如果您(nin)(nin)有(you)兩種(zhong)工作選擇(ze):一(yi)種(zhong)有(you)更(geng)(geng)多(duo)的(de)(de)(de)錢,另(ling)一(yi)種(zhong)具有(you)更(geng)(geng)好的(de)(de)(de)學習與發(fa)展(L&D)機會(hui)(hui)(hui),您(nin)(nin)會(hui)(hui)(hui)選擇(ze)哪(na)一(yi)種(zhong)?根(gen)據(ju)我們(men)的(de)(de)(de)數(shu)(shu)據(ju),大多(duo)數(shu)(shu)人會(hui)(hui)(hui)選擇(ze)后(hou)者。一(yi)旦薪水達到一(yi)定的(de)(de)(de)衛生標準(與我們(men)合作的(de)(de)(de)大多(duo)數(shu)(shu)行業一(yi)樣)(零售是(shi)*的(de)(de)(de)例外),幫助您(nin)(nin)吸引和留住(zhu)優秀人才的(de)(de)(de)并不是(shi)金(jin)錢。
在(zai)Culture Amp看到的(de)所有(you)數據中(zhong),L&D是不斷提高(gao)參與度,保(bao)留率和生(sheng)產力的(de)關(guan)鍵因素之一。當我們放大并專(zhuan)門研(yan)究某人是選擇留下還是離開公(gong)司時,L&D通常是決策的(de)核(he)心。
因此,這是我的簡要(yao)宣(xuan)言(yan),說(shuo)明什(shen)(shen)么(me)(me)是好的L&D(什(shen)(shen)么(me)(me)不是L&D),為什(shen)(shen)么(me)(me)如此重要(yao)以(yi)及它如何變化(hua)。
“幫助您吸引和留(liu)住優秀(xiu)人才(cai)的不(bu)是(shi)金錢(qian)。”L&D機(ji)會是(shi)持(chi)續(xu)參與的*動力之一。
我們的數據始終表明,學習和發展機會是公司(si)提高敬業度的*杠桿(gan)之一。結(jie)果,L&D幾(ji)乎直接(jie)為積(ji)極活躍(yue)的組(zu)織的每個方面做出了貢獻。
但最重要的是,L&D是一種放大器,可(ke)以幫助公司更(geng)快地發展。如果(guo)做得好,L&D可(ke)以加(jia)速整個組織的發展。
因此,如果您有一位(wei)優(you)秀的(de)經理,那(nei)么他們可能(neng)需要(yao)10年的(de)經驗才能(neng)成(cheng)為一名真正(zheng)的(de)杰出經理。具有豐富的(de)L&D文化的(de)公司可以加快(kuai)流程,從而使經理在更短(duan)的(de)時(shi)間(jian)內成(cheng)為出色(se)的(de)領導者(zhe)。
這(zhe)種放大效應(ying)使L&D對一(yi)家公司而言具有(you)不可思議的(de)價值,但(dan)對您(nin)的(de)員工而言卻具有(you)更大的(de)價值,因(yin)為他們(men)知道與您(nin)一(yi)起成(cheng)長會比其他任何地方(fang)都快。
“如果做得好(hao),L&D將加(jia)速整個組織的(de)發(fa)展。”如果您不對L&D進行投資,那(nei)么(me)提高績效的(de)*工(gong)具就(jiu)是替換人員。
雖然L&D并不是影響(xiang)(xiang)企(qi)業成長和(he)文化(hua)的(de)(de)*因素,但是卻有(you)著明顯的(de)(de)影響(xiang)(xiang)。畢竟,L&D專注于提高人們(men)的(de)(de)績效,而沒有(you)它,您提高績效的(de)(de)*工具就是取代人們(men)。
這是一個嚴(yan)酷的現(xian)實,但是很多管理文獻(xian)實際上都歸(gui)結為這個事實。如果您想改(gai)善(shan)業務(wu),可(ke)以(yi)聘請更好(hao)的經理或銷售人員(或任何其他角色),或者可(ke)以(yi)幫助員工成(cheng)長(chang)。
現在,個人(ren)成長變(bian)得(de)更加重要,因為我們從人(ren)們那(nei)里獲得(de)的需求更加復雜(za)。工作角色正在不斷(duan)變(bian)化。Snapchat營銷上(shang)幾乎(hu)沒有10年專家。或比特幣金融。這(zhe)些行業的發展還不夠長。
Snapchat和比特幣可能是(shi)極端的例子,但這種情緒在(zai)許多行(xing)業和角色中(zhong)都適(shi)用。在(zai)瞬息萬變的世界中(zhong),并非總能找(zhao)到具備深厚專(zhuan)業知識,隨時準備踏(ta)上第一(yi)步的人。
學習和(he)發(fa)展(zhan)不僅僅是培訓(xun)
我看到的*的L&D錯誤(wu)之一是過多(duo)的培(pei)訓。單獨(du)訓練不是學習或(huo)發(fa)展。
L&D與(yu)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)成長(chang)有關(guan),與(yu)培訓(xun)計劃無關(guan)。在我們(men)(men)(men)(men)試圖創建一個人(ren)(ren)們(men)(men)(men)(men)可以成長(chang)的(de)(de)(de)地方的(de)(de)(de)過(guo)程(cheng)中,我們(men)(men)(men)(men)經常針對人(ren)(ren)們(men)(men)(men)(men)開設(she)課程(cheng)。大多數人(ren)(ren)對他們(men)(men)(men)(men)不(bu)感興趣,對他們(men)(men)(men)(men)的(de)(de)(de)參與(yu)不(bu)夠,或者只是從(cong)他們(men)(men)(men)(men)身上(shang)學(xue)(xue)不(bu)到任(ren)何東(dong)西(xi)。但(dan)是,如果有人(ren)(ren)愿意砍下(xia)右臂來學(xue)(xue)習(xi)如何做某事,那么應該給他們(men)(men)(men)(men)這個機會。
這(zhe)是我(wo)(wo)們在Culture Amp的(de)(de)L&D方(fang)法(fa)(fa)背后的(de)(de)主要原(yuan)則(ze)之一(yi)。正如我(wo)(wo)在文章中所說(shuo)的(de)(de),我(wo)(wo)們在Culture Amp進行(xing)L&D的(de)(de)獨特DIY方(fang)法(fa)(fa)是:
“公司中的任何人都可以接受任何培(pei)訓,而無需尋(xun)求批準。他們只需通(tong)過共享電子表格進行注冊,然(ran)后支(zhi)(zhi)付(fu)共同(tong)費用(Culture Amp為與工作相關的學(xue)習(xi)支(zhi)(zhi)付(fu)90美分,對于個人學(xue)習(xi)則支(zhi)(zhi)付(fu)50美分)。
之所(suo)以做出共同(tong)貢獻(xian),是(shi)(shi)因為它(ta)改(gai)變(bian)了人(ren)們的(de)思維方式(shi)。雖然與工作(zuo)相關的(de)學習只是(shi)(shi)很小(xiao)的(de)一部分,但您仍然必須自己投資。這種(zhong)個人(ren)貢獻(xian)強化了這樣一種(zhong)觀念,即員工培(pei)訓具有(you)內在的(de)價(jia)值,而(er)不僅僅是(shi)(shi)在Culture Amp上(shang)工作(zuo)的(de)免(mian)費津貼。”
“僅(jin)培訓不是學習或發展。”對于最優秀的(de)人才,增(zeng)量增(zeng)長(chang)比薪酬更重要。
我看到(dao)許多(duo)組織陷入陷阱,以(yi)為他(ta)們(men)(men)必(bi)須繼續向高績(ji)效人(ren)才支付更(geng)多(duo)薪酬(chou)以(yi)挽留他(ta)們(men)(men)。雖然有必(bi)要對人(ren)們(men)(men)進行良好的補(bu)償,但(dan)不(bu)足(zu)以(yi)使他(ta)們(men)(men)保持積極性。最終,他(ta)們(men)(men)將(jiang)達到(dao)可(ke)以(yi)得到(dao)足(zu)夠報酬(chou)的地步,他(ta)們(men)(men)可(ke)以(yi)看到(dao)有些東西更(geng)有價(jia)值。
在這一(yi)點上,L&D已成(cheng)為人們在考(kao)慮離開(kai)您的(de)企(qi)業時要考(kao)慮的(de)機(ji)會成(cheng)本。思維過程通常遵循這樣的(de)思路:“如果我(wo)能獲得更(geng)大的(de)增長機(ji)會,我(wo)很高興在其他地(di)方賺到相同甚至更(geng)少(shao)的(de)錢,因(yin)為我(wo)希望明天(tian)而不是今(jin)天(tian)變得更(geng)好(hao)。”
當您查看退出數據(ju)時,您會發現L&D是保留(liu)率的(de)主(zhu)要驅動力。在我(wo)們的(de)白皮書研究中,學習(xi)和(he)發展(zhan)機(ji)會如何影(ying)響保留(liu)率,我(wo)們能夠將參與度調查數據(ju)與退出數據(ju)結合在一起,我(wo)們發現離開組織(zhi)的(de)人更有可能感(gan)到自己在工(gong)作(zuo)場所沒有工(gong)作(zuo)機(ji)會的(de)可能性(xing)提高(gao)了38%。公司。留(liu)下(xia)來的(de)人說他們有機(ji)會獲得(de)所需的(de)學習(xi)和(he)發展(zhan)機(ji)會的(de)可能性(xing)增加了24%。
時(shi)不(bu)時(shi)地(di),每個組(zu)織中的(de)每個人都(dou)(dou)會(hui)問(wen)自己:“這家公司是否在為我的(de)成長進行(xing)投資?”如果不(bu)能肯定地(di)回答該(gai)問(wen)題,則會(hui)對(dui)敬業(ye)度,保留率和生產率產生影響(xiang)。這不(bu)是火(huo)箭科學,我們大多數人在某(mou)個階段都(dou)(dou)經歷過在一個不(bu)投資于員工(gong)成長的(de)組(zu)織中工(gong)作會(hui)令人沮喪的(de)事情。
最終,沒有(you)任何一家公(gong)司能夠以(yi)(yi)比其員工更快的速度(du)發展或變革(ge)。這是(shi)任何成功的L&D方法(fa)的指(zhi)導原則。它不是(shi)為了訓練而訓練。成長中(zhong)的人們要確保您可(ke)以(yi)(yi)競爭并贏得勝利。
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