現代社會(hui)的(de)(de)(de)(de)激烈競爭，使得培(pei)(pei)訓越來(lai)越成為(wei)人力資源工作的(de)(de)(de)(de)“重(zhong)頭戲”，但企(qi)(qi)(qi)業(ye)培(pei)(pei)訓工作在推行的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)(cheng)中，并非(fei)是一(yi)帆風順(shun)的(de)(de)(de)(de)，它需要一(yi)個(ge)(ge)從排斥(chi)到認(ren)同再到形成習慣以(yi)及積(ji)極參與的(de)(de)(de)(de)過程(cheng)(cheng)。從目(mu)前我國企(qi)(qi)(qi)業(ye)培(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)(de)現狀來(lai)看，存(cun)(cun)在著許(xu)多不適應企(qi)(qi)(qi)業(ye)生存(cun)(cun)和發展要求的(de)(de)(de)(de)問題。這些問題如果得不到及時有效的(de)(de)(de)(de)解決，勢必會(hui)降低企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)競爭力，進而影響到企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)生存(cun)(cun)與發展。目(mu)前企(qi)(qi)(qi)業(ye)培(pei)(pei)訓工作中普遍存(cun)(cun)在以(yi)下四(si)個(ge)(ge)方面(mian)問題。
一、培訓(xun)觀念問題
主要(yao)表現(xian)為企(qi)業領導認(ren)識偏差(cha)，存(cun)在著“培(pei)訓(xun)無用論”、“培(pei)訓(xun)浪費論”、“培(pei)訓(xun)萬(wan)能(neng)論”等錯誤的(de)認(ren)識。認(ren)為培(pei)訓(xun)只增長(chang)員工才干(gan)，不能(neng)為企(qi)業直接帶來經(jing)濟效益；培(pei)訓(xun)是為他人做嫁衣(yi)，是得不償失的(de)活動，投資(zi)培(pei)訓(xun)沒有(you)必要(yao)；培(pei)訓(xun)是重(zhong)要(yao)，但還有(you)更多(duo)比它更重(zhong)要(yao)的(de)事(shi)情；期望通過培(pei)訓(xun)來解(jie)決企(qi)業所(suo)有(you)的(de)問題。
為什么企(qi)業領(ling)導把(ba)培(pei)訓(xun)工作當成“說起來(lai)(lai)重要、做起來(lai)(lai)次要、忙起來(lai)(lai)不要”可有可無的(de)事情(qing)(qing)呢？現(xian)(xian)代(dai)社會(hui)競(jing)爭殘(can)酷，使企(qi)業所面臨首(shou)要問題就是生存，而(er)生存最直接(jie)的(de)表(biao)現(xian)(xian)，在(zai)(zai)于凈(jing)利潤(run)在(zai)(zai)財(cai)務指(zhi)標上的(de)體現(xian)(xian)。但培(pei)訓(xun)工作的(de)收效卻很難(nan)能夠立(li)竿見(jian)影，培(pei)訓(xun)效果(guo)難(nan)以科學(xue)評估、無法(fa)用財(cai)務指(zhi)標體現(xian)(xian)，使得這項“浪費錢(qian)”的(de)事情(qing)(qing)，在(zai)(zai)企(qi)業遇到問題時作為“減(jian)負”的(de)*。培(pei)訓(xun)的(de)作用也常常被高層所忽略(lve)。
針(zhen)對以(yi)上培訓(xun)態度不正(zheng)確(que)的問題，可采(cai)用以(yi)下(xia)應對策略(lve)：
1.轉變管理(li)層的培(pei)訓觀念，正確(que)認識企業培(pei)訓
正確的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)理(li)(li)念是(shi)有(you)效開展培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)的(de)思想(xiang)基礎(chu)，企業(ye)領導必須(xu)轉(zhuan)變觀(guan)念，正確認識培(pei)(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)管理(li)(li)人員應與企業(ye)高(gao)層(ceng)管理(li)(li)者進行深度(du)溝通，為管理(li)(li)層(ceng)“洗腦”，使高(gao)層(ceng)具(ju)有(you)重視培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)理(li)(li)念。
2.企(qi)業管理層的績(ji)效與培訓掛(gua)鉤
在管(guan)理層的績效考核(he)指標中設定“部門培(pei)訓計劃(hua)完(wan)成率”、“培(pei)訓工作配(pei)合度”、“參與培(pei)訓課程課時數”等指標。
通(tong)過(guo)以上(shang)對策：
（1)變“培訓是可有可無(wu)的(de)事”為“培訓是企業發(fa)展(zhan)的(de)新動力(li)”。只有不斷培訓，才能(neng)提高員工素質，推動企業發(fa)展(zhan)。
（2)變“目前(qian)經營(ying)(ying)狀況(kuang)良好(hao)，不需要(yao)(yao)培訓”為(wei)“為(wei)了企業(ye)持續發展，更(geng)需要(yao)(yao)培訓” 。隨著社(she)會的發展，市(shi)場競爭會更(geng)趨嚴酷。目前(qian)經營(ying)(ying)狀況(kuang)良好(hao)，并不意(yi)味著未來經營(ying)(ying)更(geng)好(hao)，而且由(you)于缺乏培訓，企業(ye)有(you)可能走向衰退。
（3)變“目(mu)(mu)前經(jing)(jing)營不好(hao)(hao)，無錢進行培(pei)訓(xun)”為“培(pei)訓(xun)是轉虧為盈的(de)(de)重(zhong)要手段”。有(you)些企業目(mu)(mu)前的(de)(de)確經(jing)(jing)營不好(hao)(hao)，甚至有(you)些企業已瀕臨破產，但探究(jiu)其原因，不重(zhong)視培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)是其失(shi)敗(bai)的(de)(de)一個重(zhong)要原因，不培(pei)訓(xun)經(jing)(jing)營不好(hao)(hao)更不培(pei)訓(xun)經(jing)(jing)營更差，這樣(yang)便會陷入(ru)惡性循(xun)環。如果不通過培(pei)訓(xun)，員工(gong)的(de)(de)態度、知識、技能不提高(gao)，扭(niu)虧為盈幾乎是不可能的(de)(de)。
（4)變“雇聘優秀(xiu)人才(cai)”為(wei)“培(pei)(pei)訓內部員工為(wei)優秀(xiu)人才(cai)”。企(qi)業(ye)應注重(zhong)內部員工的培(pei)(pei)訓，自(zi)己(ji)培(pei)(pei)養的優秀(xiu)人才(cai)，了(le)解(jie)企(qi)業(ye)，并(bing)對(dui)企(qi)業(ye)有(you)強(qiang)烈的歸(gui)屬感(gan)，更易充分發揮(hui)自(zi)己(ji)的潛能。
（5)變“培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)(shi)一(yi)種成本”為“培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)(shi)一(yi)種投資(zi)”。 對企業來(lai)說，對培(pei)(pei)訓(xun)的投入(ru)不(bu)僅僅是(shi)(shi)企業的“費(fei)用”，更重要的是(shi)(shi)一(yi)種“投資(zi)”。培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)(shi)一(yi)種投資(zi)，高質量的培(pei)(pei)訓(xun)是(shi)(shi)一(yi)種投資(zi)回報率很高的投資(zi)。
二、培訓(xun)管理人手不足問(wen)題
大(da)部分企(qi)業(ye)對培(pei)訓(xun)工作不(bu)太重視，培(pei)訓(xun)往(wang)往(wang)只是人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)部日常事務工作的(de)一部分。特別是在中(zhong)小企(qi)業(ye)，培(pei)訓(xun)管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員隸(li)屬(shu)于人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)部，很少是獨立的(de)培(pei)訓(xun)部門。培(pei)訓(xun)管(guan)理(li)(li)人(ren)(ren)員配備不(bu)足、人(ren)(ren)手不(bu)夠。
企業其他部(bu)門人員(yuan)認為培訓只是(shi)人力資源部(bu)的事、與我無(wu)關(guan)，一(yi)切都推得一(yi)干二凈；公司領(ling)導認為我花錢(qian)請專人來負(fu)責培訓，所有(you)的培訓工(gong)作當然是(shi)培訓管理人員(yuan)的職責。一(yi)千多人的工(gong)廠(chang)往往只配備一(yi)個培訓主管或專員(yuan)來負(fu)責整個公司的培訓工(gong)作，既要建立培訓體系、組織需求調查、制(zhi)定培訓計劃、安排實施內外部(bu)培訓、進行效果(guo)評估，還(huan)要維護員(yuan)工(gong)培訓檔案，一(yi)個人即(ji)使有(you)三頭(tou)六臂(bei)也無(wu)法應對這么多的日常(chang)事務。
由于培(pei)訓(xun)(xun)(xun)管(guan)理人員配備不(bu)足，每天都忙(mang)于應付日常瑣(suo)事，到處救火(huo)，無法抽(chou)出時(shi)間(jian)和精力(li)規劃企業(ye)(ye)的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)體(ti)系、思考(kao)公司培(pei)訓(xun)(xun)(xun)發展方向，使得企業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)工(gong)(gong)作漏洞百出、問題多多。只見(jian)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)主管(guan)們(men)忙(mang)忙(mang)碌(liu)碌(liu)、辛(xin)苦做事，卻不(bu)見(jian)企業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)工(gong)(gong)作有任何的(de)效(xiao)果。培(pei)訓(xun)(xun)(xun)管(guan)理人員再(zai)有能耐也只有望天長嘆了，只恨人手太少，心有余而力(li)不(bu)足。
要解決(jue)企業(ye)中培(pei)訓管理(li)人手不(bu)足的問題，可采用以下方法(fa)來應對：
1.在公司(si)條件允許的(de)情況下，把培訓(xun)工作脫離人力資源部(bu)、成立獨立的(de)培訓(xun)部(bu)門。集團公司(si)可以建立自己的(de)企業大學(xue)或培訓(xun)學(xue)院。
2.說(shuo)服公司管(guan)理層，擴大(da)培(pei)訓人員編制、增加培(pei)訓管(guan)理人手。
3.把企業的培(pei)訓工作逐級(ji)分為(wei)公司級(ji)和部門(men)級(ji)兩類，對(dui)部門(men)級(ji)的培(pei)訓權(quan)利(li)下(xia)放，由部門(men)自己負責實(shi)施(shi)。
4.在各部(bu)門設立兼職“免費(fei)”培訓(xun)管理員，負(fu)責處(chu)理部(bu)門培訓(xun)事(shi)務(wu)。
5.成立企業培訓管理(li)委員(yuan)會，拉各(ge)部門負責人“下水”，擴大培訓管理(li)組(zu)織。
企(qi)業內部(bu)(bu)培訓(xun)(xun)(xun)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)人手不足時(shi)，可(ke)由(you)人力資源部(bu)(bu)牽頭成立培訓(xun)(xun)(xun)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)，共同管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)公司(si)(si)的培訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作(zuo)(zuo)。培訓(xun)(xun)(xun)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)設(she)主(zhu)席、委(wei)員(yuan)(yuan)和執行(xing)(xing)委(wei)員(yuan)(yuan)等職位。主(zhu)席由(you)公司(si)(si)行(xing)(xing)政副總兼任、以示公司(si)(si)對培訓(xun)(xun)(xun)工(gong)作(zuo)(zuo)的重視，也便于培訓(xun)(xun)(xun)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)內部(bu)(bu)的溝通、協(xie)調；委(wei)員(yuan)(yuan)由(you)各部(bu)(bu)門(men)負(fu)(fu)責(ze)人或其指(zhi)定人員(yuan)(yuan)兼任，負(fu)(fu)責(ze)本部(bu)(bu)門(men)的日(ri)常培訓(xun)(xun)(xun)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)工(gong)作(zuo)(zuo)；執行(xing)(xing)委(wei)員(yuan)(yuan)由(you)培訓(xun)(xun)(xun)主(zhu)管(guan)(guan)(guan)兼任，具體負(fu)(fu)責(ze)培訓(xun)(xun)(xun)委(wei)員(yuan)(yuan)會(hui)的日(ri)常管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)工(gong)作(zuo)(zuo)。
通(tong)過成立培(pei)訓(xun)管(guan)(guan)理委員會(hui)，明確(que)主(zhu)席、委員和執(zhi)行委員的(de)職責，并形(xing)成定期(qi)的(de)例會(hui)制度(du)，既增強了企業對(dui)培(pei)訓(xun)的(de)重視程度(du)、便于培(pei)訓(xun)問題(ti)的(de)溝通(tong)，又把各部(bu)門(men)負責人(ren)拉進了培(pei)訓(xun)管(guan)(guan)理組織、增加了培(pei)訓(xun)管(guan)(guan)理人(ren)手。
三、預算(suan)及師資(zi)匱乏(fa)問題
據某權威培(pei)訓(xun)咨詢(xun)機構(gou)對(dui)282家國有企業的(de)調查，員工(gong)培(pei)訓(xun)投資(zi)經費只有工(gong)資(zi)總額的(de)2.2%，遠低于發達(da)國家10%~15% [ii]。就目前情(qing)形而(er)言，國有企業算(suan)是比較注重(zhong)員工(gong)培(pei)訓(xun)的(de)尚且如此(ci)，可(ke)想那些中小企業及民營私(si)企對(dui)培(pei)訓(xun)費用的(de)投入更是少之又少、勘稱可(ke)憐了(le)。但(dan)這杯水車(che)薪的(de)培(pei)訓(xun)預算(suan)往往又成(cheng)為(wei)企業遇到問題時“砍經費”的(de)*。
培(pei)訓(xun)管理(li)人員經常是(shi)“巧(qiao)婦(fu)難(nan)為無米(mi)之炊”，為提高培(pei)訓(xun)效果，想請外(wai)部(bu)講師上課，卻為預算(suan)不足發愁；為降低培(pei)訓(xun)成(cheng)本，決定實施內部(bu)培(pei)訓(xun)，可尋來找去就是(shi)沒一個(ge)合格的(de)(de)內部(bu)講師。請個(ge)“物美價廉(lian)”的(de)(de)外(wai)部(bu)講師難(nan)，找個(ge)“能講課”的(de)(de)內部(bu)講師更(geng)是(shi)需要求爺(ye)爺(ye)告奶奶。
培訓預算(suan)不(bu)足、師資(zi)匱乏(fa)是企業(ye)普遍面臨的一大問題，這(zhe)(zhe)已(yi)嚴(yan)重(zhong)制(zhi)約(yue)著企業(ye)培訓工作(zuo)的發(fa)展(zhan)，許(xu)多企業(ye)已(yi)陷進了“預算(suan)不(bu)足→師資(zi)匱乏(fa)→偏重(zhong)外部資(zi)源(yuan)→培訓成本增(zeng)加→預算(suan)嚴(yan)重(zhong)不(bu)足”的怪圈。解決這(zhe)(zhe)一問題，可采取以下對策。
1.建立健全企業培訓(xun)預(yu)算制度。
培(pei)訓管(guan)理(li)人員根據企(qi)業(ye)實(shi)際情況(kuang)制定(ding)年度培(pei)訓預算，預算可按(an)照企(qi)業(ye)營(ying)業(ye)額的(de)(de)(de)千分比或員工工資總額的(de)(de)(de)百分比來(lai)提(ti)取(qu)，也(ye)可以(yi)按(an)照往(wang)年的(de)(de)(de)預算為基數(shu)(shu)乘以(yi)一(yi)定(ding)的(de)(de)(de)系數(shu)(shu)來(lai)確定(ding)。培(pei)訓經費(fei)(fei)(fei)的(de)(de)(de)管(guan)理(li)要做到專款專用(yong)(yong)(yong)(yong)，防(fang)止占用(yong)(yong)(yong)(yong)、濫用(yong)(yong)(yong)(yong)和挪用(yong)(yong)(yong)(yong)培(pei)訓經費(fei)(fei)(fei)，保(bao)證經費(fei)(fei)(fei)的(de)(de)(de)合(he)理(li)有效使(shi)用(yong)(yong)(yong)(yong)；培(pei)訓經費(fei)(fei)(fei)的(de)(de)(de)使(shi)用(yong)(yong)(yong)(yong)要與培(pei)訓工作的(de)(de)(de)總體思路統一(yi)起來(lai)。關鍵是要分清主次，把培(pei)訓經費(fei)(fei)(fei)的(de)(de)(de)使(shi)用(yong)(yong)(yong)(yong)與培(pei)訓的(de)(de)(de)效益結合(he)起來(lai)考(kao)慮，避免人力、物力及(ji)財(cai)力的(de)(de)(de)浪(lang)費(fei)(fei)(fei)。
2．建立、完善外(wai)部培(pei)訓(xun)機(ji)構和外(wai)部講師資源庫
培(pei)(pei)訓管理人員搜集外部(bu)(bu)培(pei)(pei)訓機構和(he)(he)外部(bu)(bu)講(jiang)師(shi)(shi)的(de)資料，可通過朋友、同(tong)事等人員的(de)評(ping)(ping)價(jia)(jia)，網絡(luo)評(ping)(ping)價(jia)(jia)或(huo)親身試聽等方(fang)式對(dui)外部(bu)(bu)機構和(he)(he)講(jiang)師(shi)(shi)進行綜合評(ping)(ping)估、定級，不斷建立和(he)(he)完善外部(bu)(bu)培(pei)(pei)訓機構和(he)(he)講(jiang)師(shi)(shi)資源庫，方(fang)便企業外部(bu)(bu)培(pei)(pei)訓師(shi)(shi)資的(de)選拔，并提高外訓的(de)效果(guo)。
3．選擇長期穩定的培(pei)訓機構作為(wei)合作伙伴(ban)
挑選幾家知名度較高、師資雄厚、課(ke)程(cheng)完善，且適合(he)(he)及滿足(zu)本企業(ye)(ye)外(wai)訓(xun)需求(qiu)的培訓(xun)機構作為長期穩定的合(he)(he)作伙伴(ban)。可(ke)以購(gou)買他們的優(you)惠學習卡(ka)或折扣課(ke)程(cheng)來節約企業(ye)(ye)培訓(xun)費用(yong)。
4．減少無(wu)效的外(wai)訓，增(zeng)加針對性的內部培訓
外訓(xun)(xun)成本(ben)往往比內訓(xun)(xun)成本(ben)高出很(hen)多，特(te)別是邀請一(yi)些知名的(de)專家教授(shou)講課，其課酬(chou)更(geng)是動輒(zhe)成千上(shang)萬(wan)，但培訓(xun)(xun)效(xiao)果卻(que)很(hen)難保證(zheng)。講師在臺上(shang)一(yi)陣“東吹西侃”、講的(de)眉(mei)飛色(se)舞，學員在下面(mian)“云里霧里”、聽(ting)的(de)熱血(xue)沸騰，可(ke)培訓(xun)(xun)一(yi)結束大家很(hen)快(kuai)就忘得(de)精光。這(zhe)種“聽(ting)著(zhu)(zhu)感動、想著(zhu)(zhu)激動、課后不動”的(de)課程，聽(ting)著(zhu)(zhu)熱鬧、實則無效(xiao)。既消耗了(le)企業的(de)時間和精力，也浪費(fei)了(le)公(gong)司的(de)培訓(xun)(xun)費(fei)用(yong)。應(ying)減少此類無效(xiao)的(de)外訓(xun)(xun)、多增開針對性(xing)較(jiao)強的(de)內部(bu)培訓(xun)(xun)課程。
5．培養(yang)企(qi)業內部(bu)講(jiang)師隊伍，實施講(jiang)師認證和評(ping)級管理
企業要(yao)想持續發(fa)展，不斷實(shi)現內部“造血”功能，必須要(yao)培(pei)養一批自己的內部講(jiang)師隊伍。內部講(jiang)師了解公(gong)司(si)的實(shi)際情況，培(pei)訓授課更有針對性，且培(pei)訓課酬又很低，真正是“物美價廉”非常實(shi)用。
企業只有建立完(wan)善(shan)的(de)內部(bu)講(jiang)師選(xuan)拔、培(pei)養、認證、評(ping)級(ji)管理和(he)激(ji)勵制(zhi)度，培(pei)養出了一批(pi)“招之能戰、戰之能勝(sheng)”的(de)內部(bu)講(jiang)師隊伍，才能避免“巧婦(fu)難為無米之炊”的(de)尷尬、解決內部(bu)培(pei)訓師資虧匱乏(fa)的(de)問題。
（1)企業應根據自身的實際情況，制定內部(bu)講師(shi)選拔標準，招(zhao)募內部(bu)講師(shi)人(ren)選。
（2)培(pei)(pei)訓(xun)主(zhu)管制(zhi)定內(nei)部(bu)(bu)(bu)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)培(pei)(pei)養(yang)(yang)計劃，對候選講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)進行內(nei)外(wai)部(bu)(bu)(bu)兩種(zhong)方式培(pei)(pei)養(yang)(yang)和訓(xun)練(lian)(lian)(lian)。外(wai)部(bu)(bu)(bu)培(pei)(pei)養(yang)(yang)：可外(wai)派送出(chu)聽公開(kai)(kai)課(ke)或邀請講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)來公司(si)內(nei)部(bu)(bu)(bu)開(kai)(kai)展(zhan)《“TTT”職業(ye)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)培(pei)(pei)訓(xun)》、《課(ke)程設(she)計與開(kai)(kai)發》、《培(pei)(pei)訓(xun)演講(jiang)(jiang)(jiang)技(ji)巧》等(deng)專業(ye)課(ke)程訓(xun)練(lian)(lian)(lian)；內(nei)部(bu)(bu)(bu)訓(xun)練(lian)(lian)(lian)：內(nei)部(bu)(bu)(bu)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)嘗試開(kai)(kai)發課(ke)程并培(pei)(pei)訓(xun)授課(ke)，組織講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)輪流聽課(ke)學習，并定期召開(kai)(kai)講(jiang)(jiang)(jiang)師(shi)(shi)研討(tao)會，不斷提升(sheng)講(jiang)(jiang)(jiang)課(ke)技(ji)巧。
（3)對內(nei)(nei)(nei)部講師(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)進行(xing)認證、評級(ji)(ji)(ji)(ji)管(guan)理，可設置儲備講師(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)、初級(ji)(ji)(ji)(ji)講師(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)、中級(ji)(ji)(ji)(ji)講師(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)和高(gao)(gao)級(ji)(ji)(ji)(ji)講師(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)四個(ge)等級(ji)(ji)(ji)(ji)。根據講師(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)授課水平、自身能力、授課時數等指標(biao)，對內(nei)(nei)(nei)部講師(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)進行(xing)等級(ji)(ji)(ji)(ji)評定。合格的(de)講師(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)給予頒發公司內(nei)(nei)(nei)部講師(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)證書。不(bu)同等級(ji)(ji)(ji)(ji)的(de)內(nei)(nei)(nei)部講師(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)其課酬(chou)也(ye)不(bu)同，等級(ji)(ji)(ji)(ji)高(gao)(gao)的(de)講師(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)享有更(geng)(geng)高(gao)(gao)的(de)課酬(chou)和更(geng)(geng)多的(de)優(you)惠政策，以此來(lai)激(ji)勵內(nei)(nei)(nei)部講師(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)(shi)不(bu)斷提(ti)升授課培訓技能。
（4)建立講(jiang)師激勵(li)制度。除了培(pei)訓(xun)講(jiang)課發給(gei)課酬外，還應(ying)把培(pei)訓(xun)授課情況納(na)入到(dao)講(jiang)師的績效(xiao)考核中，根據培(pei)訓(xun)業績發放(fang)獎金。內(nei)部講(jiang)師在轉崗、晉升(sheng)、調薪、休假等方面也應(ying)給(gei)予特殊(shu)照顧(gu)。
四、培訓動力(li)不足(zu)、缺乏激勵(li)制度問題
企(qi)業(ye)員工(gong)參加培(pei)(pei)訓(xun)、提高(gao)知識(shi)和技(ji)能的(de)動力，從根(gen)本上講就(jiu)是(shi)利益驅動機(ji)制。然(ran)而，當前企(qi)業(ye)普(pu)遍存(cun)在員工(gong)能力與崗位(wei)(wei)不符(fu)、能力與收入不符(fu)等問(wen)題(ti)，挫(cuo)傷了(le)企(qi)業(ye)員工(gong)學知識(shi)、學技(ji)術的(de)積極性。同時，由于用人單(dan)位(wei)(wei)未能充(chong)分(fen)考(kao)慮上崗資(zi)格，工(gong)資(zi)制度也難以真正以崗位(wei)(wei)技(ji)能為(wei)基礎，造成了(le)“培(pei)(pei)訓(xun)與不培(pei)(pei)訓(xun)一個樣(yang)”、“培(pei)(pei)訓(xun)好(hao)壞一個樣(yang)”的(de)結果(guo)，嚴(yan)重打擊(ji)了(le)員工(gong)對技(ji)能培(pei)(pei)訓(xun)的(de)積極性。
如(ru)何才能(neng)提高員工培(pei)訓(xun)(xun)積極性(xing)，解決(jue)培(pei)訓(xun)(xun)動力不足(zu)的問題呢？
1．將培(pei)(pei)訓(xun)本身作為現代(dai)企(qi)業(ye)中(zhong)激勵(li)員工(gong)積極(ji)向(xiang)上(shang)的(de)一(yi)種必要手(shou)段。給員工(gong)“充電(dian)”的(de)機會(hui)，會(hui)使他們感覺企(qi)業(ye)對(dui)自(zi)己的(de)發展(zhan)是(shi)很重(zhong)視的(de)，而且在企(qi)業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)機會(hui)的(de)分配(pei)上(shang)，必須本著“公平(ping)競(jing)爭，擇優(you)培(pei)(pei)訓(xun)”的(de)原(yuan)則，使真正有能力(li)、有潛(qian)力(li)的(de)人獲得應有的(de)培(pei)(pei)訓(xun)機會(hui)。根據培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效果對(dui)參加培(pei)(pei)訓(xun)的(de)人員進行(xing)物質、精(jing)神或晉升激勵(li)。把培(pei)(pei)訓(xun)結果與(yu)獎懲(cheng)掛鉤，把是(shi)否接受培(pei)(pei)訓(xun)以及受訓(xun)學習(xi)的(de)優(you)劣作為晉級、晉職、提薪的(de)重(zhong)要依據。變“要我(wo)(wo)學”為“我(wo)(wo)要學”。
2．建立(li)崗位任職資(zi)格體系和培訓認證制度，明確崗位任職條(tiao)件(jian)，實現持證上崗。能(neng)力(li)不(bu)足、且(qie)未(wei)經培訓者，嚴(yan)禁上崗。
3．推行員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)年(nian)終綜合(he)考(kao)(kao)核(he)(he)制(zhi)。即每(mei)年(nian)對(dui)在崗員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)進(jin)行綜合(he)考(kao)(kao)核(he)(he)，即通過專業知識和(he)實際(ji)操作技(ji)能等綜合(he)考(kao)(kao)評(ping)，并將考(kao)(kao)核(he)(he)成績作為員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)晉(jin)升(sheng)工(gong)(gong)資、分配獎金的主要依據，促進(jin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)自覺學技(ji)術、練技(ji)能的良好風氣(qi)的形成。推行上崗靠(kao)競(jing)爭(zheng)，競(jing)爭(zheng)靠(kao)技(ji)能的良好用人機(ji)制(zhi)。
4.建立(li)與實施綜合培訓(xun)激勵制度，完善(shan)激勵機(ji)制，調(diao)動(dong)受訓(xun)者的積極性。
培(pei)訓工作(zuo)是一項系統工程，需(xu)要企業采取(qu)有(you)效(xiao)措施(shi)，構(gou)建起綜合有(you)效(xiao)的培(pei)訓激(ji)勵機制，激(ji)發員(yuan)工的培(pei)訓熱情。
（1)崗(gang)位激勵。培訓工(gong)作要(yao)有(you)流動崗(gang)位和職位階梯做支持，企業要(yao)以工(gong)作分析為基(ji)礎確認出相(xiang)關(guan)類型職務的(de)(de)縱向層級(ji)(ji)關(guan)系和同一層級(ji)(ji)不同系統的(de)(de)橫向工(gong)作輪換關(guan)系，參加(jia)培訓后獲得(de)更高專業技術水平的(de)(de)員工(gong)可以逐步獲得(de)崗(gang)位提升或(huo)職位晉升的(de)(de)機(ji)會，對通過參加(jia)培訓仍未(wei)達到崗(gang)位基(ji)本要(yao)求的(de)(de)員工(gong)必須離崗(gang)、轉崗(gang)或(huo)下崗(gang)。
（2)物質(zhi)激勵。按(an)照市(shi)場經濟運(yun)行規律將員工(gong)(gong)培(pei)訓管理與人事(shi)工(gong)(gong)作(zuo)制度(du)結合(he)起來，實現(xian)培(pei)訓經費(fei)的二(er)次(ci)有效配置，利用經濟利益(yi)杠桿來為員工(gong)(gong)培(pei)訓提供長久動力機制。
（3)精(jing)(jing)神激勵。在(zai)企(qi)業內部，對培訓考核成績優(you)異者通報表(biao)揚(yang)，頒發榮譽證書，授予“學習精(jing)(jing)英”、“*培訓人”等稱號。
（4)文(wen)(wen)化(hua)(hua)激勵。從塑造企業文(wen)(wen)化(hua)(hua)入手，在企業內形成一種(zhong)(zhong)“崇尚知識、尊重人才”的(de)良好氛(fen)圍、“互(hu)相學習(xi)、整(zheng)體思考(kao)”的(de)團隊工(gong)作(zuo)精神(shen)、“企業幫助員工(gong)自我實現”的(de)“心理契約”，這種(zhong)(zhong)企業文(wen)(wen)化(hua)(hua)將以潛在的(de)運動(dong)形態滲透在企業整(zheng)體環(huan)境之(zhi)中，借助群體輿論和環(huan)境氛(fen)圍產生出一種(zhong)(zhong)外在硬性管(guan)理所無法比擬(ni)的(de)驅策力和約束力，從而形成企業員工(gong)不竭的(de)自我激勵源(yuan)泉。
（5)職業(ye)發展激勵。將(jiang)培訓(xun)與員(yuan)工(gong)(gong)“職業(ye)生涯設計”巧(qiao)妙地(di)結合起來，根據個人能力和興趣志向確定員(yuan)工(gong)(gong)未(wei)來在企業(ye)中的發展路(lu)線，在經過員(yuan)工(gong)(gong)和企業(ye)共同確認的基礎(chu)上選(xuan)擇適合個人的開發性訓(xun)練科(ke)目，這(zhe)既使企業(ye)能夠根據發展進行人才儲備，又可以兼顧員(yuan)工(gong)(gong)自我實現的需要，從(cong)而(er)使企業(ye)與員(yuan)工(gong)(gong)之間形(xing)成戰略伙伴式(shi)的雙(shuang)贏關(guan)系，這(zhe)種(zhong)人性化(hua)的管理是促使員(yuan)工(gong)(gong)積(ji)極參(can)與培訓(xun)的有效激勵手段之一。
當然，不(bu)同企(qi)業其培(pei)訓工(gong)作中的(de)問題和(he)對策也各不(bu)相(xiang)同，而本文(wen)僅針對一般企(qi)業中普遍存在的(de)幾個主要問題進(jin)行簡(jian)單分(fen)析與研究、并提出對應(ying)的(de)解(jie)決方案。以上論述，是筆者在實際工(gong)作中的(de)真(zhen)實體驗，表述稍顯粗(cu)陋，但愿能拋磚引玉(yu)，實屬幸甚。
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