我們經常遇到面試了一(yi)個很(hen)優質的(de)候(hou)選人,但是真(zhen)正入職(zhi)后產出(chu)卻不高；為(wei)了防止員工流失開(kai)始給(gei)各(ge)級主管制定一(yi)系列(lie)的(de)KPI考核,結(jie)果該留的(de)一(yi)個沒(mei)留下(xia),該走(zou)的(de)一(yi)個都(dou)沒(mei)走(zou)……
招(zhao)錯(cuo)人、流失率高(gao)如果你(ni)的企業(ye)反復被這種(zhong)困擾折磨,核心(xin)問題(ti)是:“人力資源的源頭,招(zhao)聘沒有做到人崗(gang)匹配(pei)。”
一個員(yuan)工的離職成(cheng)本,很真實!
一(yi)個員工離職后(hou)留下的(de)坑,并不是再找一(yi)個人填上就萬事大(da)吉了。
一般來說,核(he)心人才的(de)(de)流失(shi),至少有(you)1-2個月(yue)的(de)(de)招聘期(qi)、3個月(yue)的(de)(de)適應期(qi),6個月(yue)的(de)(de)融入期(qi)；
此(ci)外,還有相當于4個月工資的招聘費用,超過40%的失敗率(lv)。
員(yuan)工(gong)離職(zhi)后,從找新人到新人順利上手,光是(shi)替換成本就高達(da)離職(zhi)員(yuan)工(gong)年(nian)薪150%,如(ru)果離開的是(shi)管理人員(yuan)則代價更高。
更為(wei)(wei)糾結的是:權威機構估算(suan),一個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)離職會引起(qi)大(da)約(yue)3個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)產生離職的想(xiang)法,照此計算(suan)的話(hua),如果員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)離職率(lv)為(wei)(wei)10%,則(ze)(ze)有 30%的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)正(zheng)在(zai)找(zhao)工(gong)(gong)(gong)作；如果員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)離職率(lv)為(wei)(wei)20%,則(ze)(ze)有60%的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)正(zheng)在(zai)找(zhao)工(gong)(gong)(gong)作。
員(yuan)工3個月離職(zhi)和2年(nian)離職(zhi),差別(bie)很大!
關于(yu)員(yuan)工離職的原因,你當然可(ke)以引用某位名人的觀點(dian),無非就是(shi)兩個:錢沒給到位、心委屈了。
不同(tong)層級、不同(tong)工作(zuo)年限的(de)員工提離職,其實有更復雜、包羅萬象的(de)原因。
1、入職2周離職
入(ru)職(zhi)2周(zhou)離職(zhi),說明(ming)新(xin)員工看到的(de)實際狀況與預期產生了較大差距,這些情況包括公司環境、入(ru)職(zhi)培訓、待遇、制度等方方面面的(de)第(di)一感受。
在入職面談時(shi),就把(ba)實(shi)際情況盡可能的(de)(de)(de)講清(qing)楚,不(bu)(bu)隱瞞也不(bu)(bu)渲染,讓新(xin)員工能夠客觀(guan)的(de)(de)(de)認(ren)識他(ta)的(de)(de)(de)新(xin)東家(jia),這樣(yang)就不(bu)(bu)會(hui)有巨(ju)大的(de)(de)(de)心理落差,不(bu)(bu)要擔心即將到手的(de)(de)(de)新(xin)人(ren)不(bu)(bu)來了(le),該走的(de)(de)(de)總是(shi)留不(bu)(bu)住(zhu)。
然(ran)后(hou)把(ba)入職(zhi)的(de)各個環節工作(zuo)進(jin)行(xing)系(xi)統梳理,包括從招聘(pin)到通知入職(zhi)、報(bao)道、入職(zhi)培訓、與(yu)用人(ren)(ren)部門交(jiao)接(jie)等環節,充分考(kao)慮到新(xin)(xin)人(ren)(ren)的(de)感受和內(nei)心需(xu)求,進(jin)行(xing)系(xi)統規劃和介紹,讓新(xin)(xin)人(ren)(ren)感受到被尊重、被重視,讓他了(le)解他想了(le)解的(de)內(nei)容。
2、入職3個月離職
入職3個月(yue)離職,主要(yao)與工(gong)作本(ben)身有關(guan)。這可(ke)能說(shuo)明公司(si)的(de)崗(gang)位設置、工(gong)作職責、任(ren)職資格、面(mian)試(shi)標準等方(fang)面(mian)存在某些問題(ti),需要(yao)認(ren)真審查是哪方(fang)面(mian)的(de)原因,以便及時補救,降低在招聘環節的(de)無效勞動。
3、入職6個月(yue)離職
入職6個(ge)月離職,多半與(yu)直接的(de)上(shang)級領(ling)導(dao)(dao)有(you)關。HR要(yao)想(xiang)辦法讓公(gong)司的(de)管理(li)者們(men)接受(shou)領(ling)導(dao)(dao)力培(pei)訓(xun),了(le)解(jie)并掌握基本的(de)領(ling)導(dao)(dao)力應(ying)具備的(de)素質(zhi)。管理(li)者要(yao)了(le)解(jie)下級的(de)優勢(shi),并讓他(ta)的(de)優勢(shi)與(yu)崗位(wei)職責匹配,為公(gong)司發(fa)揮(hui)*效用,同(tong)時也讓員工體現出了(le)他(ta)的(de)價值。
一(yi)個優(you)(you)秀的管理者就是一(yi)個教練,他有(you)義務和(he)責任(ren)發(fa)掘潛能和(he)優(you)(you)勢,并培養下屬,成為下屬成功的重要推動力。同一(yi)個部門(men)換(huan)一(yi)個領(ling)導結果可(ke)能完全不一(yi)樣,同樣一(yi)批員工的表現可(ke)能也(ye)截(jie)然相反(fan),一(yi)個可(ke)能戰斗(dou)力十足、激情四射,另(ling)一(yi)個可(ke)能抱(bao)怨漫天、團(tuan)隊渙散、離(li)職頻發(fa)。
直接上(shang)(shang)級應該是最先了(le)(le)解(jie)下(xia)屬的(de)各(ge)種動向和傾向的(de),他的(de)一句話可(ke)能(neng)解(jie)決問(wen)(wen)題也能(neng)造成矛(mao)盾,如(ru)果沒有處理好,隊(dui)伍士(shi)氣下(xia)降、戰斗力下(xia)滑,就會進入不良(liang)循環。因此在1年內離職員工(gong)較(jiao)多(duo)的(de)團隊(dui),要(yao)注意他的(de)直接上(shang)(shang)級可(ke)能(neng)出問(wen)(wen)題了(le)(le)。
4 、2年左右離職
2年左右離職,一般(ban)與(yu)企業文化有關系(xi)。這時的員工一般(ban)對企業已經完全了解,各種處(chu)事方式(shi)、人際關系(xi)、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很(hen)全面(mian),甚至包括(kuo)公(gong)司(si)戰略、老板的愛好。
作(zuo)為企業,要(yao)每日(ri)三省(sheng)吾身,察(cha)覺到公司內的不良因素,公司不在大小,都需要(yao)良好的工作(zuo)氛圍讓員工愉悅。
5、3-5年離職
3-5年離(li)職(zhi)與職(zhi)業發(fa)展有(you)(you)關。學習(xi)不到新知識和技能,薪酬(chou)提(ti)升(sheng)空間不大(da)(da),沒有(you)(you)更多高級職(zhi)位提(ti)供,此時員工(gong)最好的解決辦(ban)法就是跳槽(cao)。但對企業來講,這個階(jie)段的員工(gong)價值(zhi)*,離(li)職(zhi)損(sun)失較大(da)(da)。
應根據(ju)(ju)不同(tong)類(lei)型員工的(de)(de)(de)需求(qiu)結構不同(tong),設計合理(li)的(de)(de)(de)職(zhi)業發展通道(dao)；了(le)解員工的(de)(de)(de)心理(li)動態,傾聽他們(men)的(de)(de)(de)心聲；調(diao)(diao)研職(zhi)業市場供求(qiu)關系,主動調(diao)(diao)整薪酬(chou)、職(zhi)位設計,我們(men)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是保留(liu)員工,其他的(de)(de)(de)政策都可考慮根據(ju)(ju)情況靈活(huo)調(diao)(diao)整。
6、5年以上離(li)職(zhi)
5年以上的員工(gong),忍(ren)耐力增(zeng)強。此(ci)時離(li)職(zhi)一(yi)方面是職(zhi)業厭倦導致,我們需要(yao)給予他新(xin)的職(zhi)責(ze),多一(yi)些創新(xin)類(lei)工(gong)作,來激發(fa)他們的積(ji)極性。
另一(yi)方面是個人(ren)發(fa)展(zhan)與企(qi)(qi)業發(fa)展(zhan)速度不(bu)統一(yi)導致,誰發(fa)展(zhan)的慢就成了被淘汰(tai)的對(dui)象,員(yuan)工疏于學習、停滯不(bu)前,必然被企(qi)(qi)業疏遠和冷落；企(qi)(qi)業發(fa)展(zhan)太慢,員(yuan)工的上升空間(jian)打(da)不(bu)開,事業心(xin)重的員(yuan)工看不(bu)到新的希望,必然會另謀高就了。
以上從在職時(shi)間(jian)長(chang)短角度考(kao)慮的離(li)職主要(yao)原(yuan)因,具體還要(yao)根據實際(ji)情況(kuang)進(jin)行(xing)判斷,及時(shi)作出調(diao)整,把離(li)職率控制(zhi)在*,企業的損失也將是(shi)最小的。 面對高昂的離(li)職成本,更重(zhong)要(yao)的是(shi),請善待員工,特別(bie)是(shi)優秀(xiu)員工!
科學的人(ren)才(cai)測評工(gong)具為企業(ye)了解(jie)人(ren)才(cai)的勝(sheng)任(ren)力(li)(li)(li)提(ti)供重要依據。勝(sheng)任(ren)力(li)(li)(li)包(bao)括核(he)心能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)、通用(yong)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li)和專業(ye)能(neng)(neng)(neng)力(li)(li)(li),測評有效幫助企業(ye)全面(mian)了解(jie)員工(gong)“冰山”以下的部分,如(ru)職業(ye)天(tian)賦、工(gong)作動機、價值觀等等。
解決以(yi)上問題的根本方法是要實現精(jing)準招(zhao)聘,快速(su)招(zhao)到合適(shi)的人(ren)。假如在引流時礙(ai)于過多的“條(tiao)條(tiao)框(kuang)(kuang)框(kuang)(kuang)”,不僅沒有(you)把(ba)人(ren)“引”進來,還會把(ba)有(you)天賦(fu)的人(ren)才(cai)拒之(zhi)門外。利用T12人(ren)才(cai)測(ce)評系統卓才(cai)版進行招(zhao)聘,人(ren)崗匹配報告助你直觀分析(xi)人(ren)才(cai)與(yu)崗位的匹配度。
企業(ye)中*的(de)成(cheng)(cheng)本浪(lang)費,來自不勝任(ren)的(de)人(ren)(ren)才。要想企業(ye)業(ye)績穩健增(zeng)長,企業(ye)老板就需要懂(dong)得如何(he)把“人(ren)(ren)”“崗”真正做(zuo)到高度匹配。避(bi)免(mian)招(zhao)多(duo)人(ren)(ren),造成(cheng)(cheng)冗(rong)員,招(zhao)錯人(ren)(ren),造成(cheng)(cheng)浪(lang)費企業(ye)機會成(cheng)(cheng)本、人(ren)(ren)力成(cheng)(cheng)本等。
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