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三維設計培訓
【課程背景】
——為(wei)什么(me)(me)企業(ye)的(de)(de)(de)戰(zhan)(zhan)略(lve)制(zhi)定的(de)(de)(de)很(hen)好，但是(shi)目標總是(shi)難(nan)以完(wan)成，? ——為(wei)什么(me)(me)團隊(dui)的(de)(de)(de)執(zhi)行(xing)能力(li)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)(lai)(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)差、部(bu)門之(zhi)間推卸責(ze)任，相(xiang)互扯皮? ——為(wei)什么(me)(me)員工越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)(lai)(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)難(nan)以管(guan)理(li)，管(guan)理(li)層感(gan)覺(jue)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)(lai)(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)力(li)不從(cong)心(xin)? ——為(wei)什么(me)(me)管(guan)理(li)層壓力(li)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)(lai)(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)大(da)(da)，而大(da)(da)部(bu)分(fen)員工卻(que)事不關己(ji)? ——為(wei)什么(me)(me)企業(ye)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)做越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)大(da)(da)、人(ren)(ren)(ren)員越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)(lai)(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)多，成本越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)(lai)(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)高，效(xiao)率(lv)卻(que)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)(lai)(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)低? 激(ji)(ji)勵是(shi)一(yi)(yi)個古老的(de)(de)(de)話題，當一(yi)(yi)個組織的(de)(de)(de)動力(li)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)來(lai)(lai)(lai)越(yue)(yue)(yue)(yue)(yue)低下，原(yuan)因是(shi)企業(ye)的(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵系統出(chu)現了問題，能不能建立一(yi)(yi)套行(xing)之(zhi)有(you)(you)效(xiao)的(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵機制(zhi)，剛柔(rou)并濟，一(yi)(yi)張一(yi)(yi)弛(chi)，來(lai)(lai)(lai)幫助企或(huo)團隊(dui)獲得持(chi)久的(de)(de)(de)工作動力(li)呢? 克長(chang)(chang)城(cheng)老師(shi)(shi)結合多年的(de)(de)(de)咨(zi)詢(xun)和(he)管(guan)理(li)經驗(yan)開發出(chu)一(yi)(yi)套特有(you)(you)的(de)(de)(de)“三維(wei)激(ji)(ji)勵模式”，分(fen)別(bie)(bie)從(cong)職業(ye)通道(引力(li)機制(zhi))、績效(xiao)(壓力(li)機制(zhi))和(he)薪酬(chou)(拉力(li)機制(zhi))三個維(wei)度構建企業(ye)的(de)(de)(de)激(ji)(ji)勵機制(zhi)，為(wei)企業(ye)打(da)造(zao)持(chi)久十足的(de)(de)(de)工作動力(li)。 克長(chang)(chang)城(cheng)老師(shi)(shi)，實戰(zhan)(zhan)型(xing)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源專家，具(ju)有(you)(you)豐富的(de)(de)(de)企業(ye)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源管(guan)理(li)經驗(yan)和(he)管(guan)理(li)咨(zi)詢(xun)實戰(zhan)(zhan)經驗(yan)，形成了自(zi)己(ji)特有(you)(you)的(de)(de)(de)實戰(zhan)(zhan)方法，特別(bie)(bie)在(zai)績效(xiao)與(yu)薪酬(chou)激(ji)(ji)勵設計(ji)方面有(you)(you)很(hen)深(shen)的(de)(de)(de)造(zao)詣(yi)。 克長(chang)(chang)城(cheng)老師(shi)(shi)曾為(wei)大(da)(da)型(xing)企業(ye)集團、上市公司、房地產公司、高科技公司、制(zhi)造(zao)型(xing)公司等多個行(xing)業(ye)的(de)(de)(de)眾(zhong)多企業(ye)進行(xing)過深(shen)入的(de)(de)(de)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源咨(zi)詢(xun)與(yu)培(pei)訓服務。

【課程大綱】
一、激勵的原理
1、什么是激勵
2、激勵與人性假設
故事分享：獵狗的故事
3、激勵機制設計的考量因素
4、三維激勵機制設計模型
引力維度：職業生涯規劃
二、職業生涯的起點
1、職業生涯的概念
2、職業生涯的階段劃分
3、職業生涯的五種類型
案例：喬丹的職業生涯
4、職業的起點是結果思維
故事：九段秘書的故事
5、結果的三個不等式
故事A：70顆撞釘的故事
故事B：俄羅斯人種樹的故事
故事C：買火車票的故事
三、職業生涯的選擇
1、自我認知的四個窗口
2、自我認知的心理學量表
沙盤模擬：學會自我認知
3、如何認識三個我
案例分析：劉邦與楊振寧
4、四種氣質與職業選擇
5、職業錨釘
寓言故事：西游記的職業角色
四、職業發展的通道
1、員工激勵的三個維度
2、職業通道的內涵
案例分析：華為的五級雙通道
案例分析：某企業的三級四通道
3、職業族劃分
案例分析：職業族分類
案例：某企業職業發展路徑圖
4、如何構建員工職業生涯通道
五、職業生涯規劃的五個步驟
1、自我評估
2、制定目標
3、行動規劃
4、輔導跟進
5、評估反饋
故事：哈佛成功故事
案例：席琳迪翁的職業生涯規劃
7、個人職業生涯規劃模版講解
8、個人職業生涯規劃現場實操
分組PK
現場分享職業規劃
員工成果點評
推力維度：績效體系設計
六、績效管理的正確理解
1. 什么是績效
2. 績效管理的發展歷史
故事：犯人船
3. 績效到底有什么用
統計：中國績效現狀
案例：績效主義毀了索尼之思考
4. 績效考核與績效管理
5. 績效結果如何應用
6. 績效管理的PDCA
7. 績效管理中的領導力與執行力
七、正確選擇績效方法
1. 十四種績效方法
2. 職族職系劃分
案例：考核維度與對應薪酬
3. 管理類員工考核模式
4. 技術類員工考核模式
5. 職能類員工考核模式
6. 營銷類員工考核模式
方法：考核模式矩陣
八、正確認識KPI
1. 一個概念：什么是KPI
2. 三個來源：KPI來自哪里
模型：KPI來源三維模型
3. 戰略澄清、戰略解碼與目標分解
方法：戰略地圖
案例：績效如何匹配戰略
4. 兩各平衡：KPI的維度
案例：考核過程與結果
5. KPI量化的5有法則
九、KPI的提取與量化
1. 故事演繹： KPI的提取過程
2. KPI提取三維模型
3. KPI提取“天龍八步”
4. 如何分析商業模式
5. 戰略地圖模板解析
6. 戰略解碼指南
7. 關鍵成功因素識別與KPI提取
8. 現場模型：手把手KPI設計現場演練
十、績效管理五步法
1. 如何制定績效計劃
案例：KPI的選擇與三性測試
案例：KPI的權重設計
案例：目標值的設定(豬八戒的故事)
案例：考核周期、數據來源與行動計劃
模板：績效合同
2. 如何進行績效輔導
方法：績效輔導的心法與方法
角色扮演：一對一績效輔導
工具：績效輔導檢驗單
3. 如何績效績效考核
模型：三權分立的考核關系
方法：績效考核結果的計算
技巧：績效結果的二次分布
方法：績效獎金如何計算
4. 如何進行績效改進
方法：績效反饋的與改進的流程
方法：四種類型的下屬如何績效面談
角色扮演：一對一績效面談
5. 如何進行績效應用
方法：績效結果應用六維模型
方法：阿里巴巴的人才管理矩陣
討論：如何正確的使用績效結果
拉力維度：薪酬體系設計
十一、正確認識薪酬激勵
1. 什么是薪酬(廣義薪酬)
2. 薪酬的激勵作用
3. 薪酬設計的目的與宗旨
故事：動物園的薪酬設計
4. 薪酬設計的三個公平
5. 什么是崗位價值評估
案例：某公司崗位價值評估案例解析
6. 什么動態薪酬
7. 動態薪酬的價值
十二、薪酬結構設計
1. 薪酬調查與薪酬策略的制定
2. 薪酬水平設計
3. 職族職系設計
4. 什么是薪級薪檔
5. 帶寬、級差、檔寬、級幅、檔幅設計
6. 薪點表設計
現場實操訓練：薪酬結構手把手設計
十三、薪酬模式設計
1. 常見的薪酬模式
2. 年薪制設計方法
3. 崗位績效工資設計方法
4. 傭金提成制設計方法
5. 計件計時工資設計方法
6. 項目類獎金設計方法
7. 高管薪酬模式設計
8. 業務類員工薪酬模式設計
9. 生產類員工薪酬模式設計
10. 研發類員工薪酬模式設計
11. 職能類員工薪酬模式設計
案例解析：某集團的薪酬模式設計
十四、薪酬機制設計
1. 薪酬的公開與保密
2. 如何進行新的薪酬體系實施
工具：薪酬套檔套級工具
案例：某企業如何進行薪酬套檔套級
3. 薪酬調整機制設計(薪酬普調與薪酬個調)
4. 薪酬制度制定與實施
三維設計培訓