從小(xiao)我(wo)們(men)就不斷(duan)被測評(ping)著(zhu)長大,小(xiao)時(shi)候(hou)參加過的(de)各類(lei)(lei)考試(shi),步入(ru)社(she)會時(shi)我(wo)們(men)參與的(de)各類(lei)(lei)面試(shi)、線上測評(ping),入(ru)職后的(de)績效(xiao)考評(ping)、任期(qi)考評(ping),我(wo)們(men)都經歷(li)過不同(tong)類(lei)(lei)別的(de)測評(ping),但(dan)是我(wo)們(men)在測評(ping)的(de)時(shi)候(hou),或(huo)者(zhe)我(wo)們(men)在做題目,做選擇的(de)時(shi)候(hou),我(wo)們(men)到(dao)底在測什(shen)么呢?最后的(de)評(ping)價(jia)結果(guo)、得(de)到(dao)的(de)分數又意味(wei)著(zhu)什(shen)么?
對于個人來說,我們在測什(shen)么?
1測能力/潛力
筆試可以從兩個(ge)層面(mian)去理(li)解,一方(fang)面(mian)是測評某(mou)方(fang)面(mian)知(zhi)識(shi)的(de)掌握(wo)程度(du),一方(fang)面(mian)是測評理(li)解能力(li)、分(fen)析判斷(duan)能力(li)、邏輯思考(kao)能力(li),尤其是在(zai)遇到比較靈活的(de)題目的(de)時候,在(zai)考(kao)察(cha)的(de)是知(zhi)識(shi)應用能力(li),學(xue)習掌握(wo)的(de)知(zhi)識(shi)如何與工作實(shi)際相連(lian)接?這是一個(ge)很(hen)重要(yao)的(de)考(kao)察(cha)點。
面(mian)試(shi)重(zhong)點考察的是(shi)能(neng)力(li),對于知(zhi)識的考察權重(zhong)相對較輕。面(mian)試(shi)過程中,經常采(cai)用的是(shi)行(xing)為面(mian)試(shi)法(fa),就(jiu)是(shi)在通(tong)過被試(shi)者描述過去的完(wan)整行(xing)為來預測后期的表現,這就(jiu)是(shi)潛力(li)的范疇(chou)。
2測發展
發(fa)展性(xing)測評就(jiu)屬于測評目標(biao)的(de)(de)一(yi)種,初入職場時可以通過這種測評,為(wei)自己的(de)(de)職業發(fa)展提供參考,發(fa)揮(hui)自己的(de)(de)“長板”,知道自己的(de)(de)“短(duan)板”。
對于公(gong)司(si)來說(shuo),我們在測什么?
1測“人-崗“匹配度
測(ce)(ce)評(ping)的內容從(cong)"崗位要求"出發,是(shi)否符合勝任力的維度,是(shi)我(wo)們(men)測(ce)(ce)評(ping)的底層基礎,打牢夯實基礎,圍繞著勝任力特征去(qu)提問(wen),通(tong)過我(wo)們(men)最后(hou)評(ping)價來這個被試者是(shi)否具備(bei)崗位要求的能(neng)力,通(tong)過他測(ce)(ce)評(ping)時表現(xian)出的行為進行預測(ce)(ce),提高我(wo)們(men)的測(ce)(ce)評(ping)效率。
2測(ce)“人-組織(zhi)“匹配度
我(wo)們經(jing)常(chang)會忽略的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)是人(ren)與組(zu)織(zhi)之(zhi)間的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)匹配度,比如團隊的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企業文(wen)化,并不(bu)是只(zhi)是讓它寫在(zai)紙上(shang)、掛在(zai)墻(qiang)上(shang),而是落實在(zai)具體行為(wei)上(shang),不(bu)同類(lei)型(xing)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)企業文(wen)化要求也(ye)不(bu)一樣(yang),很多時候我(wo)們問“你對(dui)加班的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)看(kan)法是什么?”其實是在(zai)傳遞(di)一種無形的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)理念(nian),例如我(wo)們的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)價值觀是以客(ke)戶的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)成功衡量(liang)我(wo)們的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)表現(xian),這(zhe)是客(ke)戶導向(xiang),要求我(wo)們將(jiang)客(ke)戶擺在(zai)第(di)一位,也(ye)有產(chan)品導向(xiang),所(suo)以不(bu)同的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)價值觀對(dui)人(ren)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)要求不(bu)同,盡量(liang)避(bi)免(mian)“水土(tu)不(bu)服”。
什么是人才測評
人(ren)才測(ce)評(ping)是“通過一系列科學的(de)手段和(he)方法對人(ren)的(de)基本素質(zhi)及(ji)其績效進(jin)行測(ce)量和(he)評(ping)定(ding)的(de)活(huo)動(dong)”。可(ke)以說,人(ren)才測(ce)評(ping)可(ke)以為人(ren)力資源部門(men)的(de)決(jue)策提供參考性建(jian)議,是企業人(ren)事決(jue)策的(de)基本工(gong)具。
把測評(ping)(ping)兩個字(zi)拆(chai)分(fen)開來(lai),就會(hui)發現“測”和(he)“評(ping)(ping)”都是有(you)特(te)殊含義,人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)測評(ping)(ping)實際上(shang)包(bao)含人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)測量(liang)與人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)評(ping)(ping)價(jia)兩個維度。人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)測量(liang),是指通過(guo)(guo)心理(li)學(xue)、管理(li)學(xue)以及(ji)其他相關學(xue)科的(de)(de)(de)研究成果(guo),采用面試(shi)(shi)、心理(li)測試(shi)(shi)、情(qing)景(jing)模擬等方(fang)法對人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)能力大小、性(xing)格特(te)征、行為風格等特(te)質進行的(de)(de)(de)測量(liang)；人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)評(ping)(ping)價(jia)則是指將人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)測量(liang)的(de)(de)(de)結果(guo)與對應職(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)要求進行綜合比較,通過(guo)(guo)對候(hou)選人(ren)(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)素質、發展潛能以及(ji)性(xing)格特(te)征等方(fang)面進行分(fen)析從而得(de)出心理(li)學(xue)方(fang)面的(de)(de)(de)科學(xue)評(ping)(ping)價(jia),從而為用人(ren)(ren)(ren)(ren)單位(wei)的(de)(de)(de)選人(ren)(ren)(ren)(ren)、用人(ren)(ren)(ren)(ren)、育人(ren)(ren)(ren)(ren)、留人(ren)(ren)(ren)(ren)等工作提供全方(fang)位(wei)的(de)(de)(de)參(can)考。
企業如(ru)何實施人才測評
上(shang)圖(tu)是(shi)人才測(ce)評的(de)(de)一(yi)般(ban)流程。可(ke)(ke)以看到,在我們進(jin)行測(ce)評方法和工(gong)具選擇之前,有兩步不可(ke)(ke)或缺的(de)(de)步驟(zou),分別是(shi):明確測(ce)評目(mu)的(de)(de)和建立素質(zhi)模型。
01測評目的
測(ce)評(ping)(ping)(ping)目(mu)的(de)(de),是一(yi)切測(ce)評(ping)(ping)(ping)活動(dong)的(de)(de)起始點。清(qing)晰的(de)(de)目(mu)標(biao)可以(yi)保(bao)證后續活動(dong)的(de)(de)有效性(xing)和準確(que)(que)性(xing)。人(ren)才測(ce)評(ping)(ping)(ping)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)通(tong)常有五項(xiang):選拔、培訓、考核、診(zhen)斷(duan)和配置。在進行設計動(dong)作之(zhi)前,要第一(yi)時(shi)間與需求(qiu)方確(que)(que)認測(ce)評(ping)(ping)(ping)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)和希望實現的(de)(de)效果,才好對癥下藥。
02素質模型
素質模型(xing),是設(she)計動作(zuo)(zuo)前的(de)第(di)二步。根(gen)據既定的(de)測評目的(de),確(que)定評價重(zhong)點、維(wei)度和(he)項(xiang)目,這些(xie)都是建立勝任(ren)力(li)模型(xing)的(de)組成部分。通常來(lai)講,企業(ye)(ye)文化(hua)、行業(ye)(ye)特點、企業(ye)(ye)發展戰略、業(ye)(ye)務(wu)策略和(he)工作(zuo)(zuo)分析等,都是建立素質模型(xing)的(de)來(lai)源。之后,可結合(he)“冰山模型(xing)”、“洋蔥模型(xing)”等,進行素質模型(xing)的(de)建立,以清(qing)晰(xi)評價的(de)維(wei)度和(he)項(xiang)目。
03選擇測評方(fang)法和工(gong)具
有了測(ce)評的(de)(de)(de)方向和(he)(he)模型標準,接下來就要(yao)選擇合適(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)測(ce)評方法和(he)(he)工(gong)具(ju)。強調一點(dian)(dian),“合適(shi)(shi)(shi)的(de)(de)(de)”才是最好的(de)(de)(de),而非要(yao)追(zhui)逐“流行的(de)(de)(de)”。因此,我(wo)們(men)需(xu)要(yao)了解各測(ce)評方法和(he)(he)工(gong)具(ju)的(de)(de)(de)特點(dian)(dian)和(he)(he)適(shi)(shi)(shi)用范圍(wei),以“開對藥、開好藥”。
我們(men)常(chang)用的幾類測評方法有:履(lv)歷評價、筆試、心理(li)測驗、面(mian)試、情景模擬(ni)等。
選定測(ce)評(ping)方法后,我們需要進行各(ge)測(ce)評(ping)工具的(de)設計,它是測(ce)評(ping)方法和(he)如(ru)何實施的(de)可視(shi)化(hua)載體。可從流程和(he)結構兩方面來考慮(lv)。
即從測評(ping)實施(shi)流程來說,明確測評(ping)前需要的(de)人、財(cai)、物、信息(xi)等資源,過程中的(de)各項活動,以及測評(ping)后應得到的(de)最終成果(guo)。圍繞這(zhe)三個(ge)大方面,就可以進行(xing)工(gong)具表(biao)單的(de)設(she)計。
一張統籌(chou)全局的策劃表。在表中說明測評各(ge)個階段的涉及事項和所需物資,相應的時間要求及責(ze)任(ren)人,必要時可備(bei)注注意要項,以防遺漏重(zhong)點。
若干承接實施的工具表。
04結構角度
即從測評工(gong)具本身結構來說(shuo),通(tong)常(chang)有三(san)步:定基礎-搭框架-填要素(su)。
定基礎。確定工具(ju)的主(zhu)線或主(zhu)要維度。
搭框架(jia)(jia)。明確涉及(ji)維度(du)及(ji)之間的關系,搭建工具整(zheng)體框架(jia)(jia)。
填要素。填寫各(ge)維度對應要素。
不管我(wo)們是測評(ping)的(de)(de)(de)對(dui)象還(huan)是組織(zhi)者,在(zai)明確(que)測評(ping)目標(biao),清晰測評(ping)內容(rong)之后,一(yi)(yi)方(fang)面從發展(zhan)的(de)(de)(de)角度去提升自己(ji)的(de)(de)(de)能(neng)力,另(ling)一(yi)(yi)方(fang)面為組織(zhi)的(de)(de)(de)發展(zhan)去加速識別(bie)出高潛人才。測評(ping)是通過工具組合(he)去實現測評(ping)目標(biao)的(de)(de)(de)一(yi)(yi)種方(fang)法(fa),測評(ping)不是目的(de)(de)(de),發展(zhan)才是奧義。
每次人才測評,都(dou)是一場始(shi)于(yu)目(mu)的、忠于(yu)科學(xue)、誠(cheng)于(yu)匹(pi)配的旅行,終點往(wang)往(wang)是超(chao)出預期的收(shou)獲(huo),只(zhi)為能真正的讓(rang)金子發光!
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