近(jin)日，一(yi)家大型企業的人事(shi)經理因在某衛視節(jie)目中聲(sheng)稱公司只(zhi)招985名校人才、非985高(gao)校畢業生的簡歷直接作垃圾(ji)清理，引發了廣泛(fan)爭議，贊成者(zhe)(zhe)(zhe)、反對者(zhe)(zhe)(zhe)都很多，罵(ma)戰聲(sheng)一(yi)片。尤其是很多反對者(zhe)(zhe)(zhe)言辭(ci)激(ji)憤，可(ke)想(xiang)而知，假(jia)如你(ni)是那個簡歷被扔(reng)的求職者(zhe)(zhe)(zhe)，你(ni)是何(he)等心情？！

這個人(ren)事經(jing)理的觀點，可以(yi)說(shuo)無(wu)情(qing)而現實，你(ni)說(shuo)她傲(ao)嬌也(ye)好、你(ni)說(shuo)她偏激也(ye)好，卻揭示了很多知名企事業單位的用人(ren)之道(dao)。

對于這個人事經理及其公司用人方式的看法，明顯也分成了兩派：一派認為，企業有實力招用高端人才當然就用最好的，“有甜葡萄吃干嘛非得吃酸葡萄”；另一派卻認為，只用985高校的精英純粹是“只買貴的不買對的”的博傻心理。這正好凸顯了當今企(qi)業界用(yong)人(ren)的(de)兩個流(liu)派：主要用(yong)高(gao)端人(ren)才還是70分(fen)水平（即(ji)中等略偏(pian)上）的(de)人(ren)才？

一、用人的關鍵是“匹配”

一個企業要用什么樣的人，的確很難有統一的標準。適合A公司的不一定適合B公司，而*的用人策略就是任用與本公司本崗位要求最匹配、最合適的人，未必是招用最優秀、最有能力和經驗的人，也就是說：用人的(de)關鍵(jian)是“匹配(pei)(pei)”，所謂最(zui)好的(de)人才，就(jiu)是與崗(gang)位要求(qiu)“最(zui)匹配(pei)(pei)的(de)人才”。

具體來說，用人(ren)主要講求三個匹(pi)配(pei)(pei)：人(ren)崗匹(pi)配(pei)(pei)、風格(ge)匹(pi)配(pei)(pei)與人(ren)際(ji)匹(pi)配(pei)(pei)。

• 人崗匹配。是(shi)指(zhi)崗位的(de)任(ren)職(zhi)條件與任(ren)職(zhi)者(zhe)的(de)能力、素質、經驗等各方(fang)面之間相匹配，相吻(wen)合。

• 風格匹配。主(zhu)要是指一個人的工作思維與做事風格與其領導者、團隊(dui)成員之間的匹配、融合(he)程(cheng)度。

• 人際匹配。主(zhu)要是指(zhi)一個(ge)任職者的(de)(de)個(ge)性特質(zhi)、人際處理(li)技巧是否能夠為所在的(de)(de)團隊(dui)成員所接受(shou)。因此，企業在招聘選才時，不能只考(kao)慮崗位(wei)職責本身的(de)(de)要求，還要站(zhan)在一個(ge)團隊(dui)的(de)(de)角度來考(kao)慮。

那么，企業如何才能做好這“三個匹配”的(de)工作？

第(di)一(yi)步(bu)：首先要分(fen)析用人(ren)部門和(he)崗(gang)位(wei)具(ju)體的(de)職責要求是什(shen)么(me)？這需要我們進行精準(zhun)的(de)“職位(wei)分(fen)析”，形成《職位(wei)說明書》；

第二步：根據公司(si)對所有崗位的通用要(yao)(yao)求（宏觀(guan)標準(zhun)）以及(ji)特定崗位的要(yao)(yao)求（微(wei)觀(guan)標準(zhun)）來(lai)確定具體的任職條(tiao)件；微(wei)觀(guan)標準(zhun)確切(qie)地說(shuo)包括以下六個維度：

第三步：確定考(kao)察的方(fang)式方(fang)法。除(chu)了結構化面試之外，越來(lai)越多的企業用實(shi)戰考(kao)察的方(fang)法（包(bao)括現場實(shi)戰、情(qing)境模擬(ni)或提供能力實(shi)證資(zi)訊）來(lai)考(kao)察個(ge)候選(xuan)人。就算是畢業于985名(ming)校(xiao)(xiao)，也不能因(yin)為名(ming)校(xiao)(xiao)的名(ming)頭就直(zhi)接(jie)錄用，因(yin)為再大的名(ming)校(xiao)(xiao)同樣(yang)有平庸之輩。

二、大多數企業適合于70分策略

關于用(yong)人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)標準，日本松(song)下公司有(you)一個非常有(you)名的(de)(de)策略：“松(song)下原則上(shang)只招用(yong)70分(fen)水(shui)平(ping)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)，不用(yong)90分(fen)優(you)秀(xiu)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)”。其(qi)主要理(li)由在于，越(yue)優(you)秀(xiu)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)，待遇要求越(yue)高，導(dao)致人(ren)(ren)(ren)工成(cheng)本越(yue)高昂(ang)，而且通常優(you)秀(xiu)的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)不好(hao)管(guan)理(li)，在特別強(qiang)調團(tuan)隊合作的(de)(de)企(qi)業環境中(zhong)，這些不好(hao)管(guan)理(li)的(de)(de)能人(ren)(ren)(ren)，時常會成(cheng)為團(tuan)隊績效的(de)(de)障(zhang)礙點。

顯而易見，松(song)下(xia)公司的用(yong)人策略與只用(yong)985名校精英的企(qi)業(ye)用(yong)人策略完全(quan)不同(tong)。

在我看來(lai)，松下(xia)這一策(ce)略適(shi)合(he)于國內絕大(da)多數(shu)企業，主要原因(yin)如下(xia)：

一(yi)是有利于建立(li)合理的(de)人(ren)才結構。人才(cai)(cai)結構中(zhong)(zhong)包含了(le)學歷與能(neng)力(li)結構，就是高、中(zhong)(zhong)、低層次(ci)的人才(cai)(cai)都(dou)(dou)需要，從而形成(cheng)一(yi)個更(geng)好的組織。蘋果公(gong)司不能(neng)全(quan)都(dou)(dou)是喬布斯這樣(yang)水平的人才(cai)(cai)（即便能(neng)找得到這樣(yang)的人！），都(dou)(dou)是高才(cai)(cai)大咖，大家(jia)都(dou)(dou)不屑于做一(yi)些(xie)簡單的事(shi)(shi)情，“艄(shao)公(gong)多了(le)打爛船”，很(hen)可(ke)能(neng)導致不必要的內耗。特(te)別是一(yi)些(xie)中(zhong)(zhong)小型企(qi)業(ye)(ye)，平臺小、職位(wei)與事(shi)(shi)業(ye)(ye)機會不多，引進了(le)不少高端人才(cai)(cai)，最終成(cheng)了(le)“斗獸(shou)場(chang)”。一(yi)些(xie)盲目引進“空降兵”的企(qi)業(ye)(ye)對此已經有了(le)血淋(lin)淋(lin)的教(jiao)訓。

二是追求*的人才性價比。當我們談到(dao)“人(ren)力(li)資本(ben)(ben)”的(de)(de)(de)(de)(de)時候(hou)，就應(ying)該(gai)想到(dao)“資本(ben)(ben)”要講求投資回報率（ROI）。企業招用什么樣的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)(cai)，最(zui)好(hao)能(neng)(neng)(neng)達到(dao)*的(de)(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)(cai)(cai)性(xing)(xing)價比。優(you)(you)秀人(ren)才(cai)(cai)(cai)固然(ran)個(ge)人(ren)能(neng)(neng)(neng)力(li)強(qiang)，也可(ke)能(neng)(neng)(neng)創造更(geng)高(gao)(gao)(gao)的(de)(de)(de)(de)(de)業績，但其工資成(cheng)本(ben)(ben)也很高(gao)(gao)(gao)，綜合性(xing)(xing)價比未必(bi)最(zui)高(gao)(gao)(gao)。加之(zhi)企業給優(you)(you)秀人(ren)才(cai)(cai)(cai)高(gao)(gao)(gao)薪常常導致其他員工積極性(xing)(xing)受挫（所謂薪資保密，你懂的(de)(de)(de)(de)(de)），可(ke)能(neng)(neng)(neng)會影響整個(ge)團隊的(de)(de)(de)(de)(de)績效。*企業家王石也曾(ceng)經(jing)對(dui)人(ren)才(cai)(cai)(cai)與(yu)企業的(de)(de)(de)(de)(de)標準有過精(jing)辟的(de)(de)(de)(de)(de)論述，對(dui)一味追求優(you)(you)秀人(ren)才(cai)(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)(de)做法持謹慎態度。

三、招人與留人須同時考慮

就是我們在招用人才的時候，必須考慮到：既要(yao)招得來還要(yao)留得住。如果招進來很快就離開，還不如不招，因(yin)為(wei)這會給企業導致高昂的機會成本。

你有什(shen)么(me)的(de)胃口就吃什(shen)么(me)樣(yang)的(de)菜。不少企業(ye)為了(le)“面子”，高薪(xin)招來優(you)秀(xiu)人才(cai)，結果常(chang)常(chang)事與愿違，導致人才(cai)與企業(ye)的(de)“雙輸”。很多高才(cai)到了(le)企業(ye)就不斷(duan)抱怨，主(zhu)要的(de)原(yuan)因(yin)包括(kuo)：

• 公司平臺不(bu)大，不(bu)能(neng)滿足優(you)秀人才施展才華(hua)的野心，感到(dao)憋(bie)屈；

• 企業人才環境差，獨木難成林，優秀人才的(de)很多想法曲高和寡；

• 企業支(zhi)付能(neng)力(li)有限，優(you)秀人才在報酬(chou)福利等方面難(nan)以持續滿(man)意。

而不少企業雖然把優秀人才招到了，卻用不好、駕馭不了。這就好比一個窮屌絲非得要娶范冰冰，即便費了九牛二虎之力“抱得美人(ren)歸(gui)”，而能否“留得美(mei)人心”卻是一個大(da)問題(ti)。

一(yi)些(xie)企業為(wei)了遷就(jiu)優秀(xiu)人才，采取了一(yi)些(xie)特別(bie)措(cuo)施，違背了制(zhi)定好(hao)的企業制(zhi)度規則，導致其他員(yuan)工心生不(bu)(bu)滿，很(hen)可能因為(wei)一(yi)個人傷了一(yi)群(qun)人。所以(yi)，企業在招(zhao)用(yong)優秀(xiu)人才的時候，首先得(de)考慮好(hao)能否用(yong)得(de)好(hao)、留得(de)住，是否有助于提升(sheng)整(zheng)個團隊的實力而不(bu)(bu)是有損于團隊的合力。