fang)式(shi)溝通(tong)(tong)，這種(zhong)溝通(tong)(tong)理(li)念與行為(wei)方(fang)(fang)式(shi)的(de)不同，也自然會(hui)造成溝通(tong)(tong)成本(ben)的(de)增(zeng)加(jia)、效(xiao)率的(de)下降。
3.錯過市場或發(fa)展機(ji)遇
引進(jin)的(de)(de)(de)中高層人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)如(ru)果(guo)無法(fa)達到公(gong)司預期，很(hen)可能(neng)導(dao)致公(gong)司失去本來唾手可得(de)的(de)(de)(de)市(shi)場(chang)機(ji)遇或發展(zhan)機(ji)會(hui)。各種人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)能(neng)力特質是不一樣(yang)的(de)(de)(de)，不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)企業、企業在不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)發展(zhan)階段、面對不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)市(shi)場(chang)機(ji)遇時，需要不同(tong)(tong)的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)選(xuan)拔(ba)中常講的(de)(de)(de)一句話(hua)：選(xuan)擇最合適的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，而不一定(ding)是最優秀的(de)(de)(de)。很(hen)多民營企業沒(mei)有成(cheng)熟的(de)(de)(de)選(xuan)拔(ba)、用(yong)人(ren)(ren)(ren)機(ji)制與經驗(yan)，如(ru)果(guo)不能(neng)適時的(de)(de)(de)引進(jin)合適的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，往(wang)往(wang)會(hui)錯失行業發展(zhan)的(de)(de)(de)*機(ji)會(hui)，給企業造成(cheng)戰略性的(de)(de)(de)損失。
4.人事震蕩
盲(mang)目引進職業(ye)經(jing)(jing)理人(ren)員(yuan)，很可能在企業(ye)中高(gao)層(ceng)造成劇烈(lie)的(de)人(ren)事地震(zhen)，使(shi)企業(ye)在很長一段(duan)時間(jian)后都(dou)無(wu)法從震(zhen)蕩中走(zou)出來(lai)。新加(jia)入(ru)企業(ye)的(de)職業(ye)經(jing)(jing)理人(ren)為推行“新政”，往(wang)往(wang)會對管(guan)(guan)理層(ceng)進行調(diao)整，也必然會引起(qi)原管(guan)(guan)理層(ceng)對“空(kong)降部隊”的(de)抵制。如(ru)果沒有(you)有(you)效(xiao)的(de)方法，常常會造成老員(yuan)工產生失落感而離開公司(si)(si)，新員(yuan)工又因老員(yuan)工的(de)抵制而不斷(duan)流動。這種震(zhen)蕩不僅會降低工作效(xiao)率，而且會嚴重(zhong)的(de)影響公司(si)(si)決策，導致業(ye)務滑(hua)坡或公司(si)(si)衰落。為此，如(ru)何(he)選拔、用(yong)好職業(ye)經(jing)(jing)理人(ren)、如(ru)何(he)順利的(de)進行組織變革，是擺在民營企業(ye)面(mian)前(qian)的(de)重(zhong)要課題。
5.文化沖(chong)突
引(yin)進的(de)高層管(guan)理(li)人員與企(qi)業(ye)的(de)價(jia)值觀、理(li)念(nian)、文(wen)化(hua)(hua)等無法相容，如(ru)果(guo)處(chu)理(li)不及時或(huo)處(chu)理(li)不當，很可能造成(cheng)嚴重的(de)文(wen)化(hua)(hua)沖突。民營企(qi)業(ye)往(wang)往(wang)具有(you)自身獨特的(de)、難以改變的(de)企(qi)業(ye)文(wen)化(hua)(hua)，引(yin)入(ru)的(de)職(zhi)業(ye)經理(li)人如(ru)果(guo)有(you)完全不同的(de)理(li)念(nian)或(huo)價(jia)值觀，因為職(zhi)業(ye)經理(li)人一般(ban)處(chu)于較高職(zhi)位，具有(you)相當的(de)影(ying)響(xiang)力，假以時日必然在(zai)公司(si)原有(you)文(wen)化(hua)(hua)基(ji)礎上(shang)產生(sheng)新(xin)的(de)文(wen)化(hua)(hua)，這種新(xin)舊文(wen)化(hua)(hua)的(de)劇烈沖突會對(dui)員工(gong)整體士氣(qi)產生(sheng)嚴重的(de)影(ying)響(xiang)，甚至導致公司(si)的(de)分裂和(he)瓦解。
四．降低民營企業用人(ren)風險的(de)十大(da)策略：
1.正確認(ren)識(shi)企業(ye)家與職業(ye)經(jing)理人(ren)之間的關系(xi)
職業(ye)經(jing)(jing)理(li)(li)人(ren)(ren)與民營(ying)企(qi)(qi)(qi)業(ye)家(jia)之間(jian)(jian)不是(shi)簡單的(de)(de)(de)雇傭和被雇傭關系(xi)。民營(ying)企(qi)(qi)(qi)業(ye)家(jia)擁(yong)有(you)(you)(you)企(qi)(qi)(qi)業(ye)平臺，職業(ye)經(jing)(jing)理(li)(li)人(ren)(ren)擁(yong)有(you)(you)(you)民營(ying)企(qi)(qi)(qi)業(ye)家(jia)缺(que)乏(fa)的(de)(de)(de)管理(li)(li)或運營(ying)能力(li)，二者之間(jian)(jian)更多的(de)(de)(de)是(shi)一(yi)種合作、共贏關系(xi)，就如同企(qi)(qi)(qi)業(ye)外部的(de)(de)(de)合作伙(huo)伴(ban)一(yi)樣(yang)。民營(ying)企(qi)(qi)(qi)業(ye)家(jia)只有(you)(you)(you)充分認(ren)識到(dao)這一(yi)點，才能給(gei)予職業(ye)經(jing)(jing)理(li)(li)人(ren)(ren)以應有(you)(you)(you)的(de)(de)(de)尊重，才有(you)(you)(you)可(ke)能建立良(liang)好的(de)(de)(de)合作和溝通基礎。
2.制(zhi)定符合(he)公司發展需要的人(ren)事政策
民(min)營(ying)企業(ye)在創業(ye)初期基本沒有(you)什(shen)么(me)(me)人事政策(ce)，發展到一(yi)定(ding)規(gui)(gui)模后，原有(you)的人才(cai)已經無法滿足現實需要，企業(ye)必須不(bu)斷的從外(wai)部引(yin)進(jin)(jin)人力資(zi)(zi)源。民(min)營(ying)企業(ye)應充(chong)分考慮(lv)企業(ye)的發展階段、發展戰略，及內外(wai)環境、文化(hua)等因(yin)素(su)，確(que)定(ding)企業(ye)的基本人事政策(ce)，對(dui)企業(ye)用(yong)什(shen)么(me)(me)樣(yang)的人、如何(he)用(yong)人等一(yi)些(xie)原則性的問題進(jin)(jin)行規(gui)(gui)定(ding)和(he)說明，以指導企業(ye)的人才(cai)引(yin)進(jin)(jin)、使用(yong)及其(qi)他人力資(zi)(zi)源工作。
3.根據企業發(fa)展需要(yao)對(dui)人力(li)需求做系(xi)統分析
企(qi)業家一定要了解(jie)(jie)自己(ji)企(qi)業的(de)人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)現狀，了解(jie)(jie)現有人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)和(he)工(gong)作崗位的(de)匹配程(cheng)度，從而了解(jie)(jie)什么崗位需要什么人(ren)才(cai)(cai)、哪(na)些人(ren)才(cai)(cai)內部(bu)供給，哪(na)些人(ren)才(cai)(cai)需要外部(bu)引進，哪(na)些人(ren)才(cai)(cai)需要儲備等等。企(qi)業可以通(tong)過(guo)有計劃(hua)的(de)組織/工(gong)作分(fen)析和(he)設計、建立人(ren)才(cai)(cai)能(neng)力/素質模型、人(ren)力資(zi)(zi)源(yuan)盤點等手段解(jie)(jie)決以上問題。
4.制定(ding)用人計劃
引(yin)進(jin)的(de)(de)(de)人(ren)才只有充分融入企業(ye)、被大多數(shu)人(ren)認可和接受后(hou)(hou)才能發揮作用。每一個人(ren)加(jia)入企業(ye)都會在一定范(fan)圍內引(yin)起震蕩--文化(hua)、價值觀、工(gong)作習(xi)慣、溝通(tong)方式(shi)等方面的(de)(de)(de)沖突(tu)，特別是高層管理人(ren)員(yuan)。如果同時或短期引(yin)進(jin)的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)數(shu)量過多，則在企業(ye)內部造成的(de)(de)(de)沖突(tu)和震蕩有可能超出企業(ye)家的(de)(de)(de)控制能力，導致溝通(tong)效率下(xia)降、人(ren)心渙(huan)散，甚至(zhi)更為嚴重的(de)(de)(de)后(hou)(hou)果。
企(qi)業(ye)應根據(ju)發展需(xu)要(yao)并結合(he)人(ren)(ren)力(li)資(zi)源分析制定(ding)詳(xiang)細(xi)的(de)用(yong)人(ren)(ren)計劃(hua)。明(ming)確哪些(xie)崗位需(xu)要(yao)引進(jin)(jin)人(ren)(ren)才(cai)，以(yi)及(ji)(ji)人(ren)(ren)才(cai)引進(jin)(jin)的(de)時機、數量(liang)(liang)、方式等。以(yi)減少盲目(mu)性及(ji)(ji)應急措施的(de)經常使用(yong)。在(zai)批(pi)量(liang)(liang)引進(jin)(jin)人(ren)(ren)才(cai)的(de)時候(hou)一(yi)定(ding)要(yao)充分考(kao)慮企(qi)業(ye)的(de)基礎平臺和(he)消化能力(li)，以(yi)降低(di)文化的(de)劇烈沖突和(he)過(guo)度的(de)人(ren)(ren)事震蕩。
5.健全才(cai)選(xuan)拔(ba)機制，用(yong)適(shi)當(dang)的方式選(xuan)擇適(shi)當(dang)的人才(cai)
什么樣的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)是(shi)符合公司(si)需要的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)？面(mian)(mian)對(dui)大量的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)流動和供(gong)給，以及缺乏(fa)信用機制的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)(cai)環(huan)境，如何有效的(de)(de)(de)(de)找到企(qi)(qi)業(ye)真正需要的(de)(de)(de)(de)人(ren)(ren)是(shi)民(min)營(ying)企(qi)(qi)業(ye)家(jia)面(mian)(mian)對(dui)的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)難(nan)題。民(min)營(ying)企(qi)(qi)業(ye)家(jia)因個(ge)人(ren)(ren)經(jing)驗(yan)(yan)的(de)(de)(de)(de)局限，往往在(zai)挑選(xuan)合適人(ren)(ren)才(cai)(cai)方(fang)面(mian)(mian)缺乏(fa)必要的(de)(de)(de)(de)經(jing)驗(yan)(yan)和手段，企(qi)(qi)業(ye)內(nei)部人(ren)(ren)力(li)(li)資源職能的(de)(de)(de)(de)不健全使人(ren)(ren)力(li)(li)資源部門無法在(zai)選(xuan)人(ren)(ren)方(fang)面(mian)(mian)給予企(qi)(qi)業(ye)家(jia)必要的(de)(de)(de)(de)幫助(zhu)。民(min)營(ying)企(qi)(qi)業(ye)家(jia)必須(xu)提高識(shi)別和選(xuan)拔(ba)人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)能力(li)(li)，或者(zhe)借助(zhu)獵頭公司(si)提高選(xuan)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)成功(gong)率。但(dan)最根本的(de)(de)(de)(de)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)內(nei)部必須(xu)建立(li)和完善(shan)人(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)招聘、選(xuan)拔(ba)機制，從制度流程上降低和避免企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)用人(ren)(ren)風(feng)險。
6.建立合理的激(ji)勵約束(shu)機(ji)制
職業(ye)(ye)經(jing)(jing)理(li)人(ren)(ren)與(yu)企業(ye)(ye)家之間沒(mei)有感情紐帶(dai)和(he)信(xin)任基(ji)礎，企業(ye)(ye)家經(jing)(jing)常因不信(xin)任而授(shou)權不足(zu)，或(huo)者因信(xin)任而授(shou)權過度，結(jie)果是(shi)要么限制(zhi)了(le)正(zheng)常業(ye)(ye)務的開(kai)展，要么是(shi)職業(ye)(ye)經(jing)(jing)理(li)人(ren)(ren)采(cai)取了(le)不恰(qia)當的個(ge)人(ren)(ren)行為。
職(zhi)業(ye)(ye)(ye)經(jing)(jing)理(li)人是民(min)營企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)家(jia)的(de)(de)(de)(de)(de)合(he)作伙(huo)伴，必須(xu)有相應的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)約束(shu)機制來明(ming)確(que)雙(shuang)方(fang)(fang)的(de)(de)(de)(de)(de)權力義務(wu)、維護雙(shuang)方(fang)(fang)的(de)(de)(de)(de)(de)利益。一般可以通(tong)過(guo)(guo)設立短、中、長期(qi)共同(tong)目標來明(ming)確(que)方(fang)(fang)向(xiang)，通(tong)過(guo)(guo)合(he)理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)授權和(he)報(bao)告報(bao)表制度來約束(shu)和(he)避免職(zhi)業(ye)(ye)(ye)經(jing)(jing)理(li)人的(de)(de)(de)(de)(de)不良行為，通(tong)過(guo)(guo)有效的(de)(de)(de)(de)(de)績效管理(li)、績效評(ping)估體系正確(que)評(ping)價職(zhi)業(ye)(ye)(ye)經(jing)(jing)理(li)人的(de)(de)(de)(de)(de)貢獻，通(tong)過(guo)(guo)薪酬(chou)與業(ye)(ye)(ye)績掛鉤(gou)的(de)(de)(de)(de)(de)風(feng)(feng)險付酬(chou)方(fang)(fang)式(shi)降(jiang)低企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)風(feng)(feng)險和(he)*限度的(de)(de)(de)(de)(de)激(ji)勵(li)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)經(jing)(jing)理(li)人，通(tong)過(guo)(guo)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)規劃、中長期(qi)激(ji)勵(li)體系的(de)(de)(de)(de)(de)建立確(que)保(bao)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)經(jing)(jing)理(li)人與企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)互利共贏、共同(tong)發展，使(shi)雙(shuang)方(fang)(fang)保(bao)持(chi)持(chi)久的(de)(de)(de)(de)(de)合(he)作關系。
7.保持適(shi)當的期望
民(min)營企業的問(wen)(wen)題很多是(shi)由于用人機(ji)(ji)制、企業家局限等(deng)深層(ceng)原因造成的，是(shi)企業詬病積累(lei)的結果(guo)，如果(guo)頭(tou)疼(teng)醫(yi)頭(tou)，腳(jiao)疼(teng)醫(yi)腳(jiao)，短期內可能(neng)會見到(dao)效果(guo)，但(dan)卻無法從根本上解決(jue)問(wen)(wen)題，甚至延(yan)誤了救(jiu)治時機(ji)(ji)。職業經理人的能(neng)力也(ye)有局限性，就(jiu)象醫(yi)生不能(neng)包(bao)治百(bai)病。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/3009.html
