人力資(zi)(zi)本分析可(ke)提供可(ke)行的(de)見解,以改善您的(de)組織開展業務的(de)方式,以及(ji)人力資(zi)(zi)源對底線的(de)影響。
當今的(de)CHRO做出由數(shu)據(ju)驅動的(de)決策,對整(zheng)個組織產生連鎖(suo)反應。新(xin)一代的(de)人力資源(yuan)專業人士了解組織數(shu)據(ju)的(de)關(guan)鍵類(lei)別,人力資本分析如何適合整(zheng)體運營(ying)數(shu)據(ju)戰(zhan)略(lve),最重要的(de)是,積極影(ying)響公司整(zheng)體績效的(de)工作(zuo)場所戰(zhan)略(lve)。
什(shen)么(me)是人力資本分析?
在不那么(me)遙(yao)遠的過(guo)(guo)去,人力(li)資(zi)源部門(men)將(jiang)試圖通(tong)過(guo)(guo)記錄和(he)(he)跟蹤對保留的影響(xiang)來(lai)證明投(tou)資(zi),計(ji)劃和(he)(he)策(ce)略的合理(li)性。他們將(jiang)使用基于外(wai)部研究的抽象“更換成本”計(ji)算來(lai)顯示(shi)員(yuan)工(gong)(gong)參與或參與領導(dao)力(li)發展計(ji)劃如何通(tong)過(guo)(guo)保留更多(duo)員(yuan)工(gong)(gong)節省資(zi)金。
本質上,他們試圖間接顯示(shi)出(chu)與(yu)盈利能力的相關性。
如(ru)今(jin),精通的(de)人力資源專業人員利(li)用快(kuai)速(su)的(de)數據(ju)收集技術和諸如(ru)Qualtrics之類的(de)數據(ju)分析平(ping)臺來獲取并演示其行為與(yu)業務(wu)整體(ti)績(ji)效之間(jian)存在直接(jie)關聯(lian)的(de)地方。
通過這些技術和平臺收集的(de)(de)(de)(de)數(shu)(shu)據(ju)是人力(li)(li)資(zi)本(ben)分析(xi)(xi),通常也稱為HR分析(xi)(xi)或勞(lao)動(dong)力(li)(li)分析(xi)(xi)。借助(zhu)人力(li)(li)資(zi)本(ben)分析(xi)(xi),組織能夠在(zai)整個員工生(sheng)命周期中(zhong)做出更(geng)明智、更(geng)具戰略性和數(shu)(shu)據(ju)支持的(de)(de)(de)(de)人才決(jue)策,從(cong)更(geng)多樣化的(de)(de)(de)(de)聘用決(jue)策,更(geng)好的(de)(de)(de)(de)績效管(guan)理到提高(gao)的(de)(de)(de)(de)保留(liu)率(lv)。人力(li)(li)資(zi)本(ben)分析(xi)(xi)可提供可行的(de)(de)(de)(de)見解,以(yi)改善您的(de)(de)(de)(de)組織開展業務的(de)(de)(de)(de)方式,以(yi)及人力(li)(li)資(zi)源(yuan)對底線的(de)(de)(de)(de)影響。
“在(zai)羅杰斯通訊公(gong)司,我們(men)(men)認真對待人力資(zi)本(ben)數據(ju)。我們(men)(men)對這些數據(ju)進行嚴格(ge)的分析(xi),以(yi)便我們(men)(men)可以(yi)決定(ding)要(yao)構建哪些人力資(zi)本(ben)程序,要(yao)實(shi)施哪些人力資(zi)本(ben)策略以(yi)及最終(zhong)將使我們(men)(men)的組(zu)織邁向(xiang)新的高(gao)度。”
我應該(gai)衡量哪些類(lei)型(xing)的(de)人力(li)資本分析?
為(wei)了使用人力資(zi)本分析(xi)來(lai)支持您的(de)組織,您必須查看組織中(zhong)的(de)四(si)種(zhong)不同類型的(de)數據:
1. 組織績效指標,例如(ru):
每位員(yuan)工的收入收入除(chu)以組織中的員(yuan)工人數。
營業(ye)利潤率利潤是指扣除所有營業(ye)費用(yong)后剩余的收入百分比(bi)。
每股收(shou)益和股東總回報衡量公司股股份(fen)持有人將獲得的(de)利(li)潤或價值的(de)量。
資產(chan)回(hui)報(bao)率(ROA)凈收入(ru)除以資產(chan)。
2. 工作場所監視指(zhi)標構(gou)成了人們與其他數(shu)據集(ji)合并時(shi)通常(chang)稱為(wei)“大(da)數(shu)據”集(ji)的基礎(chu),以查看哪些單獨的元素和(he)組合的元素會影響關鍵的組織(zhi)指(zhi)標。這些指(zhi)標包括:
公開招聘申請
填(tian)寫未清申請的(de)時間
每次租用費用
每位員工的候選(xuan)人/面試人數(shu)
員工生產力
員工素質
缺勤率
安全事故
自愿終止與非自愿終止
平均表現等級
3. 關鍵客(ke)戶(hu)(hu)指標(biao)(biao)(biao)通常由營銷或(huo)客(ke)戶(hu)(hu)體驗(CX)團(tuan)隊收集和(he)跟蹤(zong)。HR和(he)CX數(shu)據(ju)的集中式(shi)和(he)組合數(shu)據(ju)庫是分析和(he)跟蹤(zong)團(tuan)隊對定(ding)義(以及(ji)更好和(he)完善)工作(zuo)成果的指標(biao)(biao)(biao)的影響所不可或(huo)缺的。一些最常見的客(ke)戶(hu)(hu)指標(biao)(biao)(biao)是:
客戶滿意度(du)/eNPS/參與度(du)
有錢共享
購買的產品數量
客戶留存率
每位客(ke)戶的平均收入
盈利能力
4. 員工數(shu)據的聲音可幫助組織了解有關員工的行(xing)為,觀點和其他定(ding)性數(shu)據,從而使他們能夠得出(chu)新的結(jie)論并查明行(xing)動,管理技術和運營變(bian)更(geng)。這些指標是通(tong)過以下方式收(shou)集(ji)的:
脈搏調查
員工生命周期監控
績效評估
入職
離職面談
候選人體驗調查
開發計劃評估
評估結果
這些(xie)(xie)數據元(yuan)素中的每(mei)(mei)一個(ge)都(dou)會通知并影響組織(zhi)的不同(tong)領域,但是當一起分析時,它們(men)將使您能夠就如何以及(ji)為(wei)何執行任何計(ji)劃(hua),項目或計(ji)劃(hua)提出令人信(xin)服的業務(wu)案(an)例。通過顯示(shi)每(mei)(mei)個(ge)工作(zuo)量和指標之間的相(xiang)關性(或聯系),確定希望(wang)在(zai)每(mei)(mei)個(ge)級別上影響哪些(xie)(xie)指標以及(ji)希望(wang)如何影響它們(men)。
人力資(zi)本分析的好處是什么?
既(ji)然您(nin)已經熟(shu)悉了要(yao)收(shou)集和衡量哪些HR數(shu)據,那(nei)么您(nin)可能想知(zhi)道這樣做的(de)好處。
通過人力資(zi)本分析程序,您可以:
增強業務績效。利用人力資(zi)本分(fen)析可以將每位(wei)員工的收入提高4%。
提高多樣性和包容性。在招聘(pin)過(guo)程的每個階段確定多樣性比率的指標(biao)有(you)助于確保整個過(guo)程的公(gong)平性。使(shi)用指標(biao),您還(huan)可以設定切實的目標(biao),以培養(yang)歸屬(shu)感。
解決營業額問題。通過人力資本(ben)分析(xi),您可(ke)以(yi)通過分析(xi)與薪(xin)酬,曠(kuang)工,生產力以(yi)及學習和(he)發(fa)展有關的直接和(he)間接營業成本(ben)來確定(ding)保留計劃的成本(ben)節(jie)省(sheng)。
招募您(nin)的(de)程(cheng)序(xu)。向(xiang)您(nin)的(de)主管展(zhan)示(shi)您(nin)的(de)計劃隨著時間的(de)推移所(suo)產生(sheng)的(de)影響,并說(shuo)服他(ta)們通(tong)過(guo)預測工作(zuo)成果來繼續(xu)投資于您(nin)的(de)工作(zuo)。
建立世(shi)界*的員工(gong)體驗。員工(gong)與組織(zhi)的每一次互動都是一個數據點,可用于收集(ji)見解并改善EX。
“在強(qiang)生公司,我(wo)(wo)們會(hui)問(wen)自己:成(cheng)功的(de)銷售人(ren)員具有哪些(xie)共同(tong)特征?我(wo)(wo)們如(ru)何(he)招募和發展我(wo)(wo)們的(de)人(ren)力(li)資(zi)本以(yi)復制將導致成(cheng)功的(de)特征?人(ren)力(li)資(zi)本分(fen)析可(ke)以(yi)通過推動(dong)直接業務的(de)方式幫助回答這些(xie)問(wen)題影響。”
人力資本分析程(cheng)序是(shi)什(shen)么(me)樣的?
與許多組織(zhi)一(yi)樣,福(fu)特汽車公(gong)司也依靠廣泛(fan)的傳統調查來了解員工(gong)的感受。
福特公司(si)全(quan)球人才(cai)分(fen)析主(zhu)管(guan)瑪麗娜·皮爾斯(Marina Pearce)博士說:“經過(guo)廣泛(fan)研究,我們意識到(dao)該組織(zhi)將從更(geng)(geng)集中,更(geng)(geng)頻(pin)繁(fan)和(he)更(geng)(geng)全(quan)面的員工情緒(xu)數(shu)據中受益。”
結(jie)果,福特公(gong)司開發了(le)一種“詢問-觀察”方法(fa),涉及匯編主動和被動數據(ju)元(yuan)素以(yi)講述更全面的(de)故事(例如,每(mei)年僅從一項調查收集的(de)數據(ju))。
Pearce博士和她的(de)全球人才分(fen)析團隊將這些“詢問(wen)-觀察-觀察”結(jie)(jie)(jie)果結(jie)(jie)(jie)合在一起,然后(hou)與福特內部決策者共(gong)享這些結(jie)(jie)(jie)果,以幫助制定新計劃以滿足員工的(de)需(xu)求。
我如何開(kai)始進行人力資(zi)本(ben)分(fen)析?
感(gan)覺(jue)受到啟發以制定數據(ju)驅動型決策并改(gai)善組(zu)織的員工體驗嗎?這是人力資本分(fen)析入門的快(kuai)速指南:
1. 評估組織的(de)(de)(de)準備情(qing)況。您的(de)(de)(de)董事(shi)會成員或最(zui)高管理層成員是否在詢問(wen)提高效率的(de)(de)(de)方法?領(ling)導(其他部門)是否討論過分(fen)析(xi)技術的(de)(de)(de)正投資(zi)回(hui)報率?如(ru)果(guo)對這(zhe)些問(wen)題(ti)的(de)(de)(de)回(hui)答是“是”,則(ze)您的(de)(de)(de)人力(li)資(zi)本(ben)分(fen)析(xi)程序已經(jing)處(chu)于(yu)良好狀態(tai)。
2. 確定您(nin)的數(shu)據擁護者(zhe)。尋找內部(內部)數(shu)據擁護者(zhe)可以(yi)幫(bang)助(zhu)您(nin)獲得認可,建立業務案例,并探(tan)索圍繞(rao)使用(yong)人(ren)力資本分析而使用(yong)的任何潛在的文化(hua)變化(hua)。
3. 提出(chu)有影響力(li)的(de)問(wen)題(ti)。要(yao)深入了(le)解您的(de)組織,請查(cha)看您的(de)總體(ti)業務目標。確定HR和(he)EX如何滿足(zu)這些目標,然后倒退處(chu)理要(yao)回答的(de)問(wen)題(ti)類型以(yi)及(ji)要(yao)改進的(de)領域。
4. 準備好深入了解數據。人力資本分(fen)析將使您(nin)超(chao)越典(dian)型(xing)的HR問題,以了解“為什么”,例如:
為(wei)什么您的加(jia)班預算超支?
為什(shen)么總報酬與您員工的實際需求不符?
為什么自愿解雇增加?
5. 選擇您的人(ren)力(li)資本分(fen)析(xi)軟(ruan)件(jian)。Qualtrics提供了(le)一(yi)套(tao)HR和(he)EX工具,用于收集和(he)分(fen)析(xi)人(ren)力(li)資本數據。
人(ren)力資本分析(xi)領域的趨勢可隨時(shi)關注(zhu)
低估人力(li)資(zi)本分析(xi)的風(feng)險。目(mu)前,市場(chang)規(gui)模估計為17億美元(并在(zai)迅速增長)。那么,機會在(zai)哪(na)里,您(nin)需要保持(chi)什么優勢(shi)?
1.人(ren)(ren)工(gong)智能,人(ren)(ren)工(gong)智能以及更多人(ren)(ren)工(gong)智能
從(cong)招聘到員工(gong)體驗,當然(ran)還有People Analytics,人工(gong)智能已滲透到HR的方(fang)方(fang)面(mian)面(mian)。
這將釋放人(ren)力資(zi)源以專注于解(jie)決問題
令人興奮的(de)是(shi),People Analytics正在擁抱AI。它(ta)做到這一點的(de)一種方法(fa)是(shi)利用預測算法(fa)和(he)(he)建模來(lai)完(wan)成繁重(zhong)的(de)數(shu)據(ju)處理工(gong)作,從而使領導者(zhe)有(you)更多的(de)時間專(zhuan)注于策略和(he)(he)解決大問題的(de)方法(fa)。
人工智能不(bu)會取代我們
盡(jin)管AI在(zai)EX中變得無處(chu)不在(zai),但普遍的共識(shi)是它永遠無法完全替代人類。人類和人工(gong)智能相(xiang)輔(fu)相(xiang)成,將獲得*結果。這是必要(yao)的,因為AI缺(que)少了(le)HR的一個至(zhi)關重要(yao)的方(fang)面:同理(li)心(xin)。
這(zhe)包(bao)括能夠預測復原力和(he)情(qing)商的(de)事情(qing)。盡管如(ru)此,我們(men)無疑將繼續嘗試(shi)-但通過使(shi)用AI預測這(zhe)些方面(mian)的(de)潛力,我們(men)冒(mao)著進一步(bu)陷入一個已(yi)經深深的(de)基于(yu)人類的(de)偏(pian)見漏洞(dong)的(de)風險。
潛在技能差距
盡(jin)管AI在這(zhe)些(xie)領域的(de)(de)出現使(shi)某些(xie)角色變得多余,但(dan)它(ta)也隨之產生了(le)新(xin)的(de)(de)角色。一位發言者認為,對于(yu)目(mu)前被(bei)淘汰的(de)(de)每一項工作(zuo),都會創造2-3個以上的(de)(de)工作(zuo)來支(zhi)持AI基礎設(she)施的(de)(de)建(jian)設(she)。
但是,需(xu)要(yao)(yao)提防的(de)(de)(de)主要(yao)(yao)問題是該領域內可能(neng)存在的(de)(de)(de)技能(neng)差距,因為這些新(xin)角色所需(xu)的(de)(de)(de)專(zhuan)業知識是不同的(de)(de)(de),并且通常更(geng)(geng)為先進(jin)。隨(sui)著時間的(de)(de)(de)流(liu)逝,提高技能(neng)的(de)(de)(de)需(xu)求可能(neng)變得更(geng)(geng)加緊迫,因此,領先一(yi)步至關(guan)重要(yao)(yao)。
激動人心(xin)的EX機會
最終,如果做得正確,人工智能(neng)將為(wei)(wei)改善EX提供(gong)(gong)一個絕佳的(de)(de)機會。例如,人工智能(neng)驅(qu)動的(de)(de)聊(liao)天機器人,庫和知識(shi)庫可以很好(hao)地(di)為(wei)(wei)員工提供(gong)(gong)與(yu)人力(li)資源相關的(de)(de)主題和問題的(de)(de)答案,從而使他們能(neng)夠自助服務并更快地(di)獲取所需的(de)(de)信息。
2.使用人(ren)力資(zi)本分析來建立故事
希望(wang)領導(dao)者(zhe)注意您(nin)的分析嗎(ma)?然后(hou)人性化并講述有(you)關數據的故事(shi)。幫助決(jue)策者(zhe)了解(jie)數字背后(hou)的含義(yi)。但(dan)是,要(yao)當心(xin):這些必須始終與業務(wu)挑戰聯(lian)系在一起,否則(ze)有(you)被忽視的風(feng)險(xian)。
建立強(qiang)有(you)力的敘(xu)述
做到這一點(dian)的(de)方(fang)法是發(fa)展自信(xin),連(lian)貫的(de)敘述。將(jiang)這些直接指(zhi)向您要(yao)影響(xiang)的(de)對象。但是有(you)一點(dian)警告(gao):不要(yao)被工具和方(fang)法所困擾。
人性化數據
過去,目標是使(shi)數據和見解民主化(hua)。現在的(de)目標應該(gai)是使(shi)數據人性(xing)化(hua)。這可(ke)(ke)以通過講故事并使(shi)人們意(yi)識到(dao)這項(xiang)工作可(ke)(ke)能帶來的(de)影響來實現。這不(bu)僅是基礎(chu),People Analytics團隊還(huan)有責任(ren)做到(dao)這一點。
現實點
有(you)必要在(zai)雄心與現實(shi)之(zhi)間取得健康的平衡-甚(shen)至有(you)人說,由于數據集的限制(zhi),HR中(zhong)沒有(you)“大數據”之(zhi)類的東西。
例如,預測變量或高薪員工,經(jing)理偏見等還不如我們(men)需(xu)要的那(nei)樣可靠。隨著人(ren)工智(zhi)能和大數(shu)據的不斷發展(zhan),人(ren)力資源領(ling)導者需(xu)要在依賴這些(xie)數(shu)據集與制定人(ren)為決定以推動員工隊伍前(qian)進之間(jian)取得平衡。
3.人力資源(yuan)部門正在發(fa)生組織轉變
傳統(tong)的HR和People Analytics之(zhi)間(jian)一直存在著復雜的關系。
直覺與分析
最初被視(shi)為人(ren)力資源的營銷(xiao)時尚或品牌重塑,People Analytics現在(zai)已經獲得信(xin)譽和(he)效力。但(dan)是(shi),人(ren)文科學“地下室(shi)極客”與人(ren)力資源領導者之(zhi)間仍然存(cun)在(zai)脫節(jie)。共同努力是(shi)彌(mi)合這一差距的*途徑(jing)。
需要新的管理模式(shi)
鑒(jian)于數字化工作環(huan)境和AI的破壞,人(ren)們呼吁(yu)建立(li)新(xin)的管理模型。并預言人(ren)力資源,運營和IT將合(he)并成為(wei)更大(da)的工作策(ce)略的一(yi)部分。
EX應該是優(you)先事(shi)項(xiang)
員工(gong)對雇主的承(cheng)諾要比消費者對公(gong)司(si)和品牌的承(cheng)諾大(da)得多,那么為什么我(wo)們在(zai)員工(gong)體(ti)驗上的投入不那么多?
4.采(cai)取以用戶為中心的(de)“工作技術”方法
“ HR技(ji)(ji)術”適用于HR人(ren)員。相反,我們應(ying)該考慮將EX促(cu)進(jin)為“工作技(ji)(ji)術”的技(ji)(ji)術。
工作技術(shu)適(shi)用(yong)于組織中的每個人(ren)(包括(kuo)員工和(he)候選人(ren))。這就是我們查看EX的方式。在所(suo)有(you)級別采用(yong)它很重要。
旅程圖的重要性
People Analytics團隊的(de)下(xia)一步可(ke)能(neng)通過旅程規劃研討會以便共同設(she)計流程和體驗的(de)工具-所有(you)這(zhe)些都(dou)考慮到(dao)了(le)最終(zhong)用戶,并且是流程的(de)一部分。
個性化
正如CX融(rong)入(ru)個性化為(wei)消費者創造更(geng)吸引人的體(ti)驗一(yi)樣,擁(yong)有(you)EX解決方案的雇主也(ye)必須(xu)如此。
員工越來越希望雇主(zhu)的(de)技術能(neng)夠反映(ying)他(ta)們的(de)消費者體驗。但是,插入的(de)供應商,接口和應用(yong)程序越多,對EX產(chan)生負(fu)面影響的(de)風險就越大。變得簡單,使其無縫。
以上由聰明(ming)的AI翻譯完成,僅供參考!
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