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背(bei)景調(diao)查的詳(xiang)細內容： 一、哪些職(zhi)位(wei)可能會被背(bei)調(diao)。 1、中層以(yi)上職(zhi)位(wei)、經(jing)理級別以(yi)上職(zhi)位(wei)。 2、與公司核心交易相關(guan)職(zhi)位(wei)，如(ru)財(cai)務(wu)、法務(wu)、人力等，特(te)別是接觸公司核心數據的職(zhi)位(wei)大概(gai)率(lv)會被背(bei)調(diao)。 二、背(bei)調(diao)在 offer 前還是
某科技公司通(tong)過(guo)優化招聘(pin)流程（采用智能匹配系統）和加強雇主(zhu)品牌建設（利用 AI 技術(shu)篩選簡歷、在社(she)交媒體和企業官網展(zhan)示企業文化與(yu)員工福利），顯著(zhu)提高了招聘(pin)效率與(yu)人才質量。優化建議如(ru)下(xia)。 一、精準定位與(yu)多(duo)元化渠道。明確招聘(pin)需求，精準定位目(mu)
絕(jue)大(da)多(duo)數崗位都可以(yi)邊干邊學(xue)，做好以(yi)下三點到(dao)哪都吃香(xiang)： 一(yi)、找到(dao)自己適(shi)合(he)的公司(si)：判(pan)斷一(yi)份工(gong)(gong)作能否去(qu)，可從(cong)以(yi)下幾(ji)點考量，滿足兩(liang)點即可，若遇到(dao)相關負面(mian)情況的公司(si)則(ze)要避開。比如崗位描述簡(jian)單且多(duo)為勵(li)志(zhi)話語、標題亂寫且薪(xin)資(zi)高(gao)但試(shi)崗 7 天無工(gong)(gong)資(zi)、
面試官問(wen)如何看(kan)待人力資源管理職業(ye)，可(ke)按以(yi)下三(san)個層面回答(da)： 一、從性質上看(kan)：人力資源管理是專業(ye)技術性崗(gang)位。很多(duo)人誤以(yi)為 HR 是打雜(za)、做事(shi)務(wu)性工作，因其入行門檻不高，多(duo)數人只(zhi)能做簡(jian)單工作。但深入了解會發現，做好(hao)人事(shi)工作需扎實專業(ye)知識與技
面試官問 “你手(shou)(shou)上(shang)有(you)其他 offer 嗎” 這個問題，主(zhu)要(yao)考察求職者的入職意愿度、市場競爭(zheng)力以及(ji)錄(lu)用成本。 一、如果(guo)手(shou)(shou)上(shang)有(you) offer，參(can)考話術：目前確實收到了兩家公司的 offer，正在等(deng)答復(fu)。但除(chu)了薪資待遇
一家(jia)初創在(zai)線教育(yu)企業(ye)(ye)為招募技術、市場營銷和課程開發等(deng)關鍵崗位(wei)人才，采取多元化(hua)招聘(pin)渠(qu)道策略。包括在(zai)傳統招聘(pin)網站發布職位(wei)信息、利用社交媒體平臺精(jing)準(zhun)推廣、與高校合作(zuo)舉辦校園宣(xuan)講會吸引(yin)應屆畢業(ye)(ye)生。還通(tong)過內部員工推薦計(ji)劃吸引(yin)經驗豐富(fu)的行(xing)業(ye)(ye)專家(jia)，在(zai)短時
面試被問(wen)到隱私問(wen)題的應對方法。 一、盡量避免沖突并巧妙(miao)回(hui)答（非老(lao)板詢(xun)問(wen)時）。當被問(wen)到隱私問(wen)題，如(ru)家庭(ting)情況，若不想回(hui)答太真實，不要當場翻臉，可采用一些(xie)委婉的方式。比(bi)如(ru)可以說 “我父母都是公司里面的普通員工(gong)，我做什么決定他們都
如何高效拿 offer 的三點建(jian)議 一、精心準備(bei)簡歷(li)(li)。不(bu)要(yao)使(shi)用一成不(bu)變(bian)的簡歷(li)(li)，應根據崗(gang)(gang)(gang)位(wei) JD（崗(gang)(gang)(gang)位(wei)描(miao)述）對簡歷(li)(li)進(jin)行潤色。做到精簡，為心儀(yi)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)定制簡歷(li)(li)，依據不(bu)同(tong)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)的要(yao)求調整(zheng)自身(shen)經歷(li)(li)和優(you)勢，這樣能(neng)增加簡歷(li)(li)被看到的可(ke)能(neng)性(xing)。 二、準
找(zhao)不(bu)(bu)到工作不(bu)(bu)是因為你(ni)不(bu)(bu)夠好，而是你(ni)不(bu)(bu)夠 “渣”。用渣男心態(tai)找(zhao)工作，offer 會(hui)拿到手(shou)軟。 一、學(xue)會(hui)廣(guang)撒網，不(bu)(bu)要(yao)太專一，根據自身需求采取(qu) “海投(tou)” 戰術，多(duo)去嘗試不(bu)(bu)同難度的機會(hui)。
年底找工作若想(xiang)增加成(cheng)功率，有(you)三(san)件事千萬別拖： 一(yi)、面(mian)試(shi)時(shi)(shi)間別拖：很多(duo)小伙伴會猶(you)豫面(mian)試(shi)時(shi)(shi)間，覺得公司著急約面(mian)試(shi)有(you)問題(ti)而想(xiang)推遲(chi)。但(dan)年底招人(ren)公司通常急用人(ren)，一(yi)個蘿卜一(yi)個坑，若在你(ni)之前有(you)候選人(ren)面(mian)試(shi)成(cheng)功并入職，你(ni)就可能成(cheng)為備胎。這就是很多(duo)人(ren)面(mian)試(shi)
內行才知道(dao)HR最怕(pa)看(kan)到的簡(jian)歷(li)。 一(yi)、HR 看(kan)簡(jian)歷(li)現狀。HR 看(kan)一(yi)份簡(jian)歷(li)通常只(zhi)有十秒(miao)鐘，若簡(jian)歷(li)洋(yang)洋(yang)灑灑寫四(si)五頁且毫(hao)無重點，一(yi)秒(miao)就(jiu)可能被 pass 掉。很多人寫簡(jian)歷(li)只(zhi)是(shi)老(lao)老(lao)實(shi)實(shi)交(jiao)代公司經歷(li)，沒有亮(liang)點，就(jiu)像(xiang)一(yi)個(ge)滿身裝飾品(pin)讓人不知看(kan)哪里的人。
HR 希望求職(zhi)者(zhe)在提及(ji)離職(zhi)原(yuan)(yuan)因時(shi)(shi)說(shuo)些冠冕堂(tang)皇的假話，以(yi)下是(shi)幾種常見情況及(ji)對(dui)應的 “優(you)化” 說(shuo)法： 一、真(zhen)實(shi)原(yuan)(yuan)因是(shi)被(bei)上(shang)家(jia)公(gong)司以(yi)績效為(wei)借口開除，應說(shuo)：前公(gong)司當時(shi)(shi)正在調整業務線，同(tong)時(shi)(shi)有其他(ta)業務線領(ling)導想要我(wo)，但(dan)我(wo)本人職(zhi)
面(mian)試中被(bei)問到 “你(ni)對薪資有什么要求” 時的應對策略： 一、戰(zhan)術性反問：了解(jie)公司薪資結(jie)構（固定工資、績效獎金、福利補貼(tie)等）和崗(gang)位(wei)預算，以評估(gu)報價。 二、結(jie)合預期合理要價：知(zhi)曉崗(gang)位(wei)市場(chang)平均(jun)工資，對比自身目(mu)前薪
隨(sui)著求職(zhi)(zhi)者對工作環境(jing)和(he)企業文化(hua)(hua)關注度提升，個(ge)性(xing)化(hua)(hua)招聘成為吸(xi)引與留住人才的(de)重要手段。它包括招聘過程定制化(hua)(hua)服務及對候選人職(zhi)(zhi)業發(fa)展的(de)個(ge)性(xing)化(hua)(hua)規劃，但(dan)企業實施時面臨(lin)信息獲取不準(zhun)確(que)、資源分配不均衡等挑(tiao)戰。優(you)化(hua)(hua)建議(yi)如下(xia)。 一、深(shen)入(ru)了解候選人需求。通
外包(bao)(bao)公(gong)司的分(fen)析及(ji)外包(bao)(bao)崗求職(zhi)要點。 一、外包(bao)(bao)公(gong)司的優勢情(qing)況(kuang)： 1、公(gong)司規模(mo)及(ji)穩定(ding)性(xing)：外包(bao)(bao)公(gong)司有(you)規模(mo)大小(xiao)之(zhi)分(fen)，大型(xing)外包(bao)(bao)公(gong)司較正規，五險一金全額繳納，裁(cai)員有(you)補償金，且項目(mu)多(duo)，如 a 項目(mu)結束可分(fen)配到(dao) b 項目(mu)，利(li)于員工穩定(ding)性(xing)。
企業招聘時(shi)(shi)要堅守(shou)底線思維。培養人(ren)需耗(hao)費時(shi)(shi)間精(jing)力，改變人(ren)的(de)可(ke)能性極(ji)小，因為沒人(ren)愿意(yi)被改變。公(gong)司有人(ren)離(li)職時(shi)(shi)，不(bu)(bu)應先想著招個差不(bu)(bu)多(duo)的(de)再培養改變，而應堅守(shou)底線。實際中，往往一開始想招比現有更厲(li)害的(de)人(ren)。但隨著時(shi)(shi)間推(tui)移，若未找到合適(shi)的(de)，就容易降低標準(zhun)。
面(mian)試(shi)(shi)招(zhao)人關鍵(jian)看三點： 一、看精氣神：面(mian)試(shi)(shi)對(dui)象要有積(ji)極的(de)意愿，無(wu)論(lun)是(shi)對(dui)未(wei)來的(de)希望(wang)(wang)還是(shi)掙錢的(de)渴望(wang)(wang)都很(hen)重要。例如在被問從上家公司離職原因時，不會怨氣抱怨，而是(shi)表(biao)達對(dui)未(wei)來的(de)期盼。 二、看成功經歷(li)與思考：一個人需有不斷(duan)取得成功的(de)經歷(li)才會持
11 月(yue)面(mian)試與(yu)之前有很大不同，因為(wei)處于求(qiu)職爆(bao)發期，招聘崗(gang)位(wei)多為(wei)急(ji)招或離職補位(wei)，在 11 月(yue)面(mian)試前一定要搞(gao)清楚以(yi)下 5 件(jian)事(shi)： 一、公(gong)司的上班時間(jian)和休假制度(du)如何(he)，以(yi)此大致判(pan)斷公(gong)司管(guan)理制度(du)是(shi)(shi)否(fou)健康。 二、崗(gang)位(wei)薪(xin)資結構是(shi)(shi)怎樣的，標的是(shi)(shi)
找(zhao)工(gong)作(zuo)久(jiu)了容易焦慮，常因簡(jian)歷、面試(shi)(shi)被挑(tiao)刺而自我懷疑，但有(you)時公司不(bu)要我們并非我們不(bu)行，而是公司覺得自身(shen)無法提供良好發展空間與福利待遇，擔心員工(gong)干不(bu)久(jiu)又離職，不(bu)如找(zhao)能長期穩(wen)定的員工(gong)。面試(shi)(shi)與運氣有(you)關(guan)，不(bu)同(tong)領導(dao)風格各異(yi)，有(you)的喜歡積極主(zhu)動，有(you)的喜歡沉
一時(shi)找不(bu)到工作主要有三個原因： 一、給自己設限：看到崗(gang)(gang)位要求高大(da)上(shang)就(jiu)不(bu)敢投(tou)，其實(shi)大(da)部分崗(gang)(gang)位要求是(shi) HR 復制粘貼(tie)的(de)，很多崗(gang)(gang)位只要自身條件符(fu)合 70% 就(jiu)可(ke)大(da)膽投(tou)遞，畢(bi)竟(jing)這個世(shi)界像個巨大(da)草臺班(ban)子。 二(er)、躺(tang)平擺爛：嘴上(shang)焦慮但實(shi)際每(mei)天
有(you)些人找(zhao)不(bu)到好(hao)工(gong)作(zuo)并(bing)非能力問題，而是膽子不(bu)夠大(da)，以下四個(ge) “大(da)膽” 助你與好(hao)工(gong)作(zuo)再續前緣： 一、大(da)膽投簡歷。別被招聘(pin)崗(gang)位要(yao)(yao)求嚇住(zhu)，工(gong)作(zuo)如找(zhao)對(dui)象，滿足百分之七十(shi)就有(you)機會，不(bu)必要(yao)(yao)求過高。 二、面試時大(da)膽夸自己
如(ru)果還(huan)未拿到(dao)心(xin)儀 offer，可(ke)能(neng)是(shi)面試犯了錯踩中(zhong)雷區(qu)，以下(xia)三(san)點可(ke)能(neng)是(shi)失去(qu)機會(hui)的直(zhi)接原因。 第一(yi)，像背(bei)誦簡(jian)歷一(yi)樣(yang)(yang)做自我介紹。通常 HR 會(hui)讓再講(jiang)一(yi)遍(bian)簡(jian)歷，很多人就重復簡(jian)歷內容，千萬(wan)不要再這樣(yang)(yang)，若要講(jiang)請講(jiang)重點，如(ru)專業長處(chu)和工作經歷。
某(mou)零(ling)售連鎖企業計劃新年擴展門(men)店網絡需大量招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)新員工，制(zhi)定招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)計劃時(shi)，先(xian)明確招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)目(mu)標（人數、崗位類型、所需技(ji)能(neng)等）。再(zai)依據目(mu)標制(zhi)定詳細時(shi)間(jian)表（含招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)信息(xi)發(fa)布、面(mian)(mian)試、入職(zhi)培訓等關鍵節點(dian)），還合理分配招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)預算(suan)（廣告(gao)、軟件(jian)訂(ding)閱(yue)、面(mian)(mian)試官培訓等費用），
找工(gong)作高手分享了幾個方(fang)法： 一(yi)、面(mian)(mian)試邀約(yue)階段：先(xian)別急著(zhu)問(wen)太多問(wen)題，因(yin)為對方(fang)不一(yi)定說實話，且可能(neng)問(wen)著(zhu)問(wen)著(zhu)就不再回復，不如先(xian)爭取面(mian)(mian)試機會。 二(er)、面(mian)(mian)試準備方(fang)面(mian)(mian)：要像王婆賣(mai)瓜自(zi)賣(mai)自(zi)夸一(yi)樣，清楚(chu)自(zi)己(ji)的(de)成(cheng)績(ji)、優(you)勢特長以及與(yu)崗位訴(su)求匹(pi)配之(zhi)處。
二輪面試前必問的五(wu)道(dao)題及答題要(yao)點如(ru)下(xia)： 一(yi)、請(qing)再(zai)做一(yi)次自(zi)我介紹(shao)：一(yi)面時主(zhu)要(yao)突出積極個性和做事能(neng)力，二面多(duo)為上級面試，要(yao)突出優(you)勢和競爭力，結合崗位特質表達自(zi)己的高配感(gan)，提前準(zhun)備兩三個項目故事，突出過往能(neng)力可復用至新崗位。 二、和其
多(duo)元化與包容性(xing)招聘(pin)(pin)是現代企業招聘(pin)(pin)管理(li)的重要(yao)趨勢，要(yao)求(qiu)企業打破傳(chuan)統偏見和限制。招聘(pin)(pin)不同背景、性(xing)別、年齡和種(zhong)族等多(duo)元化候(hou)選人，這(zhe)有助于提升企業內部多(duo)樣性(xing)、創(chuang)新性(xing)，增強社會責任感和公眾形象。但實施(shi)起來并不容易(yi)，需要(yao)企業付出更多(duo)努力和資源。優化建議
面試(shi)時面對 HR “如果這次面試(shi)沒有(you)通(tong)過” 的提問，可(ke)按以(yi)下(xia)方(fang)式回答： 一、坦然接受結果：告訴 HR 自己確(que)實很(hen)意向(xiang)貴公司，面試(shi)前也做(zuo)了(le)很(hen)多準(zhun)備，但(dan)(dan)工作是(shi)雙向(xiang)選擇過程，沒面試(shi)上(shang)會感(gan)到遺憾，但(dan)(dan)會坦然接受。
找工作時合(he)適比完美更重(zhong)要(yao)(yao)(yao)，找工作本質是一(yi)場交易，要(yao)(yao)(yao)滿(man)足客(ke)戶(hu)需求(qiu)，牢(lao)記以(yi)(yi)下四招有助(zhu)于拿到(dao) offer： 一(yi)、突破 HR：即便學歷、經驗不(bu)足，也要(yao)(yao)(yao)貼合(he)崗位突出自(zi)身優(you)勢，合(he)理包裝簡(jian)歷，用數據向 HR 證明優(you)勢以(yi)(yi)爭取面試(shi)機會。例如簡(jian)歷撰寫要(yao)(yao)(yao)做
增加面試機會的三個動(dong)作。 一、公司(si)及崗位(wei)篩(shai)選(xuan)：投(tou)遞(di)簡歷(li)前，查看公司(si)崗位(wei)發布時(shi)(shi)長和(he)(he) HR 處(chu)理簡歷(li)時(shi)(shi)間，超過 24 小時(shi)(shi)未處(chu)理的崗位(wei)（僵(jiang)尸崗）不要投(tou)遞(di)，以免浪費時(shi)(shi)間精力(li)。 二、把握投(tou)遞(di)時(shi)(shi)間：盡量在工作日上午 9 點到 10 點和(he)(he)下
前段時間發布了(le)名為 “通過(guo)招聘(pin)就能火出圈 胖(pang)(pang)東來(lai)做對(dui)了(le)什么” 的(de)視(shi)頻，引發網友評論(lun)，此次重點講向胖(pang)(pang)東來(lai)學(xue)招聘(pin)該學(xue)什么。在胖(pang)(pang)東來(lai)出圈的(de)招聘(pin)中，一位自稱(cheng) 985 院校畢業、住(zhu)在胖(pang)(pang)東來(lai)附近、25 歲、專(zhuan)業為食品科